應(yīng)聘護(hù)士應(yīng)試動(dòng)機(jī)對心理測驗(yàn)結(jié)果的影響分析

066100 北京軍區(qū)北戴河療養(yǎng)院 楊宇彤 邢軍 劉曉鵬

應(yīng)聘護(hù)士應(yīng)試動(dòng)機(jī)對心理測驗(yàn)結(jié)果的影響分析

066100 北京軍區(qū)北戴河療養(yǎng)院 楊宇彤 邢軍 劉曉鵬

目的 了解應(yīng)聘護(hù)士應(yīng)試動(dòng)機(jī)對心理測驗(yàn)結(jié)果的影響。方法 采用癥狀自評量表(SCL-90)和艾森克個(gè)性問卷(EPQ)對83名應(yīng)聘護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 調(diào)查對象的心理健康水平高于全國常模。EPQ掩飾性量表分與SCL-90各因子分均存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，掩飾性越高者，癥狀因子分越低，提示其心理健康狀況越好。結(jié)論 應(yīng)聘者的應(yīng)試動(dòng)機(jī)對心理測驗(yàn)結(jié)果有影響，在招聘工作中應(yīng)合理使用心理測驗(yàn)。

護(hù)士；動(dòng)機(jī)；心理測驗(yàn)

目前心理測驗(yàn)廣泛應(yīng)用于單位招聘人員的工作中，目的是將合適于該崗位的應(yīng)聘者篩選出來。這既有利于提高用人單位的工作績效，也有利于個(gè)人能力的發(fā)展。同時(shí)也有人提出“應(yīng)聘，心理測試管用嗎？”這樣的疑問[1]。本文通過探討應(yīng)試動(dòng)機(jī)對心理測驗(yàn)結(jié)果的影響分析，以期引起用人單位及心理學(xué)工作者對合理使用心理測驗(yàn)、正確看待和解釋測驗(yàn)結(jié)果的重視，更好地發(fā)揮心理測驗(yàn)在應(yīng)聘工作中的作用。

1 對象和方法

1.1 對象 調(diào)查對象為應(yīng)聘我院合同護(hù)士的人員，共83名。回收有效問卷83份，有效率為100%。調(diào)查對象平均年齡(23.75±2.68)歲，最大年齡30歲，最小年齡19歲，均為女性。

1.2 方法 測量工具采用癥狀自評量表(SCL-90)、艾森克個(gè)性問卷(EPQ)。SCL-90[2]是國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的心理健康評定量表。該量表由90個(gè)問題組成，對每個(gè)問題采用1～5五級評分。量表進(jìn)一步分出9個(gè)癥狀因子和1個(gè)附加因子。根據(jù)總均分和各因子分高低分析心理健康水平。EPQ[3]包括精神質(zhì)(P)、內(nèi)外向(E)、神經(jīng)質(zhì)(N)和掩飾性(L)4個(gè)分量表。P維度反映偏執(zhí)性傾向，高分者可能孤獨(dú)，難以適應(yīng)外部環(huán)境；E維度反映內(nèi)外向性格，高分者性格外向，好交際；N維度反映情緒穩(wěn)定性，高分者常常焦慮，擔(dān)憂，情緒不穩(wěn)定；L維度測量被試的“掩飾傾向”，高分者有裝好的傾向。

1.3 資料的整理與統(tǒng)計(jì)分析方法 用SPSS 11.5軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，統(tǒng)計(jì)方法為單樣本 檢驗(yàn)，描述性統(tǒng)計(jì)分析，Spearman相關(guān)分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象心理健康狀況與全國常模的比較(表1)由表1可見，除恐怖和精神病性兩因子分之外，其他各因子分值均低于全國常模，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示調(diào)查對象的心理健康狀況好于全國常模。

2.2 調(diào)查對象EPQ各分量表所在區(qū)域分布情況(表2) 由表2可見，應(yīng)聘人員中無內(nèi)向性格者，典型外向和傾向外向者占34.9%(29/83)；近65.1%(54/83)的人為典型的情緒穩(wěn)定型；98.8%(82/83)調(diào)查對象精神質(zhì)量表分處于中間和低分型；40.9%(34/83)的人掩飾性高分。

