企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置探討

梁宏溢

人力資本在社會經(jīng)濟中占重要地位，直接決定企業(yè)和企業(yè)間、國家與國家間的競爭，主要體現(xiàn)于知識管理和智力資本的競爭上，也就是人力資源的競爭。我國加入世界貿(mào)易組織后，我國各企業(yè)人力、物力、財力等配置空間也隨之全球化，尤其受于世界一體化、科學技術(shù)的不斷進步以及人才結(jié)構(gòu)的過度失衡等壓力，要求企業(yè)的人才資源管理更為靈活、有效。對此，構(gòu)建合理有效的人力資源配置體系以及提高企業(yè)的人員管理能力極其重要。

企業(yè)優(yōu)化人力資源的必要性

首先，人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)制定戰(zhàn)略的首要條件，是企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)勢。企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，應考慮企業(yè)各方面的因素，結(jié)合企業(yè)的實際情況，加以配置企業(yè)的人力資源。企業(yè)人力資源的配置情況，直接影響企業(yè)各資源方式的開發(fā)、組織以及利用，影響企業(yè)各項管理活動的順利開展，從而影響企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略均與人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量密切相關(guān)。其次，合理配置企業(yè)的人力資源，有助于處理人力資源緊張的矛盾，不僅緩解了人力資源在數(shù)量方面難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的矛盾，以及緩解人力資源質(zhì)量上無法適應企業(yè)發(fā)展需求的矛盾，而且有效避免企業(yè)人員的過度浪費。人力資源的利用是要支付工資、保險、福利以及津貼等費用，若配置不合理，將企業(yè)的人力資源得不到充分利用，造成人力資源的嚴重浪費。因此，應加強企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

企業(yè)人力資源優(yōu)化配置中存在的問題

一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理配置。從企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)入手，企業(yè)未能全面分析職員的整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)與個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，造成人員整體分配不合理。具體表現(xiàn)于：首先，個體分配的不足，導致企業(yè)出現(xiàn)缺員和超員并存的矛盾。其次，企業(yè)職員趨于老化，引進的新職員較少，年齡較大的職員較多。再次，學歷較高且專業(yè)化的技術(shù)人員尚未能充分發(fā)揮應有的作用，存在能力與職位不相稱的現(xiàn)象。最后，企業(yè)人員的崗位分配不合理，人員的激勵及流動對策有待改進。

二、缺少合理有效的績效評價及激勵方法。近年來，我國部分企業(yè)僅用思想教育與政治工作的方式以端正職員的工作態(tài)度及工作目的，從而提高企業(yè)職員的工作自覺性及積極性。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)過于注重物質(zhì)及獎金吸引的作用。這種單一、片面的激勵方式雖在一定時期內(nèi)能有效調(diào)動員工的工作積極性，但卻存在長期的不良影響，甚至造成部分員工失去精神支柱，缺乏理想信念，責任心不強，不利于企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的激勵措施與調(diào)動員工的積極性密切相關(guān)，然而至今我國多數(shù)企業(yè)仍采用獎金以刺激員工的方法加以管理。

三、缺少合適的人力資源管理體系。隨著時代的不斷進步，我國企業(yè)應加強管理模式的改革。然而，我國多數(shù)企業(yè)缺少統(tǒng)一、完整的管理體系，尤其是缺乏企業(yè)經(jīng)營目標相適應的人力資源管理體系。部分企業(yè)讓采用以往的人力資源管理模式，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。企業(yè)的人力資源管理部門大多處于二級參謀部門的位置。通常企業(yè)的行政管理和人力資源管理同屬一個部門，缺少專業(yè)的人力資源管理人才，一般由2至3名的員工負責人員的規(guī)劃、考核、招聘、培訓以及薪酬福利等工作，企業(yè)并未集中精力開發(fā)人力資源管理以及構(gòu)建相應的人員制度，人力資源管理體系不完善。

