高校教師組織承諾、工作滿意度與工作倦怠的關系

高峰強，祁冬燕，劉曉麗

(1．山東師范大學心理學院，山東濟南250014;2．濰坊醫學院心理學系，山東濰坊261053)

高校教師組織承諾、工作滿意度與工作倦怠的關系

高峰強1，祁冬燕1，劉曉麗2

(1．山東師范大學心理學院，山東濟南250014;2．濰坊醫學院心理學系，山東濰坊261053)

該研究以全國15所普通高校的1656位高校教師為研究對象，采用問卷調查法收集數據，通過結構方程模型探討了高校教師的組織承諾、工作倦怠和工作滿意度之間的關系，研究結果顯示:第一，組織承諾與工作滿意度存在顯著正相關，工作倦怠總分及其各因子與工作滿意度均存在顯著負相關;第二，組織承諾能夠顯著正向預測工作滿意度，工作倦怠總分及其中的組織去人性化、個人成就感降低、情緒枯竭三個因子對工作滿意度的負向預測作用顯著;第三，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起到部分中介作用。

高校教師;工作滿意度;組織承諾;工作倦怠

一、引言

工作倦怠(job burnout)也譯作“職業倦怠”、“工作枯竭”、“職業枯竭”，美國臨床心理學家Freudenberger于1974年首次提出這一概念，專門用于指助人行業中的個體由于工作性質對個人的能力、精力、資源的過度要求所導致的身體及情緒的極度疲勞狀態，是個體在長期的工作壓力下逐漸形成的一種疲勞綜合征。[1]隨著我國高等教育的快速發展，高校不斷擴招，高校教師工作壓力不斷加大，工作負荷日益加重，使他們不堪重負、身心疲憊，嚴重影響了其身心健康。

Maslach等人的研究表明，職業倦怠由情緒衰竭、去人性化、成就感降低三個維度構成。所謂情感衰竭是指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。它被視為職業倦怠的核心維度，并具有最明顯的癥狀表現。所謂去人性化是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪僻，提出調動申請等。所謂成就感降低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。[2]

組織承諾一詞由Becker(1960)提出，是當代組織行為學中的一個重要概念，指個人認同組織、忠于組織的承諾態度。[3]組織承諾程度越高，員工越會將自己視為組織的一分子。由于它對離職率與缺勤率有較好的預測作用，所以引起人們的極大關注。波特等人在研究組織承諾與工作滿意度之間關系時發現，組織承諾是預測雇員流失率的較好指標。[4][5]Szilagyi＆Wallace(1998)指出:組織承諾是連接教師與學校的心理紐帶，與教師的工作態度、工作表現和去留傾向關系密切，并影響學校組織的效益與效能。[6]隨著市場經濟競爭的加劇和國家對人才流動機制的改革，高校教師的流動比以往任何時候都更加頻繁，造成了某些學校師資隊伍不足、不穩。因此關注教師組織承諾狀況，對豐富組織承諾研究和為學校采取相應的應對措施，具有一定的理論和現實意義。

教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。教師工作滿意度影響著教師工作積極性的發揮，影響到學校的教育、教學質量。而且，它還將制約教師心理健康的發展。目前工作滿意度的研究不僅僅局限于滿意度本身維度構成的研究，而是逐步擴展為工作滿意度與工作績效、離職傾向、組織承諾等變量的關系研究。[7][8][9]而具體到高校教師這一特定領域的工作滿意度研究并不是很成熟。因此，本研究試圖在以往研究的基礎上，對高校教師的工作倦怠、組織承諾、工作滿意度之間的關系進行探討，旨在深入考察高校教師工作倦怠的相關因素及其影響機制。

二、研究假設

根據對文獻的分析，結合高校教師的自身特點，本研究提出以下假設。

第一，高校教師工作倦怠與組織承諾、工作滿意度相關顯著;

第二，高校教師工作倦怠對工作滿意度有負向的預測作用;

第三，高校教師組織承諾對工作滿意度有正向的預測作用;

第四，高校教師工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起中介作用。

三、研究方法

(一)被試

本研究采用分層隨機取樣方法，被試樣本來自吉林大學、南開大學、山東大學等5所211高校，以及聊城大學、山東理工大學、山東中醫藥大學、山東工藝美術學院等10所省屬院校的教師，涉及文、史、理、工、音樂、美術、醫學等專業，共發放問卷2000份，回收1834份，剔除不合格問卷，最后得到有效問卷1656份，有效率為90．5%。

