國有大型企業機關薪酬激勵機制研究

劉光文

（開灤集團公司人力資源部，河北省唐山市，063000）

國有大型企業機關薪酬激勵機制研究

劉光文

（開灤集團公司人力資源部，河北省唐山市，063000）

闡述了國有大型企業機關薪酬制度的現狀，分析了影響機關職員薪酬分配公平性的關鍵因素，提出了具有操作性的完善薪酬激勵機制的3項措施：開展崗位分類工作以公平反映崗間差異，開展薪酬調查以確定合理的薪酬標準，推行績效考核和崗效工資制以發揮薪酬的激勵作用。

國企 機關 薪酬 激勵機制

國有大型企業是指具有一定人員或產值規模，多隸屬國務院國資委或各省國資委管理的大型企業或企業集團，這些企業一般對國民經濟或區域經濟具有較大的影響力。這些企業機關的職能定位多為戰略管理、資本運作、財務管控、人事任免以及涉及所在行業的技術與安全管理等。拋開所從事行業的差異，機關在企業中發揮的作用具有一定的相似性。因此，討論機關的薪酬激勵機制對于各種類型的國有大型企業具有較為普遍的實際意義。

1 國有大型企業機關薪酬制度的現狀

國有大型企業機關的薪酬體系結構可以追溯到國家干部管理體系中傳統的職務等級分類方法，一般多忽略崗位的復雜性和崗間差異，具體的工資方案設計主要依據職務等級的劃分。這一政策決定了工資提高與職務晉升正相關，從而在某種程度上突出了官本位的思想，忽略了核心、關鍵、復雜崗位的特殊貢獻。

在薪酬激勵方面，由于缺乏科學合理的績效考核機制，對機關員工的考核大多采取定性的評價辦法。評價結果有的盡管也反映出“表現欠佳”或“考核不稱職”，但在據此進行處理的環節往往遇到諸如客觀依據不足等較大困難，不利于將考核評價結果與薪酬掛鉤，影響了薪酬激勵作用的有效發揮。

2 影響機關職員薪酬公平感的因素分析

機關職員對薪酬方案是否感到公平，主要取決于其內在心理公平效價。一般來說，一個人內心是否感到公平，不僅要看自身得失多少，還要看其付出與別人付出以及與各自付出相對應的得失比較。多數情況下人們往往更多關心這種相對的得失，并據此來判斷自己是否感到公平或者滿意。由此可見，機關職員薪酬公平感更多地來源于相對薪酬和對薪酬的認識，而不是絕對薪酬的多與少。

3 合理體現崗間差異的有效方法

為了科學體現崗位間的差異，有必要對機關崗位進行深入的剖析，從而得到詳細的崗位劃分方案。這種按照崗位的工作性質、責任輕重、繁簡和難易程度、任職資格等要素進行劃分類別和等級的方法叫做崗位分類工作，它分為橫向分類和縱向分類。

橫向分類是根據工作性質的相似程度，將崗位劃分為崗系和崗類?？v向分類是根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級和崗等。這里的崗系由工作性質極其相似的若干崗位（如某種專門的職業）歸入，而若干工作性質大致接近的崗系歸入一個崗類。崗級是由在同一崗系內，工作繁簡、難易、責任輕重以及任職資格等都極其相似的若干崗位歸入。同一崗系內，可根據工作繁簡、難易、責任輕重和任職資格不同，將崗位分成幾個崗級。崗等是由在不同的崗系之間，工作繁簡、難易、責任輕重以及任職資格等都極其相似的若干崗位歸入，如機關中不同崗系的綜合職能部門的部分科長崗就可歸入同一崗等。崗位分類工作分以下3個階段。

3.1 崗位調查

崗位調查就是通過收集各種有效的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述。為改進崗位設計提供信息，為修訂崗位說明書提供資料，為崗位分析、評價和分類提供科學依據。崗位調查可采取以問卷調查為主、工作日寫實和面談為輔的方法進行。

3.2 崗位分析和評價

崗位分析是對各崗位的工作性質、任務、繁簡和難易程度、協作情況、職責大小、勞動條件和環境的優劣、崗位取舍的必要性，以及擔任本崗位的工作人員應具備的資格條件等所進行的系統分析和研究。崗位分析的主要內容應包括以下幾項：崗位名稱的分析，崗位任務的分析，崗位職務的分析，崗位關系的分析，崗位勞動環境、勞動強度的分析，崗位對任職人員的知識、技能、經驗、體格、體力、年齡、性別等必要條件的分析。經過對各崗位上述內容的分析，決定崗位的取舍，修訂各崗位說明書，制定崗位因素評價的評分標準，為崗位評價做好準備。崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡和難易程度、責任大小、所需的資格條件等方面所進行的系統評比和估價。進行崗位評價可采用評分法。

