企業激勵管理中的非物質激勵研究

□呂新軍

(河北鋼鐵集團宣化鋼鐵公司,宣化 075100)

企業激勵管理中的非物質激勵研究

□呂新軍

(河北鋼鐵集團宣化鋼鐵公司,宣化 075100)

由于非物質需求的客觀存在,以及傳統的物質激勵的有限性,對企業員工進行非物質激勵就成為提高企業經營管理水平的必然要求。近年來,雖然非物質激勵日益受到更多企業的青睞,但總的來看,非物質激勵對于企業經營管理的作用,還沒有得到應有的重視。因此,充分發揮非物質激勵的作用,建立起符合企業特色、具有時代特點的科學的非物質激勵體系,對于提升企業的經營管理水平,實現企業的經營管理目標意義十分重大。

企業經營管理;非物質激勵;研究

非物質激勵問題,是現代企業管理的核心問題之一。如何利用好非物質激勵這一管理手段,對企業員工進行有效激勵與約束,是每一個企業都要面對的最基本問題。

一、在企業管理中進行非物質激勵的必要性

非物質激勵是相對于物質激勵而言的,它是指“利用金錢以外的非物質手段,激發人的內在潛力,開發人的能力,充分發揮人的積極性和創造性,使每個人都切實感到,才有所用,力有所展,勞有所得,功有所賞,自覺地努力工作”。[1]

對于非物質激勵的作用,美國著名經濟學家斯蒂格利茨(1999)就曾指出：“有時,非經濟激勵作用非常強大,以至于看起來似乎可以從根本上取代經濟激勵 ……它是經濟激勵的補充而非完全替代物。”[2]美國著名管理學大師彼得·F.德魯克認為,金錢獎賞在現代工業社會中并不是積極動力的主要來源。美國著名社會心理學家艾森伯格提出,當員工感受到來自于組織方面的支持(比如關心、支持、認同)時,會受到鼓舞和激勵,從而提升工作效率。2003年,美國國際管理技術公司的著名培訓師彭海利,在按照激勵因素的重要性對河南兩家中外合資企業的員工進行的調查結果顯示：排在第一位的是工作成就,其次是參與感,而高薪只排在第五位[3]。

非物質激勵在企業經營管理中之所以有著不可替代的重要作用,這主要是因為：(1)企業員工的需求是多方面的,不僅有物質方面的需求,而且還有非物質方面的需求。美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛就認為,除了物質需求(生理需求)這一最基本的需求外,人們還有安全、社交、尊重和自我實現等非物質的精神需求。企業員工需求的多樣性必然要求多樣性的激勵方式。物質激勵所能滿足的僅僅是物質需求,對于大量存在的非物質需求來說,只有非物質激勵才能產生有效的激勵效果。(2)物質激勵作用的有限性。物質激勵在經濟管理中的基礎性地位是無可否認的,但經濟學的邊際效益遞減理論也告訴我們,物質激勵作為一種實體性的資源始終存在著有限性。如果單一使用物質激勵,則會由于企業員工對物質激勵所產生的抗激勵性和激勵依賴性,而導致企業人力成本增加,物質激勵邊際效益遞減。

二、非物質激勵在我國企業管理中的缺失

企業的激勵管理,一般來說,分為物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵,比如提高工資、發放獎金、津貼、福利等,是最傳統,也是最常用的激勵手段。非物質激勵,比如關懷、尊重、表揚、培訓、認可、晉升等,在近年,開始日益受到越來越多企業的青睞。不過,總的來看,“重物質激勵,輕非物質激勵”的現狀并沒有改變,非物質激勵在企業管理中還沒有得到很好的應用。這主要表現在以下幾方面：

1.從物質激勵與非物質激勵的關系層面來看,物質激勵所占比例過高,忽視非物質激勵的作用。激勵是一個系統工程。要達到激勵的目的,就必須要正確處理好物質激勵和非物質激勵之間的關系。在兩者的關系上,物質激勵是基礎,非物質激勵是激勵管理的重要手段,必須要把物質激勵與非物質激勵有機結合起來才能收到良好的激勵效果。然而,在我國的企業管理中,卻普遍存在著過分強調物質激勵,忽視非物質激勵作用的問題。許多企業管理者只把員工當做經濟人來看待,對于激勵的理解僅限于物質激勵,金錢刺激,好則發獎金,差則扣工資。這種做法在一定的歷史時期確曾起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發展,員工收入水平的不斷提高,這種單純的物質激勵作用已呈現出邊際效用遞減的趨勢,而員工對于非物質激勵層面的東西則相對日益看重。因此,在企業管理中,這種“只見物質激勵,難見非物質激勵”的管理方法,很難使企業員工產生責任感和歸屬感,難以充分調動起員工的工作熱情、工作的主動性、積極性和創造性。

