以人才建設“領跑”全媒體報業轉型發展

□ 夏鳳祥 賈 岳

以人才建設“領跑”全媒體報業轉型發展

□ 夏鳳祥 賈 岳

“十二五” 是報業與新媒體在競爭中融合發展的重要轉型期。轉型能否取得重大實質進展，一個關鍵因素是能否以“數字化引領”，在技術、流程、組織、制度、理念、戰略等層面進行全方位變革，使傳統報業真正實現“全流程再造、結構化升級”。相應的，作為“戰略先行者”的人才建設，也應著眼全媒體時代報業在整個技術、流程、結構上的轉型升級來進行規劃設計，做出前瞻性的制度安排。

一、全媒體時代對報業人才建設提出的新要求

隨著數字信息技術和新媒體的蓬勃發展，在產業鏈各方的推動下，原有的媒體和行業邊界不斷被打破。不管是被動還是主動，報業適應、融入“全媒體”時代成為一種必然選擇。而要實現融入，紙媒內部傳統的組織結構、生產結構以及管理運行方式首先需要實現自我轉型，相應地也對報業人才建設和人力資源管理提出了一系列新要求。

1.傳播理念上提出的新要求。數字技術和新媒體的發展，改變了“我寫你看”“我播你看”的信息傳播方式，受眾在媒介接觸中的主動性、參與性、互動性及個人偏好越來越強，甚至人人都可以成為發布訊息和接收訊息的“公民記者”，媒體與受眾的關系被重新定義。過去報社是按照自己的編輯方針來決定報紙內容的，而讀者只能被動接受。現在報紙必須適應數字化、網絡化時代受眾體驗、習慣、偏好的變化，從“傳播者本位”向“受眾本位”轉變,以不斷變化的傳播理念和傳播手段、不斷變化的媒體內容和形式，適應不斷變化的市場形勢和讀者需求。

2.工作方式上提出的新要求。全媒體時代“即時通信、同步傳播”的信息傳播方式，必然對傳統媒體的采編流程和工作方式產生深刻影響：在采編方式上，要由原來的按日發稿向現在的現場發稿、滾動發稿轉變；在內容制作上，要由原來“一次利用”向現在“多次生成”“多次發布”轉變；原來只給報紙寫稿的文字記者，現在要具備多種媒體“多棲”作戰的能力；同時，編輯也必須進行角色轉換，除了對新聞價值的專業判斷、新聞信息整合加工之外，也要對平臺上的多媒體資源進行策劃、整合，實現傳播效果疊加“最大化”。

3.業務能力上提出的新要求。全媒體時代，傳統的職業和技能分工將被打破，今后的記者將集文字、攝影、攝像、錄音等各種工作于一身，并具有打破線性的、單一的新聞傳播模式，利用超文本、多媒體結構多層面、多形式地進行報道的能力。這對新聞工作者的綜合素質、新聞視野、專業技能和創新能力提出了更高標準。

4.考核管理上提出的新要求。全媒體流程下，考核指標應該是多層次、多媒介、多終端性的，對采編人員既考核紙媒發稿量，也考核網站發稿量；既考核紙媒好稿，也考核網絡好稿。對部門不僅考核報紙版面質量，還要考核網站頻道的頁面點擊量，獨立IP地址流量。不僅如此，考核中還應當強化編輯記者的新聞策劃和信息加工整合能力，對有個性、敢創新的編輯給予積極鼓勵。

5.組織結構上提出的新要求。以“全媒體”數字化平臺建設為基礎的采編“流程化再造”，就是要實現新聞資源在不同媒介間的共享、整合，實現新聞資源價值最大化。要實現上述目標，就要打破不同媒體和部門界限，進行優化、重組。這要求改變原先層級化、條塊式的組織結構，逐步建立起與全媒體信息生產方式相適應的水平式、功能式、網狀的組織結構，便于進行統一指揮和協調。

