高校海外高層次人才隊伍建設探析

張希琳 ,張 力 ,高 晶

(電子科技大學人才工作辦公室,四川 成都 611731)

1 引言

從某種意義而言,人才資源已成為重要的戰略資源。當前各國都在抓緊制定和調整人才戰略[1],特別是高層次人才的開發戰略,構筑人才高地,搶占人才制高點。國內的人才流動總量是不變的,那么,加快高等學校海外高層次人才隊伍建設則是實施科教興國和人才強國戰略的必然要求,是面對新時期國際競爭挑戰的客觀需要,是建設高水平大學和一流大學的迫切要求[2]。

2 引進海外高層次人才的政策概述

順應國際形勢,我國政府出臺了一系列吸引海外高層次人才的政策、方案。《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006～2020年)》指出,國家將制定和實施吸引優秀留學人才回國工作和為國服務計劃,重點吸引高層次人才和緊缺人才。《綱要》指出,國家采取多種方式,建立符合留學人員特點的引才機制,加大對高層次留學人才回國的資助力度。

為進一步推動海外高層次人才隊伍建設工作,2008年12月,中央辦公廳轉發《中央人才工作協調小組關于實施海外高層次人才引進計劃的意見》,要求各地各部門大力引進海外高層次人才。中央層面重點實施“千人計劃”,從2008年開始,用5～10年,引進并有重點地支持一批能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的戰略科學家和領軍人才回國(來華)創新創業。可以預見,中國即將迎來海外留學人才回國創新創業的新高潮。中共中央政治局委員、中央書記處書記、中央組織部部長李源潮指出,海外留學人才是我國現代化建設的特需資源,要進一步解放思想,以更寬的眼界、更寬的思路、更寬的胸襟,做好吸引和用好海外留學人才工作,充分發揮他們在推動科學發展、建設創新型國家中的重要作用。

3 國內高校海外高層次人才隊伍建設的實踐考察

國家通過一系列海外人才計劃,以及“211”、“985”戰略規劃,為高校集聚海外優秀拔尖人才提供了機遇,也帶來了挑戰。總體而言,我國高校學科建設、學術水平與世界先進國家還有較大差距,高校中的優秀拔尖人才和將才還不多,尤其缺少具有國際領先水平的學術大師,因而高校集聚高層次人才的能力亟待提升。另一方面,國家提供了政策支持和配套資源,各高校則各顯神通競相角逐。近年來,清華大學引進了國際學術泰斗,包括楊振寧、林家翹、姚期智等人。浙江大學引進了柏林工大前校長等一批國際知名學者,組建了有影響的創新團隊。南京大學成功實現了成團組引進海外高層次人才等等。可見,國內其他高校競相加大海外高層次人才引進的力度,業內競爭激烈。為了對高校高層次人才隊伍建設提供參考與建議,我們針對入選國家首批“海外高層次人才創新創業基地”的部分高校及海外高層次人才工作突出的其他高校的工作情況進行了調研。

3.1 工作力度大

隨著國家高層次人才制度的不斷改革,國內各高校紛紛加快步伐建設高層次人才隊伍。各高校的方式方法類似,如加強海外聯系、以才引才、全校動員等,不同之處在于力度。如北京大學平均每年有2萬次外事交流活動,這些活動為該校發掘海外優秀人才提供了有利平臺;上海交大注重統一認識,整合各學院、各部門信息資源,充分發揮全體教職工的作用,成立了國際薦才委員會,逐步建立起了分類管理、分級跟蹤的人才信息系統;復旦大學為了及時掌握全球科學前沿人才的信息,專門建立了有數千個候選人的海外人才儲備信息庫,并與海外校友保持廣泛的聯系,盡可能地拓寬人才選拔渠道。

3.2 用人機制靈活

3.2.1 結合團隊引進方式,快速建立學術梯隊

團隊引進方式是指引進在某一領域具有較大影響力的專家學者,并以其為核心組建起學術梯隊。這種引進方式可以快速地組建起一批結構合理、學術方向互補、創造力很強的研究團隊,有效的發揮高層次人才梯隊的作用,使高校的研究實力、綜合競爭力得以迅速提升。采用此方式的高校主要有南京大學、復旦大學等(表1)。

