以ASD理論分析女性科技人才的成長

肖軍飛

（河池學院政治與法律系，廣西宜州 546300）

科技人力資源中的性別比例是聯合國婦女賦權的重要評估指標之一，女性科技人才的發展是中國人才強國戰略中的重要內容。各方面的調查研究表明，我國女性在科技領域的發展面臨多重困難和制約。因此，如何優化女性科技人才機制，完善女性科技人才成長路徑，是我國當前社會經濟發展中的一個重要課題。文章采用了能對組織和個體的成長規律進行合理分析的ASD成長理論，以期對以上問題的破解提供參考。

一、ASD成長理論與女性科技人才成長的契合性分析[1]

ASD成長理論包括三個階段：

第一，組織變革的適應階段，是指企業通過創新來實現技術改造和流程改進，從而適應目標市場的變化和組織內部的變化，并且在提高績效增長的同時不斷降低運營成本的過程。在此過程中，知識技術和資源積累是最重要影響因素，它們能降低組織剛性，增強其柔性和互補性，能創造和擴大新的市場，增強企業的成長活力，最終使得企業在市場競爭中立于不敗之地。

第二，組織變革的選擇階段，是指企業為了組織持續發展的目標，根據市場環境的變化決定在企業現有戰略環境下，哪些商務被放棄，哪些商務需要改進或者引進新的發展機會等選擇過程。這是該模型的核心階段，是決定企業未來發展方向和戰略選擇的階段。

第三，組織變革的發展階段，是指組織在采取了一定的變革措施后，在組織績效、組織效能、員工態度等方面獲得的成長或增強的過程。組織適應和組織選擇都是為了企業發展而采取的措施和手段，最終目的都是為了實現組織的發展，組織發展是這兩個階段的成果基礎上，根據市場環境的變化逐步增強和逐漸轉變的成果。合適的發展戰略模式、組織發展的技術手段是實現發展階段最重要的要素。

從ASD成長理論適用方面看，它包括了個體與組織兩個層面，從個體看包括了一般員工、組織領導者；從組織看，包括了拔決策過程、員工進入、工作滿意度和離職意向等結果變量。本文結合女性科技人才成長所處的各層級環境，得出一種符合女性科技人才改進了的成長模型圖（如圖1），作為本文分析框架。

圖1 女性科技人才ASD成長模型圖

二、科技資源性別分離

（一）適應階段：制度系統的戰略規劃不足

公共政策是是實現政治民主、經濟發展、社會和諧的工具，作為社會資源權威價值分配工具，有顯著的導向、控制、協調等戰略規劃作用。政府對科技人才的日益重視，在一定程度上促進了女性科技人才的發展。以湖北省為例，截止2009年，全省女性“楚天學者”已達19人，占“楚天學者”總數的7.88%。但是，專門針對女性科技人才的政策卻幾乎沒有。由于缺乏針對性，在促進女性科技人才充分發揮作用、脫穎而出方面的效果并不理想。同時，雖然目前科技和人才相關法律政策中不存在性別歧視，但有些決策者和執行者對女性科技人員面臨的特殊問題關注不夠，缺乏明確鼓勵和引導女性科技人員參與的政策性規定。對于女性而言，相關政策所具有的全局性、長遠性和應變性等明顯不足。

（二）選擇階段：技術系統的創新匱乏

在科技人才政策制定后，需要在科技領域內制定一組規則，使得科技活動主體采取合作或競爭的選擇。由于科學研究的方法和手段越來越依賴裝備的支持信息技術、網絡技術、管理技術等，因此制度安排中的技術系統的組建和創新，就成為了影響女性科技人才準入和成長的主要因素。以對女性科技人才的培訓為例，在女性科技人才成長過程中的選擇階段存在著明顯的技術系統創新匱乏，阻礙了女性科技人才的準入、成長和發展。調查表明，有些地方和部門對女性科技人才的重要性認識不夠，“見物不見人”、“重使用，輕培養”的現象十分突出，在很大程度上抑制了女性科技人才積極性和創造性的發揮。目前存在的問題排序如表1所示。

表1 男女性科技人才獲得培訓機會的一致性檢驗結果

由上表可以看出，完全沒有獲得培訓機會的女性的比例要比男性高。為了驗證這種情況是否與性別有關，我們做進一步的分析。表中，在注腳a中，0.001%個格子的期望頻數小于5，最小的期望頻數為9.32，適合用卡方檢驗。如果顯著性水平α設為0.05，由于卡方的概率P-值為0.001＜0.05，應拒絕原假設，也就是說，男女兩性獲得培訓的機會與性別是相關的，而且完全沒有獲得培訓機會的女性的比例要比男性高，這說明女性在獲得培訓的機會上與男性相比是不公平的，存在使用多、培訓少的現象。

