酒店企業人力資源柔性管理的實證研究

翟金芝

(黃山學院旅游學院,安徽黃山245021)

酒店企業人力資源柔性管理的實證研究

翟金芝

(黃山學院旅游學院,安徽黃山245021)

企業的持續發展必須保持戰略上的靈活性,增強企業的戰略柔性。伴隨著我國旅游業的興起,酒店業也得到了快速的發展,這對酒店管理的核心問題——人力資源管理提出了新的挑戰。為此,從實證方面論述了人力資源的柔性管理在酒店業中的應用,就企業提高員工的滿意度水平提出了一些管理建議,能對我國酒店業的管理起到推動作用。

酒店業;人力資源;柔性管理

管理是人類生產活動永恒的主題。隨著社會的發展和技術的進步,人類活動本身越來越復雜,所以管理的方式、方法也要隨之不斷地進行調整和變革。企業在快速的、巨大的變化以及高度復雜的環境下發展,必須保持戰略上的靈活性,而不是原來穩定狀態下的剛性。因此,培育企業的動態核心能力,增強企業的戰略柔性,已成為當今企業生存的必要前提[1]。酒店企業要突破原有的思維模式和運作方式,不斷進行管理創新,需要管理方式更加多元化、人性化和柔性化。而在實施人力資源柔性管理時,在機制上也必須有一套切實可行的應有策略來保證它的有效運行。筆者結合人力資源管理的相關理論知識,從實證出發探討柔性管理對酒店業人力資源的影響機制,以期為人力資源的管理實踐提供借鑒。

一、酒店企業人力資源柔性管理的研究現狀

柔性管理的概念最早出自于日本豐田汽車公司的柔性制造系統一詞[2]。人力資源的柔性管理是指在人的心理與行為研究的基礎上,以非強制的方式在人們的印象中產生一個說服力,從而使組織行為改變為個人自覺行動的一種管理行為[3,4]。國內對柔性管理在酒店業人力資源管理的研究嚴重缺乏。一方面,國內學者忽視了對酒店柔性管理的研究。在CN KI數據庫關于核心期刊的關鍵詞,檢索優秀博士碩士論文,收到的44個文件,對柔性管理的酒店只有兩篇碩士論文。另一方面,國內的酒店人力資源管理的實證研究也很缺乏,孔海燕、宋海巖在國內和國際酒店的審查和比較研究發現:外國學者對中國酒店人力資源管理的實證研究數量很少,只占所有論文的19%,國內的實證管理研究也只占所有論文的14%。此外,歐洲和美國學者不同階段的賓館研究,適用于成熟穩定的酒店業,可能并不適用于發展中的中國酒店業。

通過以上分析可以發現國內外酒店管理系統的靈活性影響酒店業績。另外,在整個體系中,關于各種柔性管理舉措各自能夠發揮多大作用,是協同還是單獨發揮作用,是決策者最關注、學術界亟待解決的問題,特別是在酒店服務這種人員接觸互動頻繁、顧客抱怨經常發生的情境更是如此。柔性管理體系的差異是否能夠解釋不同星級酒店績效所存在的差異,還有待檢驗。

二、研究設計及研究對象

采用便利抽樣的方法對黃山市10所不同星級的酒店員工進行調查,以期為酒店人力資源柔性管理策略的具體應用提供建議。柔性管理策略量表采用Likert五點式計分。工作滿意度問卷依據雙因素理論設計。收集的資料采用SPSS 16.0進行統計。采用頻數和百分比對員工的一般人口學特征進行描述;采用均數和標準差對柔性管理策略進行描述;采用單因素方差分析、t檢驗分析和相關分析對不同人口學特征員工工作滿意度和柔性管理策略的關系進行研究。

三、研究結果和分析

項目研究共發放問卷600份,回收問卷477份,回收率為79.5%,對問卷進行整理之后得到有效問卷456份,有效回收率為95.6%。在研究中,把酒店員工感知的領導柔性管理策略分為情感柔性管理、服務柔性管理、組織柔性管理和質量柔性管理。并把被調查酒店員工的一般人口學特征包括年齡、工齡、來源、月薪、學歷和崗位共6個變量。其中年齡分為4個階段,分別為20歲以下、20～24歲、24～30歲、30歲以上;工齡分為4個階段,分別為2年以下、3～5年、6～10年、10年以上;來源分為3個類型,分別為農村、城市、城鎮;學歷分為3個階段,分別為初中、高中、大專和本科;月薪分為3個級別,分別為1000元以下、1000～2000元、2000元以上;崗位分為兩個類型,分別為客房和餐飲。

首先,對酒店員工感知的領導柔性管理策略進行描述性統計。從調查中,我們發現,柔性管理各變量排序中,情感柔性管理排在第一位,說明所調查各個酒店中,酒店員工對柔性管理行為中情感柔性管理的感知最明顯。也說明通過協調和溝通,可以提高組織及其成員朝著合作層次發展,從而提高工作效率。當這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客的意見受到酒店的重視時,會極大地提高員工工作的積極性。在柔性管理各變量排序中,其次分別是服務柔性管理、組織柔性管理、質量柔性管理。其中,20歲以下的酒店員工和24～30歲之間的員工在柔性管理策略下工作滿意度有顯著性差異。20歲以下的員工在服務柔性管理、情感柔性管理、組織柔性管理下的工作滿意度大于24～30歲之間員工,其中組織柔性管理也大于20～24歲員工,在質量柔性管理方面,20歲以下的酒店員工的工作滿意度小于24～30歲之間的員工。工齡2年以下的員工和10年以上的員工對服務柔性管理時工作滿意度有差異,前者高于后者,且具有顯著性差異。

來源不同的員工,服務柔性管理、情感柔性管理、組織柔性管理這三個方面都是農村大于城市,質量柔性管理方面,農村員工要小于城市員工和城鎮員工。初中學歷的員工在服務柔性管理和組織柔性管理下,工作滿意度高于本科和?？茖W歷的員工,且具有顯著性差異。月薪1000元以下的酒店員工在服務柔性管理、情感柔性管理、組織柔性管理下的工作滿意度均高于月薪在1000～2000元之間的員工。客房部門的員工和餐飲部門的員工在服務柔性管理、情感柔性管理、組織柔性管理下的工作滿意度沒有差異,在質量柔性管理方面,客房部門的員工低于餐飲部門的員工,有顯著性差異。

柔性管理是21世紀企業管理發展的新趨勢,隨著社會生產力的進步,傳統的一些經營模式、組織結構和管理理念與方法日益受到嚴峻的挑戰,未來的組織結構更接近于柔性組織,它可以致力于穩定與柔性的動態平衡,能根據實際情況調整自己的戰略。若想在酒店業中大力推行柔性管理,就必須重視人的才能、人的智慧,這樣才可以充分發揮出人的積極性、主動性和創造性,使其成為酒店業增強核心競爭力的法寶,在激烈的競爭中成為真正的勝利者。

[1]周邦慧,黃志群.柔性管理:新經濟時代的新人力資源管理[J].經濟師,2001(4).

[2]邵瑞銀.人力資源柔性管理模式研究[D].天津科技大學,2007.

[3]陳小義.如何實施有效的柔性管理[D].杭州商學院,2000.

[4]徐全勇,詹效良.柔性管理與現代企業人力資源開發[J].上海管理科學,2000(3).

責任編輯胡號寰 E2mail:huhaohuan2@126.com

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1673-1395(2011)06-0055-02

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安徽省高校省級人文社科研究項目(2011sk419)

翟金芝(1981-),女,遼寧沈陽人,講師,碩士,主要從事企業人力資源管理研究。