表1 各高校團隊引進方式

南京大學利用“成建制”人才引進方式在學科特區中引進一流的科學家作為負責人,并賦予其充分的管理自主權,使之可以根據實際工作需要確定人員的規模和研究人員的數量,自行招聘各類人員并實施嚴格的聘任制度和工資獎勵制度,快速凝聚一批杰出人才。其生命科學學院通過此方式,在模式動物中心、分子醫學研究所兩個學科特區匯聚了“長江學者”特聘教授5人,講座教授1人,國家杰出青年基金獲得者10人,教育部新世紀優秀人才7人,在生命科學諸多領域內取得了多項突破性進展,獲得了國家自然科學獎二等獎、教育部提名國家科學技術獎自然科學一等獎和科技進步二等獎等多項殊榮。

復旦大學采用“球鏈”人才引進模式,從海外引進封東來博士作為復旦大學特聘教授,圍繞封博士,以才引才,先后從海外引進了喬山博士、李世燕博士和陳焱博士,從而形成一個結構合理、學術方向互補、創造力很強的研究團隊,使復旦強關聯物理學科的研究實力躋身于國內高校的前列。

3.2.2 利用人才特區,搭建創新平臺

為吸引人才、促進人才發展,營造有利于發揮人才作用的學術氛圍,南京大學、復旦大學等高校提出了“特區”的概念,并結合本校實際情況,加以實施(表2)。

表2 各高校人才特區實施方式

1999年12月,南京大學成建制引入美國哈佛大學分子醫學實驗室,在此基礎上建立了第一個學科特區——分子醫學研究所,讓研究所負責人擁有充分的管理自主權。他根據實際工作需要確定人員的規模和研究人員的數量;自行招聘各類人員并實施嚴格的聘任制度和工資獎勵制度。截至目前,南京大學先后建立起分子醫學研究所、地球系統科學研究所、理論與計算化學研究所、現代數學研究所、模式動物研究所等5個“學科特區”。它們積極承擔國家自然科學基金、國家杰出青年科學基金等多項任務,與校內的相關國家重點學科、國家重點實驗室互為呼應,互為支撐,激活了追趕世界先進水平的學科力量。

2001年,復旦大學以海外引進人才許田、韓珉、莊原作為共同負責人,建立了發育生物學基地,采取首席科學家負責制管理模式,由首席科學家自主選擇研究項目,組建課題組,并充分享有在用人、分配和獎勵方面的自主權,開辟了復旦首個“學術創新特區”——發育生物學研究所,建立起世界先進水平的研究平臺,筑巢引鳳,把一流人才吸引到復旦。現在該研究所已成為國際發育生物學研究,尤其是世界哺乳動物功能基因組研究中的一支重要力量。

3.2.3 實施校級特聘教授計劃,匯聚高層次人才為校服務

人才計劃入選稱號等,是對學者能力的廣泛認同,滿足其心理需求,尤其是為海外學者提供了其回國后融入業界的敲門磚,有助于其更好的在國內開展科研學術交流。但是,國家人才計劃名額有限,且對年齡等有所限制,提供的資助覆蓋面不廣。配合國家、地方各層次特聘專家制度,上海交大、復旦大學等高校設置了相對應的校級特聘教授計劃(表3),匯聚高層次人才為學校服務。

表3 高校校級特聘教授計劃

4 高校海外高層次人才隊伍建設的對策建議

4.1 加大高層次人才引進的政策力度和工作力度

(1)加大政策力度。以國家高層次人才計劃的實施及相關政策出臺為契機,建立健全人才特區的管理機制,賦予人才特區首席科學家充分的選人、用人和考核權,建立層次豐富的特聘專家制度。

(2)加大工作力度。營造“吸引人才,尊重人才”的氛圍,圍繞國家戰略需求和學校發展目標,面向國家創新項目和跨學科創新平臺,制定高層次人才引進崗位需求,加大學科領軍人才的引進,推動學科交叉融合,促進重點發展學科和新興學科的建設。

4.2 健全靈活的用人機制

(1)建立高效的用人機制。通過人才特區、團隊引進的方式,快速產生團體效益,保證教師隊伍的高水平,促進人才的合理使用和學校的事業發展。

(2)提供全面的服務保障。在重視海外高層次人才引進工作的同時,也要高度重視校內高水平人才的成長,為他們潛心學術研究提供全方位的支持。要積極探索建立人才特區和海外人才社會保障的有關工作機制,進一步推動高層次人才隊伍的跨越式發展。

[1]張柏林.大力實施人才強國戰略走人才強國之路[J].中國人才,2004(5):6～9.

[2]肖 剛.全面構建隊伍建設體系為學校發展提供持久的人才支持[J].高教與經濟,2006,19(4):8～11.