(二)測量工具

對高校教師工作倦怠的測量，采用劉曉麗編制的《高校教師工作倦怠問卷》，[10]分為組織去人性化、個人成就感降低、情緒枯竭、科研耗盡感四個維度，共37個題目，選項為五級:沒有，很少有，有時有，大部分時間有，全部時間有。四個因子(組織去人性化、個人成就感降低、情緒枯竭、科研耗盡感)能夠解釋總變異的60．976%，因子負荷介于0．470～0．853之間，平均為0．681。總量表的Cronbach α系數0．9539，各個分量表Cronbach α系數范圍為0．8932～0．9301，表明該量表具有較好的內部一致性信度。

組織承諾的測量采用楊啟良(1982)修訂的組織承諾問卷(OCQ)，共15個項目，選項為五級:即1為完全不同意，2為基本不同意，3為說不清楚，4為基本同意，5為完全同意。在本次調查的被試樣本中，量表的總α系數為0．822，因子負荷在0．485～0．799之間，平均為0．647。

工作滿意度測量采用修訂后的工作滿意度量表(MCMJSS)中文版，共八個項目，選項為五級:即1為完全不滿意，2為基本不滿意，3為說不清楚，4為基本滿意，5為完全滿意。本樣本中，量表α系數為0.922，因子載荷在0.602～0.861之間，平均為0.782。

(三)數據統計方法

采用SPSS11．5和AMOS7．0統計學軟件包對數據進行處理和分析。

供給側結構性改革的概念中具有“推進更新、促進結構調整”這一要點。而對于高職院校的師資隊伍建設而言，更新和結構調整都屬于隊伍建設的要點。師資隊伍建設需要以三個階段為主，其一是確認建設方向，其二是踐行建設方案，其三則是檢驗踐行結果。其中，確認建設方向可以說是整個隊伍建設的最核心步驟。而供給側結構性改革所具有的調節性優勢，可以高效判定某一方向中的有效性。例如當教育管理團隊決定以某一新方案作為師資隊伍征集的主要方案時，一旦該方案的推演進程不符合“資源利用最優化”這一要點，那么該方案便應不予通過。故可以推斷，供給側結構性改革實際上就是穩定建設方向有效性的重要手段，故其具有完全的應用必要性。

四、結果與分析

(一)高校教師工作倦怠、組織承諾和工作滿意度的相關分析

對高校教師工作倦怠總分以及各因子與組織承諾、工作滿意度之間的相關分析結果見表1。

表1 三個變量及各個因子之間的相關矩陣

由相關分析結果可知，工作倦怠總分與工作滿意度總分之間呈顯著負相關，表明工作倦怠程度越高，工作滿意度越低;工作倦怠總分與組織承諾總分之間呈顯著負相關，表明工作倦怠程度越高，組織承諾越低;組織承諾總分與工作滿意度總分之間呈顯著正相關，表明工作滿意度越高，組織承諾水平越高;另外，工作倦怠各因子與工作滿意度、組織承諾之間均存在顯著負相關，表明工作倦怠各因子水平越低，工作滿意度水平和組織承諾水平越高。

(二)高校教師工作倦怠、組織承諾和工作滿意度的回歸分析

工作倦怠總分對工作滿意度的回歸分析結果見表2。

表2 工作倦怠總分對工作滿意度的回歸分析

以工作倦怠總分為自變量對工作滿意度進行回歸分析發現，模型擬合良好(F=1131．878，p＜0．001)，對工作滿意度的解釋率為40．6%(R=0.637，調整后的R2=0.406)，這說明工作倦怠總分對工作滿意度的預測作用極其顯著。

進一步分析工作倦怠各因子對工作滿意度的預測作用，結果見表3。

以工作倦怠的組織去人性化、個人成就感降低、情緒枯竭和科研耗盡四個因子為自變量對工作滿意度進行回歸分析發現，模型擬合良好(F=361.119，p＜0.001)，組織去人性化、個人成就感降低、情緒枯竭和科研耗盡對工作滿意度的解釋率為46.5%(R=0.683，調整后的R2=0.465)。其中組織去人性化、個人成就感降低和情緒枯竭對工作滿意度的預測作用極其顯著，科研耗盡對工作滿意度的預測作用不顯著。

組織承諾總分對工作滿意度的回歸分析結果見表4。

表3 工作倦怠各因子對工作滿意度的回歸分析

表4 組織承諾對工作滿意度的回歸分析

(三)高校教師組織承諾、工作倦怠與工作滿意度之間的結構方程建模

根據表2至表4工作倦怠和組織承諾對工作滿意度的回歸分析可知，組織承諾和工作倦怠中的組織去人性化、個人成就感降低和情緒枯竭對工作滿意度具有顯著預測作用。因此，下一步重點對工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間的中介作用進行檢驗，檢驗結果見表5。