二、轉型期報業人才建設的滯后與失衡

1.人才總量上存在“短缺”矛盾。同任何行業一樣，報業不缺人，但缺“才”，尤其是高水準的創新型人才可謂“奇缺”。尤其隨著報業向數字全媒體的轉型，技術開發與維護、業務策劃與拓展等工作將成為媒體活動的重要內容，而這方面的人才更顯得匱乏。最近幾年，隨著媒體競爭的加劇，特別是新媒體的蓬勃發展，對傳統報業在市場和人才上形成“雙重分流”,進一步加速了報業人才的流失。當今報業呈現一種人才匱乏但又人才流失的局面。這種狀況在經濟、文化發展相對落后滯后的省份、地區尤為嚴重。

2.人才結構上存在“短鏈”狀況。目前報業不僅人才總量短缺，而且結構也很不平衡。普遍狀況是采編人員比例偏高，經營管理人才、技術開發應用人才明顯稀缺，特別是在某一領域具有深厚功底的專家型人才、一專多能的復合型人才比例更加失調，造成人才的“短鏈”甚至“斷鏈”現象。如果再細分，人才的專業結構、知識結構、年齡結構等也不盡合理。報業組織的人才結構過于單一難以支撐起報業轉型的重任。

3.人才開發上存在“短視”行為。由于觀念和“編制“行政級別”等桎梏，很多報業組織缺乏人力資本的概念，在管理上存在著把人和物、把特殊人才和一般勞動力等量齊觀的落后觀念，重資歷輕能力，重使用輕開發，重眼前輕長遠，等等。此外，對員工缺乏系統培訓、創新培訓，使集團員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出，難以適應媒體格局的變化，工作出現脫節現象。

4.人才機制上存在“短板”現象。對當前報業來講，體制機制仍舊是阻礙自身又好又快發展的“短板”，在人才機制上更是如此，甚至可以說是最大的一塊“短板”。很多報業組織缺乏適應媒體轉型的人才戰略，仍然停留在傳統的行政化、機關化的人事管理上，在人才設置、崗位分配上不科學，顯然容易造成人浮于事，效率低下。

三、按照“全媒體”時代報業轉型升級的要求，重新構建報業人才戰略和人力資源管理模式

1.以“全媒體”發展戰略重構報業人才規劃。報業的人才建設是為發展戰略服務的，應當立足于向“全媒體”轉型的報業未來發展定位，從戰略高度重構報業的人才戰略規劃。總體看，現階段一些報業組織的人才觀念和人才戰略并沒有隨著報網一體化的推進而進行大膽革新，仍停留在與平面媒體發展相適應的水平上，即高度重視對與傳統紙媒運營密切相關的“新聞人”的培養和任用，而忽略了對新時期報業立體化發展所需要的多媒體技術人才、經營管理人才以及其他綜合性人才的選拔與培訓。必須盡快改變這種狀況，在“全媒體”發展戰略的總體構架下，根據“全媒體”發展目標科學預測未來人力資源的供給需求狀況，認真研究現有人才隊伍的現狀，找準制約和影響人才成長及發揮作用的癥結，制定符合發展實際的人力資源管理與開發辦法，保證報業發展對人力資源數量和質量上的需求。實現“全媒體”轉型，還必須引導內部員工轉變觀念，做好現有人才的“挖潛”和“盤活”。要一手抓新媒體隊伍的組建，一手抓老員工隊伍的全員轉型，使之盡快轉換角色、轉換思維方式，建立新的知識結構和操作技能。