2.從非物質激勵的層面來看,有不少企業在物質激勵的基礎上,也注重非物質激勵手段的應用,但效果并不明顯,究其原因：一是非物質激勵形式比較單一。多數企業對員工的非物質激勵,僅僅局限于職位的升遷、各種榮譽稱號、上電視、登報紙、當選人大代表、口頭表揚等,這些激勵措施在一定程度上確實也滿足了一些員工非物質層面的需求,起到了一定的激勵作用,但企業員工急需的專業知識能力培訓、職業發展規劃、溝通、人脈優化、公平等需求還得不到很好的滿足。二是非物質激勵沒有針對性。企業員工由于多種因素的影響,各自情況的不同,每個人的需求也是不同的。因此,非物質激勵要想發揮其最大的激勵效果,就不能“一刀切”,就應有針對性。然而,許多企業在實施非物質激勵時,往往采取“一刀切”的方式,對不同的員工采用同樣的激勵手段,激勵效果很難盡如人意。三是非物質激勵制度執行力差。比如,各個企業每年都要評先進、選優秀,為此還都制定了相應的評選標準、評選制度,但在實際的執行過程中,又往往顯得過于簡單、粗放,流于形式,搞成了輪流坐莊,起不到任何調動員工積極性的作用。四是缺乏科學系統的非物質激勵機制。在企業激勵管理中,不僅企業發展目標激勵、溝通激勵、尊重激勵、信任激勵、事業激勵、晉升激勵、培訓激勵、參與激勵等這些非物質激勵方式由于種種原因很少應用或者難以應用,缺乏制度性保障,甚至于連實行非物質激勵的必要的基礎性工作,比如績效考評體系,以及反饋體系都缺乏公平公正的保障。靈活性、隨意性、非連續性、非公平公正性,使得原本僅有的一點非物質激勵也扭曲變形,難以發揮應有的激勵作用。

三、完善我國企業管理中非物質激勵的幾點思考

在企業管理中,物質激勵與非物質激勵,就如同企業管理的兩件“法寶”,應當結合起來,相互配合,以發揮激勵管理的最大效用。由于非物質激勵主要作用于人的心理,是通過物質、福利以外的途徑來滿足人的精神需要的,因而,它可以彌補物質激勵的不足,起到物質激勵所不能起到的作用。因此,完善我國企業管理中的非物質激勵,就成為提升我國企業管理水平的一個重大課題。

結合國內企業的管理實踐,借鑒國外企業管理的成功經驗,我們認為,完善我國企業管理中的非物質激勵需做好以下幾方面工作：

首先,要妥善處理好物質激勵與非物質激勵的關系。在現實生活中,物質需求和非物質需求是緊密交織在一起,這也決定了激勵機制中物質激勵與非物質激勵缺一不可。一方面,在現階段,企業員工對物質激勵的偏好程度依然是最強的,必須堅持物質激勵是企業員工最基本和首要的需求,是非物質需求得以滿足的基礎和前提;另一方面,還必須清楚,企業員工的需求是多方面的。他們不僅有物質方面的需求,而且還有尊重、發展、參與和成就等方面的非物質需求。因此,在激勵管理中,既要重視物質激勵的基礎性作用,又要重視非物質激勵對于增強企業凝聚力,充分調動企業員工的主動性、積極性,滿足企業員工精神方面的需要。

其次,非物質激勵要“以人為本”,有的放矢,具有針對性。在企業管理中,非物質激勵是以滿足人的情感等非物質方面的需要為目的的激勵形式,因此,施行非物質激勵管理必須要體現對人的理解、尊重和關懷,要堅持“以人為本”的基本原則。同時,由于企業員工在年齡、性別、個性、文化程度、工作環境、志趣愛好、思維方式等諸多方面存在不同,其需求也必然是多樣化的。這也要求我們的企業管理者必須要依據激勵對象的不同需求,選擇不同的激勵方式,盡可能地達到最佳的非物質激勵效果。