3.3 崗位列等歸級，形成機關崗位分類文件

機關單位（部、處）內部將同一崗系中的所有崗位按所得分數的高低依次排序，并將順序排列的崗位劃分為若干小組，凡分數充分接近的歸為一組，產生崗級。同一崗系中的崗級確定后，還要進行崗位列等工作。所謂崗位列等就是將各崗系的崗級按分數高低依次排序，并將順序排列的崗級劃分為一些階層，這些階層就是崗等。每個單位（部、處）的崗等最多分為5等，根據具體情況也可少于5等。5個等次中列入第一等次的必須符合下列條件：對企業生產、經營、專業管理、技術進步具有至關重要的作用，是企業中不可缺少、不可替代的關鍵崗位。其崗位工作職責中大部分工作是調研、制定全局性的政策或是開發、引進新技術、新產品、新項目。這些崗位人才競爭激烈，是企業激勵的重點。上崗人員需要具有相當豐富的專業知識和高超的技能。列入第二至四等次的條件是：緊密圍繞第一等次關鍵崗位的骨干力量，是企業需要穩定的重要崗位。上崗人員需要具有較為豐富的專業知識和熟練技能，能夠貫徹落實全局政策的人員。其崗位工作職責中大部分工作是按照全局性的政策，結合局部的實際，制定并落實局部或具體政策，或是根據現有技術改造傳統產業，實現產業優化升級。列入第五等次的條件是：具體操作、后勤服務性崗位。這類崗位上的人員可以有較高的流動性，屬于一般性的崗位。對上崗人員的技能要求較低，只需一般訓練。其崗位工作職責中大部分工作是按照政策、規定具體實施。對于各單位擬定的崗位等次劃分意見，交由多部門專家組成的專家組進行綜合審定，對于不符合列等歸級標準條件的要修正和調崗。修正后的崗位等次方案，針對不同單位、部室間的關系還須經專家組集體平衡，消除依據職務等級劃分崗位的弊端，最終形成《崗位序列》。機關《崗位序列》形成后還要注意放到所在企業的《崗位序列》中，合理確定其在整個企業中的位置，以體現企業內部崗位間的均衡問題。

4 開展薪酬調查，確定薪酬標準

為了實現企業外部的薪酬均衡問題，需要開展薪酬調查工作。所謂薪酬調查，就是通過某些手段獲取本地區同規模企業、國內外同行業企業各崗位的薪酬水平及相關信息。在進行薪酬調查時要注意既要調查崗位的薪酬水平，還要了解崗位職責、工作內容以及任職資格等方面的差異，同時還要注意隨薪酬水平的不斷變化而隨時進行薪酬調查。

薪酬調查的渠道主要有企業之間的相互信息交流、委托專業服務機構、應聘人員、通過企業公開的信息進行了解等。薪酬調查的步驟一般有確定調查目的、擬訂調查范圍、選擇調查方式以及整理和分析調查數據等。通過對薪酬調查結果進行統計和分析，明確具有激勵作用和競爭優勢的機關職員薪酬標準。再結合企業的經濟支付能力和績效考核政策確定本企業機關薪酬標準方案，包括機關最高崗位和最低崗位薪酬標準，按照勞動法的規定，最低崗位的工資標準應高于當地公布的最低工資標準。

5 實行崗位效益工資制

依據機關的《崗位序列》和最高最低崗位薪酬標準，可以設計出機關的工資序列標準。根據筆者的實踐，為了反映出同一崗位上崗人員的技能差異，促進機關職員學技術提素質的積極性，可以將同一崗位的工資標準劃分成了3個等級，每個專業技術職務任職資格（高、中、初）分別對應一個級別的工資標準。

這一工資序列是以崗位工資為基礎形成的，一個人上一個崗位依據其受聘的專業技術等級對應一個工資標準。為了體現工資與個人工作實績和企業經濟效益掛鉤的動態浮動機制，增強薪酬的激勵作用，宜與績效考核結果相掛鉤，形成崗效工資制。

在推行崗效工資制過程中，為了體現機關月付工資標準與企業經濟效益掛鉤浮動的機制，可以將工資序列中一系列固定的金額標準折算成反映機關崗間薪酬關系的工資系數序列。具體折算辦法為以最低工資標準為系數1，其他崗位工資標準與最低工資標準的比值作為各崗位的工資系數。根據企業績效考核結果，可以計算出系數1的工資值以及各崗位當月的工資標準。為了體現機關職員薪酬與本人業績掛鉤浮動的機制，可以對員工實施績效考核，考核結果分為兩個部分，一部分是綜合文字評價，另一部分是折算的考核得分，該得分與綜合評價相對應，以1為標準分且可根據實際情況上下浮動。將考核得分與該員工崗位工資標準相乘即可得到其實付工資額。

Study on the salaries incentive mechanism in large state－owned enterprises organs

Liu Guangwen

（Human Resources Department of Kailuan Group，Tangshan，Hebei 063000，China）

The paper introduces the current situation of the compensation system in large state－owned enterprises and organs，and analyzes the key factors influencing the fairness of salary allocation of employees.The author of this paper also proposes three operational measures that will help to improve the salaries incentive mechanism，including applying position classification to fairly inflect the difference，conducting salary investigation to determine a reasonable standard，and applying performance assessment and position－profit wage system to exert the incentive function of salaries.

state－owned enterprises，organs，salaries，incentive mechanism

TD－93

B

劉光文（1967－），男，河北唐山人，1990年畢業于中國礦業大學勞動經濟專業，獲學士學位，2003年攻讀天津大學MBA，獲工商管理碩士學位，現任開灤集團公司人力資源部高級經濟師、職評辦主任。曾著《煤炭企業職業技能鑒定的質量控制》，并在國內經濟期刊發表多篇論文。

（責任編輯 張大鵬）