表5 工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間的中介作用

從表5中我們可以發現，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起著部分中介作用。

進一步對這三個變量進行結構方程建模及模型擬合性檢驗，結果見表6、圖1。

表6 模型擬合指數

圖1 工作倦怠、組織承諾和工作滿意度的關系模型

通過對結構方程模型的分析發現，χ2/df小于3，RMSEA小于0.08，NNFI、CFI和AGFI均在0.9以上，進一步驗證了工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間的中介作用。該結構方程模型說明，組織承諾對工作滿意度具有部分直接的正向預測作用，同時工作倦怠對工作滿意度存在部分負向預測作用，工作倦怠也對工作滿意度存在部分直接的預測作用。

五、討論

本研究表明工作倦怠同工作滿意度之間呈顯著負相關，工作倦怠可以作為工作滿意度的預測指標。工作倦怠總分同工作滿意度之間呈顯著負相關，表明高校教師的工作倦怠越高，工作滿意度就越低，也就是說，只有消除或緩解高校教師的工作倦怠，才能提高高校教師的工作滿意度。

具體而言，組織去人性化對工作滿意度的預測作用極其顯著，如果工作倦怠中的組織去人性化水平較高，則表明教師在高校內的地位較低，工作中參與決策的機會很少或干脆沒有，體會不到領導、行政機關對自己工作的支持與幫助，因此降低了其工作滿意度。情緒枯竭對工作滿意度的預測作用極其顯著，如果教師個體的情感資源被過度消耗，疲乏不堪，精力喪失，有不適應的生理反應，比如失眠、胃口不好等，則會產生挫敗和緊張感，降低其工作滿意度。個人成就感降低對工作滿意度的預測作用極其顯著，高校教師個人成就感降低，則表明其會對自己進行負性評價，對所從事教學和科研的勝任感和從工作中獲得的成就感降低，不僅體驗不到進步，甚至認為工作水平有所降低。當高校教師感到自己在工作中不被學生、同事尊重，就會對工作喪失積極性，從而導致工作滿意度降低。

組織承諾和工作滿意度呈顯著正相關，組織承諾可以作為工作滿意度的預測指標。1991年Meyer＆Allen提出了組織承諾的三因素模型，即:感情承諾、持續承諾和規范性承諾。感情承諾(Affective Commitment)是指成員在感情上認同組織、投入組織和依戀組織的程度;持續承諾(Continuance Commitment)是指成員對于利益的權衡，是為了不失去已有地位和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在組織內的一種承諾;規范性承諾(Normative Commitment)是指成員長期形成的社會責任感和社會規范的約束，為了盡自己的責任而留在組織內的一種承諾。[11]因此組織承諾水平高的高校教師能滿腔熱情地投入工作，通過多年的辛勤付出，在學校中已有一定的地位，并享有很好的福利待遇，長期的工作使得教師對學校產生了很強的責任感，他們感到有義務留在組織內，為組織盡一份責任，因此組織承諾水平高的教師更愿意留在學校中努力工作，進而體會到更高的工作滿意度。

另外，統計分析還表明，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起著部分中介作用。這意味著，高等院校在關注教師組織承諾、工作滿意度等與工作績效關系密切的正向變量的同時，還需全面了解他們的工作倦怠狀況。也就是說，減輕工作倦怠，可能有利于提高組織承諾，從而產生較高工作滿意度;而低組織承諾則會降低工作滿意度。

六、結論

第一，組織承諾與工作滿意度存在顯著正相關，工作倦怠總分及其各因子與工作滿意度均存在顯著負相關;

第二，組織承諾能夠顯著正向預測工作滿意度，工作倦怠總分及其中的組織去人性化、個人成就感降低、情緒枯竭三個因子對工作滿意度的負向預測作用顯著;

第三，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起到部分中介作用。

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The Relation between Organization Promise，Job Satisfaction and Job Burnout of College Teachers

Gao Fengqiang1，Qi Dongyan1，Liu Xiaoli2
(The School of Psychology，Shandong Normal University，Jinan 250014，China;2．The Department of Psychology，Weifang Medical University，Weifang 261053，China)

This research takes 1656 college teachers from 15 universities and colleges all over the country as the objects and uses questionnaire to get data and discusses through structural equation the relation between organization promise，job satisfaction and job burnout of college teachers．The result shows that，the first，obvious positive relation exists between organization promise and job satisfaction and negative relation exists between job burnout mark and its related factors．The second，organization promise can obviously positively predict job satisfaction，and job burnout and the three factors of organization dehumanizing，individual achievement decrease and emotional exhaustion have obvious negative prediction about job satisfaction．And the last，job burnout plays the role of partial agent between organization promise and job satisfaction．

college teacher;job satisfaction;organization promise;job burnout

G443

A

1672-0040(2011)05-0091-05

2011-06-09

本文系全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題“高校教師工作倦怠現狀及干預模式研究”(DFA090249)相關成果。

高峰強(1966—)，男，山東臨朐人，山東師范大學心理學院教授、博士生導師，主要從事人格理論與評鑒研究。

(責任編輯 李逢超)