人本理念下的電力企業人力資源戰略管理探析

彭小燕

人本理念的概念和意義

隨著我國市場經濟體制的全面確立，當前我國的電力企業也大都建立起了完善的現代企業制度，而隨著世界經濟一體化進程的逐漸加快，西方各種先進的管理理念也得以被引入到我國企業的管理中來，其中，人本理念就是當前企業現代管理的核心理念。

人本理念其實就是指在管理中要貫徹以人為本的理念。這種管理理念是和過去的物本管理理念相區別的，具體是指人本理念不再把物質資料作為管理的主要目標，取而代之的則是在管理中重視人力資源的管理，把其看作是關乎企業生存的核心要素，把企業員工看作是企業的主體，看作是推動企業不斷創新發展的根本力量。因此，人本理念把對每個人的尊重作為管理的最高宗旨，強調人與人之間的和諧、互信、尊重和支持，強調通過對企業員工施以人文關懷進而激發員工的主觀能動性，促進企業的良性發展。

當前我國電力企業人力資源管理方面不重視人本理念的表現

由于管理在當前對于企業的發展已經起到了至關重要的作用，所以，每個企業都在積極引入先進的管理理念，對于電力企業來說，要想使企業不斷發展壯大，同樣需要在管理中深入扎實的貫徹人本理念，將人本理念貫穿到企業的人力資源戰略管理的全過程。但筆者通過調查發現，當前我國電力企業在人力資源管理方面，普遍沒有重視人本理念的貫徹，主要表現在：企業在企業文化建設的過程中，尚沒有形成以人為本的現代企業文化；企業在人才的培養上缺乏明確的目標和實施方案；企業內部存在有一定的等級觀念，領導層權力意識較濃，不能做到充分尊重每個員工；企業內部沒有形成和諧友好的氛圍，員工之間協作意識不強；對80后、90后員工的管理方面存在一定的不足。

電力企業人力資源管理方面貫徹人本理念的措施

針對上述問題，筆者結合工作實踐，認為主要應該從以下幾個方面來著手：

一、將人本理念作為現代企業文化的精髓。

企業文化是一個企業在發展過程中所形成的文化觀念和歷史傳統，是企業的整體價值觀，它指導著企業的發展方向，規范著企業員工的道德思想和行為表現。因此，當前大多數企業都把自身企業文化的建設作為一項長期的重要任務來抓。所以，電力企業應該把人本理念引入到企業文化的長期建設中來，并將之作為企業文化建設的精髓而予以高度重視并長期經營。只有這樣，才能在企業中形成以人為本的濃厚氛圍，人本理念才能深入到所有的管理者和員工心中。

二、要充分重視人才，努力培養人才。

現代企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須要擁有各個類型各個專業的大量優秀人才，只有企業擁有了大量的人才，才能不斷在產品研發、制度管理、市場營銷等環節方面推陳創新，成為行業的領頭羊。所以，電力企業的管理者，必須要懂得人才對于企業發展的重要性，一方面要慧眼識人、不斷發現人才，不使人才被埋沒，并做到唯才是舉，這就需要企業管理者在日常管理中要多留心、多觀察，充分了解每個員工的優點和專長，對于員工要敢于啟用，在具體的工作中繼續發掘其潛在的能力；另一方面要下功夫培養人才，多出人才，出好人才。企業管理者應該有意識地將那些年齡小、干勁足、勤奮好學的員工列入重點培養對象，在外出學習、接受再教育和培訓方面提供便利；同時要求有經驗的老員工和新員工“一對一、結對子”，做好“傳幫帶”工作，以使新員工盡快成才；最后還需要通過將員工安排到企業中重要的崗位去歷練他們以促使其更快成長。

三、在企業內部構建起和諧關系，充分發揮團體優勢。

一個企業要想不斷地做大做強，單單依靠管理者一個人或者幾個人的智慧或努力是不可能成功的，只有全體員工齊心協力、集思廣益、共同奮斗才能不斷戰勝發展過程中遇到的各種阻難，最終使企業獲得成功。對于電力企業來說，尤其如此。電力企業規模大，員工多，只有全體員工心往一起使、勁往一起聚，才能形成強大的發展合力，推動企業不斷前行。所以，應積極在企業內部構建起和諧的內部關系，鼓勵員工彼此間相互協作、互相尊重、互相協調、團結一致，共同奮進，同時企業應盡可能為每個員工排憂解難，消除他們的后顧之憂，使他們真正將自己的成長和企業的發展聯系起來，使他們真正做到將企業視為自己的家庭，而自己則是這個大家庭中的一份子，既建立起和企業的強烈歸屬感，才能最大限度地調動他們工作的熱忱。如企業管理者不僅在員工住房、醫療、教育等問題上給予解決，而且在員工結婚、生子、過生日或孩童入學時也表現出更多的關懷，就會在員工心中產生強烈的情感認同，讓他們覺得自己不僅與企業之間存在著勞動關系，還存在著情感關系，從而使他們在內心中真正和企業產生了難以割舍的情感，這樣員工必然在內心中建立起“廠興我榮，廠衰我恥”的堅定信念，時時處處以企業利益為重，對企業無比忠誠，并且彼此間精誠團結，群策群力，共同為企業做出更大的貢獻。

