資源型城市轉型期的人才吸引問題研究

丁克楠

(中國地質大學 (北京)人文經管學院,北京100083)

1 緒論

資源型城市是指開采和加工當地不可再生性自然資源為主導產業發展起來的城市,由于不可再生性資源主要是指礦業資源,所以也稱 “礦業城市”,其主要功能是開采和加工礦業資源和礦業產品[1]。由于礦產資源的有限性和不可再生性,資源型城市自然會面臨 “彈盡糧絕”的發展困境。同時,伴隨著國家經濟體制轉型、產業結構調整以及資源本身面臨枯竭等眾多問題時,資源型城市在發展過程中實現經濟轉型成為了破解難題的一條有效途徑。自然資源的不可再生性決定了資源型城市轉型的關鍵是人才建設問題,人才資源是一個城市實現經濟轉型的必要因素及有效保障,是保證經濟可持續發展的核心和基礎。由于資源型城市在長期發展過程中,更多的精力用在了傳統產業的發展上,對于人才的開發建設工作相對薄弱,落后于其他地區,從而導致了人才結構失衡、儲備不足、高層次人才流失等影響經濟轉型步伐的眾多問題。只有積極實施人才開發戰略,合理配置人才資源,充分利用人才資本投入到經濟轉型中,才是資源型城市在轉型期的首要工作,而其中的核心就是人才吸引問題。

2 資源型城市人才建設現狀及存在的問題

2.1 人才資源基礎薄弱,人才分布不均衡

資源產業屬于勞動密集型產業,這種產業特點決定了資源型城市人才資源的整體素質及知識結構。由于資源產業以礦業開采及礦產品加工為主,所以從業人員文化程度普遍不高,多數為從事體力勞動或簡單工藝的工人。而文化程度相對較高的管理人員、技術人員由于長期受傳統產業模式影響,對于經濟、管理等新知識的掌握極為局限,這種情況長期存在,造成了資源型城市人才資源基礎薄弱的局面。在知識結構方面,主要集中在采礦、冶煉等相關工科專業中,這部分人才已經飽和,而經濟、財務、管理等專業人員過少,這樣的人才文化結構從長遠來看,也影響著資源型城市的可持續發展[2]。在人才分布方面,具有專業技術知識的人才主要分布在礦業等支柱產業,擁有相對較高學歷的人才則多為政府部門行政人員,分布在第三產業如商貿、服務等流通領域的高層次人才幾乎沒有。人才資源基礎薄弱,結構單一、分布不均衡是資源型城市普遍存在的現狀。

2.2 不重視 “引才”工程,高層次人才貧乏

受傳統產業發展模式影響,資源型城市在引進人才方面更多秉承 “專業對口、自主擇業”的傳統模式,在吸引人才方面缺少主動權,沿用的模式是提供崗位由人才來選擇,而人才是否選擇的主要因素就是專業是否對口,其他可參照的變量因素極少。由于大多數資源型城市經濟、文化、自然環境都相對落后,造成很多高學歷、高層次人才不愿來發展,如不提供除專業崗位之外的更多優厚條件和發展空間,引進的人才在數量和質量方面都是有局限性的。真正能在經濟、文化、社會等方面帶動城市發展的高層次、全方位人才則凸顯貧乏。

2.3 缺乏良好 “用才”環境,人才無法充分發揮

自然資源的衰竭造成可開采資源逐漸萎縮,使得大量專業技術人才逐漸 “武功盡廢”,又沒有及時補充新知識,接觸新領域的機會,使得積累了一、二十年的專業技術沒有得到好的延續,也沒有轉化到關聯產業繼續發揮的機會,形成了“用非所學,學非所用”的現象,而大多數資源型城市體制僵化,政策靈活度差,沒有給人才營造一個寬松的環境和良好的發展空間,使人才潛能很難得到充分發揮,不可避免的造成了專業人才過剩,人才嚴重浪費,在一定程度上阻礙了城市經濟轉型的進程[3]。