表1 調(diào)查對象的心理健康狀況與全國常模的比較

表2 調(diào)查對象EPQ各分量表所在區(qū)域分布情況(n，%)

2.3 調(diào)查對象自評心理健康水平與掩飾性的相關(guān)關(guān)系(表3) 由表3可見，EPQ掩飾性量表分與SCL-90各因子分存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。提示掩飾性量表分越高，SCL-90因子分越低，即應(yīng)聘者自評心理健康狀況越好。

表3 調(diào)查對象掩飾性量表分與SCL-90因子分的相關(guān)分析(s)

3 討論

3.1 應(yīng)聘者的應(yīng)試動(dòng)機(jī)對心理測驗(yàn)結(jié)果有影響 本次調(diào)查結(jié)果顯示應(yīng)聘者心理健康狀況好于全國常模，他們?nèi)繛橥庀蚧蚱庀蛐愿瘢^大多數(shù)人的情緒穩(wěn)定，沒有偏執(zhí)傾向。這與王秀霞等[4]的研究結(jié)果一致。即認(rèn)為性格外向、情緒穩(wěn)定的人其心理健康狀況好。然而該結(jié)果成立的前提建立在被試客觀作答的基礎(chǔ)之上。本次調(diào)查中40.9%的人EPQ問卷掩飾性量表分處于高分區(qū)域，提示這部分調(diào)查對象沒有做真實(shí)性回答。周軍等[5]對在職護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)調(diào)查對象掩飾性低分，能夠開誠布公的表露自我。在求職階段，應(yīng)聘者求職心切，其心理測驗(yàn)結(jié)果受應(yīng)試動(dòng)機(jī)的影響，在心理測驗(yàn)中存在裝好的傾向，他們傾向于選擇那些可以將自己描述成性格外向、情緒穩(wěn)定、易于與人交往的選項(xiàng)。應(yīng)試動(dòng)機(jī)同樣體現(xiàn)在SCL-90的測驗(yàn)結(jié)果中，掩飾性量表分與各癥狀因子分的相關(guān)分析結(jié)果顯示，掩飾性分越高，其癥狀因子分越低，即心理健康狀況越好。如果掩飾性量表分值過高，沒有做真實(shí)性回答，那么其他量表的分值也不能作為評價(jià)他人的人格特征的依據(jù)[6]，使得心理測驗(yàn)失去有效性。應(yīng)聘者的應(yīng)試動(dòng)機(jī)對心理測驗(yàn)結(jié)果有影響，這對心理測驗(yàn)在招聘工作中的合理使用提出了更高的要求。

3.2 心理測驗(yàn)在招聘工作中的合理使用

3.2.1 控制應(yīng)試心理對測試結(jié)果的影響 不同工作對個(gè)性的要求是不同的，因此“沒有好與不好，只有適合不適合”。在心理測驗(yàn)開始前可以以指導(dǎo)語的形式，向應(yīng)聘者申明此觀點(diǎn)。編制指導(dǎo)語要注意態(tài)度中立，不要含有暗示性。心理測驗(yàn)工具的選擇要慎重，目前招聘中使用比較廣泛的人格測驗(yàn)包括：EPQ、16PF(卡特爾16項(xiàng)人格因素測驗(yàn))、MMPI(明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn))。以上均屬于自陳量表，使用的前提假設(shè)是調(diào)查對象能夠客觀作答。考慮到被試的應(yīng)試動(dòng)機(jī)，最好選用有測謊功能的測驗(yàn)，幫助剔除無效問卷。