四、企業(yè)員工與崗位職稱不相稱。由于企業(yè)缺乏科學合理的崗位分析及人才考評方法，使員工的崗位職責、工作任務不清晰。與此同時，企業(yè)在招聘人才時，未能根據(jù)人員的個性、知識、能力以及技能等方面綜合把握，使企業(yè)在招聘期間難以實現(xiàn)人員與崗位職稱相匹配。企業(yè)引進人才后，實施靜態(tài)管理的模式，忽略對原有人才的開發(fā)及培訓，使員工與崗位職稱不相稱。

企業(yè)加強人力資源優(yōu)化配置的若干措施

一、構(gòu)建完善的人才開發(fā)及應用機制。在企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置過程中，應構(gòu)建完善的企業(yè)領(lǐng)導者選拔、重用、激勵以及約束機制。依照工作崗位的評價標準，合理選拔企業(yè)各層的領(lǐng)導干部以及預備干部。構(gòu)建與完善一般職員的選拔、任用、培訓以及考核等各種機制。逐步完善企業(yè)內(nèi)部的人才流動制度，組建企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動市場，實施跨區(qū)域、跨部門以及跨崗位的人才調(diào)整，逐步完善企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，努力做到人盡其才。

二、確定長遠的人力資源戰(zhàn)略目標。全面考慮企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略目標，制定合理有效的人力資源配置方案，依照企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略目標加以調(diào)整方案并認真實施操作。在確定企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)應充分考慮人力資源的實際情況，認真分析并研究企業(yè)現(xiàn)今人力資源的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等，確定相應的人力資源管理目標，規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展期間應具備的人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量，以制定合理可行的優(yōu)化方案，合理利用各種緊缺人才。與此同時，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實施加以調(diào)整人力資源的管理。

三、構(gòu)建科學合理的績效考核體系。人力資源的考核，有效保障企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，是對企業(yè)員工潛質(zhì)以及工作績效的評估。相關(guān)實踐證明，在考核人力資源的過程中，應結(jié)合不同工作的性質(zhì)、不同年齡的員工及不同工作崗位的層次等特點，制定相應的潛質(zhì)及績效評價標準，綜合評定企業(yè)員工的素質(zhì)、績效、智力水平以及工作能力等，以此作為提升工資、晉升職位的根據(jù)，在科學合理的考核基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)的薪酬、福利制度，構(gòu)建及完善與企業(yè)特點相適應的職員績效評價體系，使企業(yè)得人力資源管理更為客觀及合理，從而促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理分配，充分調(diào)動員工的工作積極性。

四、制定合理有效的人力資源優(yōu)化方案。人力資源和企業(yè)的其他資源相比，存在本質(zhì)差異，具體表現(xiàn)于：首先，人力資源作為一種可再生的資源，人能利用其他有限的資源創(chuàng)造財富、創(chuàng)造價值以及創(chuàng)造利潤等。其次，人力資源是一種能動性較強且可激勵的資源。再次，人力資源的開發(fā)具有巨大的潛力，其的價值可通過開發(fā)或者培訓等途徑達到增值的目的。最后，人力資源的效用是無法存儲的，這些均體現(xiàn)了人力資源的特殊性。因此，結(jié)合人力資源管理的實際特點，制定合理有效的人員配置方案。與此同時，按照企業(yè)人力資源的影響因素及影響程度加以調(diào)整優(yōu)化方案。

五、樹立“以人為本”的人員管理觀念。人作為知識經(jīng)濟的主體，人的積極性、主動性以及創(chuàng)造性等方面的發(fā)揮程度，將對企業(yè)的管理創(chuàng)新能力造成直接影響，影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及影響企業(yè)在市場競爭中的生存及發(fā)展。對此，我國各企業(yè)應樹立“以人為本”的管理理念，加強重視企業(yè)人力資源的開發(fā)及管理，大力實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

通過企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，全面調(diào)動企業(yè)全體職員工作的積極性，充分發(fā)揮企業(yè)員工的資質(zhì)及技能，促使企業(yè)的人力資源得到最佳配置，從而促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的和諧發(fā)展。總而言之，在企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置過程中，唯有全面分析其存在的問題，并對此提出樹立以人為本的管理理念、制定有效的人力資源管理方案以及構(gòu)建科學的管理體系等，才能確保企業(yè)人力資源的最佳配置。

（作者單位：撫順市公安局）