2.4 沒有有效 “留才”措施,人才流失嚴重

資源型城市人才流失的現象日益明顯,由幾方面原因造成：一是政策落后保守,沒有就人才建設等相關問題形成一項切實可行的發展戰略,更沒有相關配套政策跟進。而同期經濟發展較快的很多綜合型城市卻在積極推進人才引進工作,相比之下人才流失成為自然現象。二是受長期礦業開采影響,資源型城市在地理位置、經濟發展、自然環境、文化層次、待遇條件等各方面均落后于發達地區,使得更多的中青年人才萌生去意。三是無法提供足夠的發展空間,造成人才積壓甚至浪費,其中不愿 “坐吃山空”的大量優秀人才涌向經濟發達地區,為自己尋找更多的發展機會。人才的大量流失造成資源型城市人才儲備嚴重缺乏,成為轉型期的主要發展障礙。

3 資源型城市人才吸引對策選擇

3.1 政府高度重視,積極實施人才吸引戰略

在人才建設方面,政府的重視程度及主導作用直接決定了人才開發戰略的實施效果。尤其是處于轉型期的資源型城市,更像一個危重病人,如果不是良醫不下猛藥很難令其起死回生。而政府此時就扮演了良醫的角色,也只有政府才能下這劑猛藥。從政府層面,應當將轉型期人才發展作為一項長期戰略部署,結合當地實際情況,科學制定發展戰略,從改善城市經濟大環境入手,實施宏觀調控職能,優化人才知識結構,合理進行人才分布,針對不同層面不同專業的人才制定人才吸引計劃,從 “引才、用才、留才”角度制定人才開發政策,營造寬松的人才環境和良好的發展空間。

3.2 科學制定轉型規劃,合理進行人才布局

政府在制定城市轉型規劃時,將人才吸引作為一項重要組成部分貫徹到規劃中,成為轉型戰略中必要步驟。政府可依據城市現狀進行轉型規劃：對于資源尚未完全枯竭,仍有開采潛力的城市,在繼續發揮資源性產業為主導產業的作用時,也要提前作好布局,逐步減少對資源產業的依賴,可發展資源關聯型產業及新興產業彌補產業結構單一特點,延長資源利用周期;對于資源已近枯竭的城市,通過調整產業結構,大力發展非資源型產業作為接替產業完成轉型,如養殖及農產品加工、新產品及機械加工、新型服務業等。需要意識到的是,不論屬于哪種情況,進行何種方式的轉型規劃,都要遵循市場經濟客觀規律,要運用先進的科學技術促進傳統產業升級換代,對于沒有發展前途的產業要主動放棄,把優良資源運用到有競爭優勢的產業中,適應城市轉型的需要。人才分布方面,需要大量的較高層次科研人員進行轉型過程中相關環節的研發,也需要大量掌握新興產業和新技術的基層技術人員和技術工人進行生產。因此,發展教育科研事業成為人才開發戰略的必要組成。在制定城市轉型規劃的同時,結合轉型產業需要,合理布局適合產業轉型需要的不同專業特長人才,教育培養適合新產業發展的新技能人才,吸收引進高層次科研人才都是人才戰略的重要舉措。

3.3 形成長效靈活的 “引才、用才、留才”人才吸引機制

資源型城市如要轉型成功,憑借現有人才狀況,不論知識結構還是人才規模都無法滿足轉型需要,“引才”成為人才吸引機制的首要任務。政府要充分發揮宏觀調控職能,制定好產業轉型計劃,引進各類轉型企業進行投資,提供良好的人才發展空間,同時要盡量作好自然環境的改善,為人才到來提供良好的基礎環境。要將高層次經濟管理與專業科技人員定位為引進重點,擯棄長期以來形成的不重視人才的舊有觀念,制定一系列具有吸引力的優惠政策引進高層次人才前來發展。需要注意的是,要制定出比經濟水平相當的綜合型城市更具吸引力的激勵機制才有可能將人才引來。如豐厚的薪酬待遇、寬闊的事業發展空間、一定的職位安排等等。總之,要從 “引才”的兩個關鍵點：“環境” (自然環境、經濟環境、政策環境、工作生活環境、人文環境)和 “經費”(引進費用、科研經費、教育投資、薪酬福利)入手,才有可能引進符合轉型需要的高層次人才。