再次,構建起科學系統的非物質激勵體系。目前,在我國的企業管理中,對于非物質激勵方式缺乏系統的認識,沒有構建起科學的非物質激勵體系,從而使非物質激勵管理還處在較低的水平上。非物質激勵體系的構建,必須要以企業員工多層次的非物質需求為基礎。企業員工的非物質需求,雖然是多種多樣的,但依據美國著名心理學家阿德佛(Alderfer)的研究,總體上看,可以分為生存需求、關系需求和成長需求這樣三個層次。那么,與非物質需求相對應的激勵方式也應該有三個層次,即生存激勵、關系激勵與成長激勵。生存激勵要滿足的是企業員工追求基本生活穩定和保障的需要,具體的激勵方式又可以區分為安全激勵(滿足企業員工安全需要)、公正激勵(滿足企業員工公正需要)和目標激勵(滿足企業員工個人及企業發展目標的需要);關系激勵要滿足的是企業員工對交往、尊重等方面的需要,具體的激勵方式又可以區分為有效溝通激勵(滿足企業員工與領導、同事溝通的需要)、認可激勵(滿足企業員工對于工作能力被認可的需要)、尊重激勵(滿足企業員工自尊與被尊重的需要)、信任激勵(滿足企業員工渴求信任的需要);成長激勵要滿足的是企業員工希望自己能夠在事業上得到發展的愿望,具體的激勵方式又可以區分為事業激勵(滿足企業員工的事業發展需要)、晉升激勵(滿足企業員工在職位提升或職稱晉升的需要)、參與激勵(滿足企業員工參與企業決策及各項管理工作的需要)和培訓激勵(滿足企業員工獲得提升自身能力的培訓及學習機會的需要)四種。通過這樣的劃分,我們就可以構建起一個包括三大層次、11種激勵方式的科學系統的非物質激勵體系,從而為非物質激勵管理提供有益幫助。

最后,用制度規范企業的非物質激勵管理,強化制度的執行。非物質激勵是企業激勵管理的重要形式,要保證非物質激勵管理能夠達到預期的目的,就必須使之規范化和制度化,避免出現因人而異、因時間而異、因事情而異等情況的出現。由于企業員工的需求總是處于不斷的變動過程中,因此,企業管理層也要根據企業內外部環境變化,對已經形成的激勵制度做出及時的調整和完善,以保證激勵機制的有效性。同時,還要加強對激勵制度執行情況的監督,確保執行不打折扣,加強對激勵制度執行情況反饋機制的建立。

[1]于子民.人力資源管理[M].北京：群眾出版社.1997：159.

[2][美]約瑟夫·E.斯蒂格利茨(Joseph E.Stiglize).社會主義向何處去 經濟體制轉型的理論與證據[M].周立群,韓亮,于文波譯.長春：吉林人民出版社,1998：90.

[3]陳方明.“零成本的激勵藝術”[J].企業改革與管理,2003,(9)：42-43.

[4]楊薇鈕,孫彩霞.非物質激勵的理論內涵與實踐運用[J].天津商學院學報,2006,(1).

[5]余劉軍.非物質激勵與人本管理淺析[J].人口與經濟,2004,(1).

[6]趙納.企業經營者非物質激勵機制研究[D].中國優秀博碩士學位論文全文數據庫(碩士),2008.

[7]楊晶海,戰冬梅.非物質激勵 組織的潤滑劑[J].人才開發,2007,(12).

[8]程志國.國有企業經營者非物質激勵機制研究[J].現代商貿工業,2008,(7).

[9]李志,胡靜.企業員工的非物質激勵研究[J].重慶大學學報(社會科學版),2007,(1).

The Research of Non-materials Incentive in Management of Enterprises

LüXin-jun
(Xuanhua Iron and Steel Company,Hebei Iron and Steel Group,Xuanhua 075100,China)

Non-material incentives on employees is the inevitable demand to improve enterprise management level,since the objective existence of non-material needs,as well as the limitation of the traditional material incentives.In recent years,although the non-material incentives are increasingly popular in many companies,but,in general,the function of non-material incentives in business management has not been given due attention.So,to enhance the level of enterprise management and to enterprise management goals,it is of great significance to give full play to the role of non-material incentives,and establish a consistent enterprise features,with the scientific characteristics of the times non-material incentive system.

enterprise management;non-materials incentive;research

F270.7

A

1003-4919(2011)03-0064-03

2011-01-11

呂新軍(1966— ),男,河北保定人,河北鋼鐵集團宣化鋼鐵公司高級經濟師,研究方向：企業經營管理。