3.2.2 提高心理測驗(yàn)的專業(yè)性 心理測驗(yàn)是一項(xiàng)嚴(yán)肅的工作，從測驗(yàn)的選擇、組織實(shí)施到分?jǐn)?shù)的解釋，都需要專業(yè)性的保障才能使測驗(yàn)發(fā)揮應(yīng)有的作用。失去專業(yè)性就失去了使用心理測驗(yàn)的意義。提高心理測驗(yàn)專業(yè)性的關(guān)鍵是心理測驗(yàn)實(shí)施者的專業(yè)水平和資格。合格的施測者必須對所做的具體測驗(yàn)有充分的了解(包括它的實(shí)施細(xì)則、分?jǐn)?shù)解釋方法、常模代表性，信度、效度、難度，使用的局限性等)。在解釋分?jǐn)?shù)時(shí)還要對受測者的情況(包括文化程度、是否接觸過心理測驗(yàn)等)有所了解，還要結(jié)合當(dāng)時(shí)的具體情況(如是否有干擾、受測者有無軀體不適)。只有如此，才能達(dá)到測驗(yàn)的目的。

3.2.3 關(guān)注應(yīng)聘中心理測驗(yàn)的倫理學(xué)問題 首先，用人單位應(yīng)請有資格的心理學(xué)工作者實(shí)施測驗(yàn)，另外心理學(xué)工作者本人也應(yīng)該明確自己的工作范圍和服務(wù)領(lǐng)域。第二，根據(jù)“評估的道德標(biāo)準(zhǔn)”[7]，在招聘測驗(yàn)中，心理學(xué)工作者向用人單位提供測驗(yàn)結(jié)果的分析報(bào)告，不負(fù)責(zé)向個(gè)人提供結(jié)果解釋。用人單位決策層根據(jù)多方面因素綜合考慮選拔人員。但這并不意味著可以將被淘汰的人置之不理。心理測驗(yàn)也要遵循行業(yè)倫理學(xué)的基本規(guī)范，“尊重，無傷害”。如果因心理測驗(yàn)被淘汰，導(dǎo)致今后在應(yīng)聘中應(yīng)試動(dòng)機(jī)更強(qiáng)了，或使應(yīng)聘者苦于鉆營心理測驗(yàn)揭秘，那對于應(yīng)聘者也是一種傷害。在整個(gè)應(yīng)聘過程中貫穿對人的尊重，對被淘汰者應(yīng)該給予必要的人文關(guān)懷。

[1]劉樂.應(yīng)聘時(shí)，心理測評管用嗎？[J].心理與健康，2008(11)：47．

[2]吳文源.行為醫(yī)學(xué)量表手冊[M].北京：中華醫(yī)學(xué)電子音像出版社，2005：64-67.

[3]龔耀先.修訂艾森克個(gè)性特征問卷手冊[M].長沙：中華醫(yī)學(xué)電子音像出版社，1993：31.

[4]王秀霞，李曉英，劉杰.聘用護(hù)士心理健康水平及其人格特征的相關(guān)性研究[J].護(hù)理管理雜志，2008，8(4)：7-8，11．

[5]周軍，彭澤英，彭夢明，等.心理測量學(xué)在軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士管理中的應(yīng)用[J].實(shí)用臨床醫(yī)學(xué)，2004，18(2)：8-10，17.

[6]戴海琦，張峰，陳雪峰.心理與教育測量[M].廣州：暨南大學(xué)出版社，2006：336.

[7]Sandra AM，Leslie AM.心理測量[M].駱方，孫曉敏，譯.北京：中國輕工業(yè)出版社，2009：481．

Ob jective In order to study the influence of nurses apply motivation on the results of their psychological tests.Methods 83 were asked to fill up a questionnaire，Symptom Checklist 90(SCL-90)and Eysenck Personality Questionnaire(EPQ).Results Mental health patients is higher than the national norm.There is a negative correlation in EPQ concealment scale score and the SCL-90 factor scores，the higher concealment the lower factor scores，thatmeans they are bettermental health.Conclusion There is influence of nurses apply motivation on the results of their psychological tests.In recruitment should be rational use of psychological tests.

Nurses；Apply motivation；Psychological tests

1005-619X(2011)03-0235-03

劉曉鵬(E-mail：609294665@qq.com)

2010-09-03)