如何做好企業員工的思想工作

葉文初

不同身份員工訴求不一樣

目前，本公司用工分為兩大類：一類是資深員工，即原來的固定工、合同工；另一類是非資深員工，即原來的招聘工、臨時工，臨時工又稱勞務派遣工，其人員總數已大大超過資深員工、原招聘工總和。

本公司員工，哪怕身份不同，但是就目前的就業形勢，總體上來說對企業有較高的認同度和忠誠度。對自身目前的工作狀況基本滿意。生活態度積極向上。但勞務派遣工顯然是達不到這個程度的。

訴求方面，體現勞務派遣工的真實心理狀態

一、追求提高工資待遇的愿望強烈。在如今工資看漲的形勢下，勞務派遣工普遍認為自己承擔了大量的工作，付出了艱辛的勞動，也承受了較大的安全、優質服務工作壓力，但沒有得到與勞動強度對等的收入，每月拿到手的工資只能維持自身的生活，想在大城市扎根實在太難。以一個中等操作崗位的勞務派遣工每月的收入為例：按照規定的收入標準核算，每個勞務派遣工每個月的工資是2000元左右（含養老保險金等在內），但每月扣除養老保險、醫療保險、住房公積金等后，能拿到手的工資大約在1500-2200元左右，在物價日益增長的今天，除去個人房租、伙食、交通等費用外已所剩無幾，根本談不上支付家庭開支之說。

二、拓寬成才通道的愿望強烈。在勞務派遣工的隊伍里有一部分同志，希望通過自己的努力和奮斗，到更好更高的崗位上工作。但由于身份問題，認為自己再怎么干也無法改變現有的身份和地位，成長通道狹窄，存在“失落”心態。

三、追求成為公司正式成員的愿望依然。現我公司大量使用的勞務派遣工，其勞動關系屬勞務派遣公司。雖然這樣運作已較長時間，但很多員工勞務派遣工仍然渴望能成為本公司大家庭的正式成員。

四、對企業實施人文關懷的愿望強烈。勞務派遣工總認為自己是企業的“打工仔”，在身份上低人一等，心理上感覺很壓抑。如住宿問題。他們渴望能有一個集住宿舍，有個活動、學習安全的住所，由于原先規劃設計的滯后，雖經多方努力，但仍未有結果。

員工的利益訴求差別地根源在于機制

一、機制方面，相關配套制度支撐缺位。雖然幾年前公司在報酬方面邁出了可喜的一步，由于其他相關改革不配套，出現了一些問題，如培訓、升職等。

二、觀念方面，有的資深員工，在潛意識里認為高人一等，企業不敢輕易辭退。而勞務派遣工與企業的契約關系松散，隨時可以根據與勞務派遣公司合約進行解雇，端的是“泥飯碗”。資深員工不愿意從事的艱苦的勞動讓勞務派遣工去做，對他們存在某種隔膜和戒備。

三、員工素質方面，勞務派遣工普遍從事操作崗位，部分勞務派遣工對管理崗位、同行其他崗位承擔的風險情況和勞動特點不了解，只片面地看到他們工作條件好、待遇高的一面，因而心理失衡。不能正確地認識到自己與他人在文化素質、能力素質、技能素質等方面存在的差距，不了解企業新型的分配制度和管理模式，過高估計自己的能力和做出的貢獻，盲目地與進行攀比。

四、管理方面，思想政治工作手段受拘束。對勞務派遣工的教育和引導則由于人事隸屬關系相對較弱。有的仍沿襲舊的說教式的方式工作方法，缺乏自我認知教育，不能從根本上解決思想認識低的問題，從而進行有效的心理疏導和教育。

多措并舉強化思想政治工作

針對以上情況，一方面要不斷深化企業改革，強化配套制度支撐，消除影響生產力釋放的不利因素，另一方面要加強思想政治工作，做好解疑釋惑、化解矛盾、凝聚力量的工作，取得員工的理解、信任和支持。

一、開展針對性的思想教育，建立有效的激勵機制。思想是行動的先導，增強愛崗敬業意識，以積極健康向上的心態投入到公司建設事業中。讓員工有效地參與企業的各項工作，激活他們的工作積極性。對當前的分配制度和政策以及存在的困難要明白告訴勞務派遣工，取得他們充分的理解。同時開展典型引路教育，通過局域網、宣傳欄、報刊、先進人物等激勵他們愛崗敬業。

二、把勞務派遣工的冷暖掛在心上，為他們特別是困難的勞務派遣工辦實事、辦好事、解難事，鼓勵他們積極要求進步，讓他們參與企業重大事項的討論決策，使他們真正感到自己是企業的主人。

三、健全科學合理的分配機制，推行以人的能力為管理的核心，變身份管理為崗位管理，實行競爭上崗、擇優錄用，從而在企業內形成重能力、講貢獻、論業績的管理氛圍。實施多種激勵大張旗鼓地宣傳、表彰、獎勵優秀勞務派遣工，在職級晉升、評先推優上對先進的勞務派遣工予以傾斜，在業務培訓予以積極安排，用實質性的激勵措施鼓勵先進、拉動后進，激發員工的榮譽感。

四、改進思想政治工作的方法，努力培養員工的忠誠度。利用公開欄、網絡平臺、促膝談心、座談等形式加強信息溝通，以制度的形式強化與勞務派遣工的思想溝通交流。開展豐富多彩的文體活動，如籃球比賽、外出活動等，開闊他們的視野，放松他們的心情，消除他們的自卑感，讓他們感受到企業的溫暖，激發愛崗敬業熱情。

（作者單位：廣東省長大公路工程有限公司）