2.以“全媒體”生產方式重構報業人才結構。必須根據“全媒體”報業生產方式引起的分工變化，適時調整報業人才的專業結構、能力結構和分布，促進人才結構與報業發展需要相適應。全媒體時代，原有的一些分工界限逐漸被打破，那些迅速掌握全媒體新聞采集技術，或直接專業化的全媒體記者成為報業結構轉型的主導力量。原有新聞專業人才相對充足，但仍需要在能力結構上進行調整，不斷更新知識結構，提高策劃能力、創新能力。相對新聞專業人才而言，報業經營管理高端人才較為薄弱，是人才專業結構調整的重點，應特別加強資本運營、財稅金融、成本管理、品牌運作等方面專業人才的力量。并且隨著報網一體化的推進，報紙的經營方式也將隨之發生變化，信息付費、廣告點擊、網站服務、電子商務都有可能成為報紙的收入來源，對這方面的經營人才的培養也須未雨綢繆。除了采取內部培養發掘、外部引進人才等傳統方法外，還可采取項目合作、外聘專家顧問、聘任職業經理人、建立博士后科研工作站等形式，借助社會人才資源，引進人才與引進智力并舉，不求所有，但求所用。

3.以“全媒體”流程再造重構報業組織形式。“全媒體”運作方式是借助統一的數字化平臺對信息內容進行全方位、立體式、深層次開發利用，實現信息的“一次性采集、多格式生成、多介質發布”，這種對傳統新聞業務的“全流程再造”，需要整個報業在組織形式和運行機制上進行“結構化升級”。根據報業的“全媒體”形態發展進程，這種“結構化升級”應當在幾個層次上實現：首先是立足自身內容和品牌優勢，從無到有地大力發展網站、手機報、戶外視屏、車載電視等新媒體事業,在媒體結構上實現從單一的平面媒體向多元化、立體化的傳媒集團的轉型。二是在大力推進報網互動與一體化的基礎上，盡快實現傳統媒體與新媒體的深度融合，根據多媒體傳播的需要對人員和機構進行重新組合，從人員、業務、考核、流程等方面逐步走向完全融合。三是不僅采編部分，整個集團都要圍繞“全媒體”發展的需要，逐步打破媒體、部門設置，推進組織的扁平化設置，改變各個單元“分灶吃飯”、各自為戰的局面，避免出現機構重疊、層層推諉、效率低下的問題。總體來講，新的組織架構建設應當遵循三個原則：有利于采編業務流程的快速反應；有利于印刷、廣告、發行等經營環節的聯動；合理搭配管理部門的層次和數量，更好地服務于采編和經營部門。四是著眼于未來數字媒體的發展，在整個報業的發展形態上不斷進行結構化的調整和升級。首先“報紙”不再僅限于一種紙質形態，而是包括多種顯示終端和存儲介質。報社的角色也由新聞發布者變成信息供應商。報業也不再是報紙產業，而是內容產業，報業的邊界也必然突破自身限制，和其它媒體及行業融合，產生新的“交集”，在整合創新的基礎上不斷拉長價值鏈和產業鏈。從報業的未來發展看，“結構化”升級和人才建設將是一個永無止境的動態調整過程。

4.以“全媒體”績效考核重構報業人力資源管理模式。近年來，隨著我國報業體制機制改革的不斷深化、市場化運作模式逐步形成，特別是數字化戰略的推進，不僅帶來內部人力資源配置的變動，而且也對人力資源管理方式提出了新要求，同時也為加強人力資源管理提供了更好的條件和手段。要按照“全媒體”轉型的需求，改變過時的用人觀念，創新人才評價體系和選人用人機制，以建立科學的績效管理和激勵機制為重點，加快從傳統的人事管理方式向現代人力資源管理模式轉變。要根據不同部門、不同崗位的實際情況，分別編制科學的、嚴格的考核指標、考核方法以及獎懲措施。對采編部門除規定每月發稿、編稿的量和質，還應當考核網站、手機報發稿量，實行定額計分考核；對廣告發行等經營部門，實行經濟責任承包考核目標管理；對行政、后勤實行按崗定編、定人、定工作量，實行崗位責任制計分考核。以考核為基礎，堅持重實績、重貢獻的原則，把收入分配與每個人的崗位職責、業績密切掛鉤，建立和不斷完善以績效管理為核心的薪酬體系，努力實現人才價值的最大化。

編 輯 陳國權 24687113@sina.com