所謂 “用好人”,是指為人才提供良好的工作環境,使人才在 “學有所用”的同時還要 “學有所養”,即根據形勢的變化不斷的培養人才,使人才的知識結構得到補充和更新。讓人才感到既有用武之地,又能在 “干中學、學中干”,從而使自身潛能得到充分發揮,職業生涯受到合理規劃。資源型城市長期受產業單一發展影響,專業人才集中度較高,人才浪費比較嚴重。首先要盤活這部分人才,通過開展專業技術知識的培訓,提供更多轉型產業的工作崗位等方式引導這部分有一定基礎的人才資源在城市轉型過程中繼續發揮主要作用。其次對于引進人才,一方面要從觀念上突破原有僵化的用人機制,對于不準備長期留任發展的高層次人才秉承 “不求所有,但求所用”的用人原則,采取靈活多樣的聘用形式,建立“柔性流動”機制,多渠道、多形式地引進高層次人才[4],讓這部分人才在階段性工作、個別項目方面發揮所長。另一方面對于本地人才及可能長期發展的人才,要舍得花大價錢營造各種環境保障,敢于提供更多職位放手讓人才施展才能,從物質激勵和精神激勵兩方面著手,充分激發高層次人才投入到城市轉型建設中的積極性,最大限度發掘人才潛能,用其所學,盡其所能的為城市轉型事業做出貢獻。

資源型城市受自身發展約束等各種不利因素影響,加之經濟發達城市不斷出臺的人才吸引政策,使得人才流失現象愈發嚴重。包括基層技術工人、掌握專業知識的專業人員、具備一定經驗的管理人員等各層次人才均有流失,再加之高層次人才的缺乏,使得資源型城市人才資源嚴重匱乏。如何留住人才,成為又一項人才吸引機制研究中的新課題。首先,應當理性看待人才流動問題。俗話說,鐵打的營盤流水的兵,改革開放至今,人才在不同區域之間的合理流動已經成為普遍現象,我們應該辨證的看待人才流動問題[5],打破地域界限形成人才合理流動是社會進步的表現。因此,資源型城市應當正確面對現實,審視自身不足,制定靈活可行的 “留才”措施是明智之舉。其次,政府要建設適合人才生存發展的各種有利環境為留住人才提供保障。比如為人才建立科研創新平臺等工作載體,利用城市自身及周邊已有科研院所資源成立轉型產業必要的研發基地,立項審批各類科研項目,保持相關產學研環節的通暢,讓科研技術轉化為生產力,讓人才有用武之地。第三,采取物質激勵與精神激勵并行的措施,從事業留人、感情留人、待遇留人幾個方面開展工作,對于穩定人才、留住人才能夠產生積極效果。在物質激勵方面,可為人才開辟綠色通道,戒除人才的后顧之憂,比如給予必要的安家費用,優先考慮子女入學,安排配偶工作,制定高于市場行情的薪酬待遇,劃撥充足的科研經費等等。在精神激勵方面,要抓住高層次人才更為關注的被尊重和自我價值實現的心理需要,從政府、社會、企業幾個層面切實的做到重視知識、關心知識、尊重知識,提升高層次人才的歸屬感和成就感。對于既有專業知識,有具備管理才能的符合型人才,政府要給予寬闊的人才上升空間,提供更多的管理崗位或高級職稱,滿足高層次人才被社會認可的心理需求。

總之,資源型城市在轉型期開展人才吸引工作,是一項涉及政府職能轉變、產業結構調整、社會資源配置、人才資源開發的系統工程。尤其當資源已枯竭,市場調節失靈時,政府應采取主動干預措施,引導人才資源合理回流,為城市轉型提供基礎保障。

[1] 朱德元.淺析資源型城市轉型的障礙性因素及對策 [J].長沙民政職業技術學院學報,2010(9)：45-47.

[2] 張耀軍.資源型城市轉型中的人力資源開發[J].地域研究與開發,2006(12)：24-27.

[3] 劉芳,王濤.阜新經濟轉型中人力資源障礙及對策選擇[J].湘潮,2009(6)：100-101.

[4] 路瑤,張偉煒.高層次人才引進中多元主體角色初探：以蘇州市為例 [J].人才資源開發,2010(9)：84-85.

[5] 李芳瑋,王志宏.礦業城市轉型的人才支持系統 [J].中國礦業,2005,14(2)：9-10.