四、善用精神激勵，重視人文關懷。

人不僅有物質需求，而且還有強烈的精神需求。對于一個人來說，如果當其精神需求得不到滿足的時候，則其自身的工作熱情是很難被完全發揮出來的。這就要求企業的管理者不但要在平時給予員工必要的物質激勵，更要求他們關注員工的情感層面，多和員工溝通、交流思想，多對員工進行表揚和贊美，即使員工在工作中出現了失誤，也切忌冷嘲熱諷、惡語相加，只有這樣，才能使員工在工作中感到如沐春風，勢必使他們在情感上獲得滿足，從而極大地提高工作效率。

第一，向員工灌輸企業主人翁理念。當前我國的大型電力企業控股權仍屬于國家，所以，應讓員工認識到自己都是企業的主人，雖然彼此間工作有不同，但彼此間卻是平等的，不存在高低貴賤之分，在性質上都屬于為國家工作，所以彼此間應相互尊重。這樣就會讓廣大員工在心中切實建立起被尊重的情感認同，根據馬斯洛的層析需求理論，被尊重的情感需求是人最基本的需求之一。因此，當廣大員工感到了作為企業主人翁的被尊重后，就會極大地調動自身的工作熱情，在工作中充分發揮自己的潛能，為企業創造更大的財富。

第二，引入競爭機制，以激勵員工的上進心。任何的精神激勵，其最終目的都是為了激勵員工的上進心，所以都是要以競爭機制為依據。適度的競爭可以增強企業員工的危機意識、風險意識，使每個員工思想保持一定的緊張感，據有關心理學專家測試，人在一定的緊張情緒下，大腦處于快速的活躍狀態，創造性和動手能力都會大大提高。因此，適時地引入競爭機制，保持員工一定的緊張情緒，也是一種較好的精神激勵方式。

第三，采取多種措施對員工進行激勵。企業管理者在實際工作中應采用多種措施對員工予以精神激勵：可以是工作上對員工進步的肯定、表揚和贊美；也可以是生活上的關心、慰問和探訪。可以是當眾的公開表揚等正向激勵，也可以是員工工作出現失誤時的單獨談心、及時提醒等反向激勵。總之，管理者要根據實際，采用不同的方法對員工予以激勵。

五、加強對80后、90后新進員工的管理。

隨著電力企業內部用人機制的改革，大量的80后、90后員工紛紛進入電力企業，并且有的已經逐步成為了企業建設和發展的中堅力量。因此，用好他們、管好他們，就成為了電力企業當前人力資源管理的重要內容。

第一，80后、90后員工優缺點分析。80后和90后這兩代人都生活在改革開放的時代，與之前的幾代人相比，他們成長的環境一般沒有那么艱苦，大都有著衣食無憂的童年和青年時光，社會大變革時期各種思想都可能在他們身上留下一定的烙印，因而，他們思維一般比較敏捷，知識面比較開闊，接受新事物的能力也比較強；但與前輩相比，他們的缺點也是比較明顯的，如吃苦精神普遍不足、個性一般較為鮮明但紀律觀念普遍淡薄、個體意識強烈但集體意識較弱等。

第二，80后、90后員工的管理措施。針對80后、90后員工身上所體現出的明顯的優缺點，對他們的管理一定要從人本主義出發，注意揚長避短，從為他們設置人生職業規劃入手，以滿足他們不斷進取的愿望，從而發揮他們的創造性、激發他們的工作熱忱。其次，企業內部應具備包容的健康發展氛圍，充分考慮個體的差異性和多樣性，理解和尊重他們的思想和情感。再次，應加大對他們的培訓力度，從思想、道德、情感、價值觀，甚至為人處世、待人接物等方面入手培養他們的集體意識，是他們樹立起奉獻精神、實干精神和創新精神。最后企業應注重從他們中間建立起良性的競爭機制，通過獎勵和晉升的方法為其樹立一個個的典范，從而通過榜樣的力量帶動他們逐漸融入到企業的整體發展中。

總之，當前在電力企業的人力資源管理中，以人為本的管理理念已經受到了越來越多管理者的重視，同時，在企業中落實人本理念，也是和我黨提出的科學發展觀的核心精神相一致的。因此，我們有理由相信，尊重人的價值、強調人的情感需求的人本理念必將在企業的發展中發揮越來越重要的作用，推動企業不斷走向前進。

（作者單位：湖南省電力公司）