（三）發展階段：社會環境塑造的缺失

以習俗、傳統和行為準則為核心組成的社會環境，長期嵌入女性科技人才成長環境中，對女性行為的形塑影響越來越大。在當前的社會環境影響下，女性形成科技觀念、意識形態和信念成本的價格較低，社會和個人偏好較大，以此成為了女性科技人才群體缺失的社會表現?？傮w來講，社會環境還未形成女性科技人才成長的土壤，類似“男強女弱”、“男性聰明理智，女性愚昧感性”、“女博士是第三性別”的社會文化還在較大程度存在。女性科技人才所處的社會環境是復雜多樣，僅僅從家庭勞動事務中的男女分工來研究，因為科技研究需要大量時間、精力、智慧為基礎，科學的勞動分工可以理性成就科技人才的發展。

以家庭事務男女性別分工為例，能更好反映女性在現實生活中所面臨的困境。[2]在這里仍然運用SPSS17.0獨立樣本T檢驗的方法，比較男女科技人才在家庭事務上時間的花費（如表2），從而得出女性科技人才受到了更多的家庭事務牽絆的結論。

表2 男女科技人才家庭事務花費時間均值比較表

女性科技人才在家庭事務上的時間花費大于男性科技人才。這個結論很有力的驗證了女性科技人才成長中遇到了因性別而致的困境這一假設。因為女性被更多地冠以家庭主婦的角色，所以女性科技人才在時間和精力上無法與男性科技人才相提并論，這便直接導致了女性科技人才的落后。

三、我國女性科技人才發展的路徑選擇

習近平在會見第四屆全國杰出專業技術人才表彰大會代表時強調：“以改革創新精神推進人才隊伍建設”。改革與創新也正是提升女性科技人才競爭力的主要路徑。

（一）將性別意識納入科技人才的開發決策

社會性別主流化是一個漫長的過程，它需要全社會的共同參與，關鍵是政府的政治層面能夠體現性別差別。在我們收集到的相關政策文件中，極少涉及到專門針對女性科技人才發展的政策。決策部門在未來人才規劃中應按照前瞻性、整體性、可操作性的原則，把社會性別意識納入政府工作的各項決策中，糾正不利于婦女發展的立法和公共政策，特別是關于女性科技人才成長和發展的政策，切實制訂有利于社會發展與婦女發展相協調的政策。[3]充分重視女性科技人才在社會經濟發展中的作用，營造一種“用女性，依賴女性”的氛圍，大力開發女性人才資源，對女性科技人才實行政策傾斜應成為各級政策人才決策的重點，顯出女性科技人才政策的特色和亮點。

（二）創新女性人才機制

要塑造一批創新能力強的高水平女性學科帶頭人，打破論男性在高層次科技壟斷的現象，形成具有特色的女性優秀創新人才群體和創新團隊，建立有利于激勵自主創新的人才評價和獎勵制度。具體要做到在科技人才準入機制中，降低女性的進入門檻，平衡性別比例，避免人為設置障礙。在激勵機制中，要制定相應的鼓勵、獎勵政策，對取得不同成果的女性人才給予表彰和獎勵，使其科研成果、工作業績得到領導肯定、同行認同，在社會上有一定影響，從而激發女性人才的工作積極性和創造性。通過強化激勵機制和多樣化的激勵手段，使她們“留得住”、“用得上”、“干得好”。[4]在人才等級評估機制中，適當以制度形式對女性在年齡、科技貢獻度、學歷等方面適用與男性不同的評選機制，從而從政策和法律角度確保女性的生育社會價值得到確認和補償。在培訓機制中，要給予女性科技人才在培訓的經費、時間、機會等方面更多的保障。

（三）調整女性科技人才結構

盡管女性人才總量不斷增加，但高層次女性人才特別是科技人才的增長速度，明顯低于女性人才總量的增長速度。從人才發展的縱向梯次結構分析，女性高層次人才，特別是女性高層次科技人才呈現出結構性的嚴重失衡。必須積極采取有效措施優先調整科技人才的性別結構。要充分發揮教育部門在推動女性科技人才培養中的作用，要女性科技人才在房地產、金融、交通運輸、教育等領域較多，而在與市場密切相關的科研、工業等領域較少的狀況，構建一個合理女性科技人才的合理結構。

[1]唐琳琳.組織變革領導力的概念模型及其效能機制研究：基于ASD理論視角[D].杭州：浙江大學，2009.

[2]張彥花.社會性別理論：女性農民工流動研究的新視角[J].四川理工學院學報（社會科學版），2010（5）.

[3]王匯，施遠濤.我國教育領域女性科技人才隊伍建設研究[J].科技進步與對策，2010（12）.

[4]陳方.西部婦女人力資源開發的對策研究[J].云南民族大學學報（哲學社會科學版)，2003（5）.