實施“安質效”考核的基本對策

朱久紅 上海鐵路局徐州工務段

日前上海鐵路局為進一步強化現場安全控制，不斷提高設備質量、運輸效率、運輸效益和經營質量，適應高鐵發展新要求，充分發揮考核機制的激勵約束作用，激發干部職工的積極性、主動性和創造性，普遍推行了"安質效"考核。安質效考核獎勵辦法的實施為廣大職工建立了自我激勵和自我約束機制，從而使安質效考核過程成為凝聚人心、提高能力的過程。但是在推行安質效考核過程中，如果采取的措施或設置的環節不當，會使安質效考核失去應有的作用，甚至會成為人力資源管理中的"病毒"，在不知不覺中給企業帶來損害。安質效考核偏差的存在還會對職工的積極性、滿意度、敬業度甚至整個企業的運營帶來負面影響。因此，如何有效地實施安質效考核，使安質效考核制度體現公平、公開、公正、客觀的原則，是一個需要深入研究和探討的重要課題。

1 安質效考核存在的主要問題

考核偏差是許多單位在推行安質效考核辦法時存在的主要問題。據調查顯示，有部分職工認為上級的評價不夠客觀和全面，有少數職工對本單位的考核辦法存有一定程度的不滿。看來，建立全面、公正、客觀的安質效考核辦法并非一件易事。結合路局的檢查以及我段的實際，綜合分析安質效考核中存在的問題，可以歸納出以下幾個方面。

1.1 考核制度不健全

許多單位的安質效考核主要是從職工的安全、質量兩個方面來進行評估。也就是說．從考核制度的設計上就過于突出某些方面的權重，忽略了任職狀況、工作態度的比值，在考核指標設計上不規范、不合理，對考核標準描述不全面、不嚴謹，缺乏可操作性。比如，有的單位問題典庫中缺少對機關工作的考核條目，使機關考核無標可對、弱化了對機關的考核；個別指標與崗位工作特點不相符；有的指標過多導致考核內容過于分散，缺乏重點；定性指標過多，無法量化考核，等等。這樣就加大了考核的操作難度，最終導致安質效考核無法全面反映職工的實際工作情況，使得操作性不強，缺乏實效，考核成了一種形式。

1.2 考核評估感情色彩濃厚

在一些單位的考核中，主管領導對下屬進行安質效評估時，或多或少地存在著個人感情色彩，在打分時對某些下屬比較嚴厲而對另一些下屬比較寬容，這樣就容易造成員工之問、員工與主管之間的矛盾．進而形成安質效考核因人而異的雙重標準。有的主管包庇縱容自己信賴的下屬，在考核過程中睜一只眼閉一只眼；畏懼復雜的人際關系，在考核中"好人主義"現象突出；個人利益至上，對能給自己帶來利益的人或私人關系好的人打高分，而給與自己有矛盾或對自己利益有影響的人打低分等等。致使考核力度衰減、問責不徹底。有的對檢查發現的問題不按辦法規定的標準考核、少考核或不考核，對查出的問題，事苗、紅線乃至是A類問題，車間班組不分析、不問責，有的單位對檢查發現的問題只考核到車間、班組，不考核到個人。

1.3 以"考核"代替"管理"

很多單位領導在引入安質效考核后，就放松了對職工的管理，期望通過考核讓"職工自己教育自己"，殊不知，這樣往往放縱了職工或與職工"隔了心"。安質效考核的理論及實踐都表明，考核只是績效管理的組成部分之一，管理要借助于考核，考核也要落實于管理。

1.4 考核過程缺乏溝通

考核溝通是一個難題，其中公平性溝通又是難題中的難點。許多單位的安質效考核從開始到結束都沒有溝通環節，由于考核的流程體系不完善，且操作流程缺乏公開和透明，就容易導致人為因素的權重加大，出現考核不公平的現象。

1.5 考核結果"工具化"傾向明顯

在安質效考核的操作過程中，由于一些領導對安質效考核的理解上出現偏差，結果考核只成了單位利益再分配的工具，而不再是組織提升競爭力、增強績效的利器。這就使得許多員工產生抱怨、不滿的心理狀態，工作越來越缺乏激情，從而進一步影響了工作狀態。有的單位個別單項獎勵沒有納入安質效考核，與安質效"一切皆有辦法、一切皆有考核、一切皆能激勵"的管理目標相悖。

2 實施"安質效"考核的基本對策

2.1 進一步完善站段和車間的安質效考核辦法，力爭做到公平、全面、可操作

公平易操作是有效推行安質效考核辦法的前提，要使考核體現公平，首先要重視考評人員的選拔，應盡量選擇道德素養高、能保持客觀公正的主管來負責考評工作；其次要規范制定、補充完善問題典庫內容，淡化人在考核中的作用，要從考核制度上約束考核行為。安質效考核的內容重點要關注兩個方面：一是職工的工作結果即任務績效；二是職工在工作過程中所表現出來的行為，即周邊績效。國外研究表明，成功企業一般將工作態度的權重設定在30%左右，其中包含工作的積極性、責任感、紀律性和協作性等。同時，在考核標準設計時，一定要結合不同工作崗位、工作特點和工作實際。在考核制度設計上，一定要體現主次結合、權重得當，盡量選擇能夠量化的工作指標作為主要考核標準，盡可能減少過于籠統抽象的定性指標。既要避免只注重任務績效考核，忽視周邊績效考核；也要防止考核內容過于分散，缺乏重點。另外，在考核標準的制定上，要盡量使考核權重、考核結果與企業所倡導的價值觀相統一，減小與本職工作關聯度不大的標準權重，確保考核辦法更具針對性、操作性、實效性。

2.2 倡導嚴格的考核文化，淡化感情色彩

安質效考核過程不嚴格，就會流于形式，使好的管理方法形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面反映真實情況，而且還會產生消極的結果，因此，在考核過程中，一定要創造一個客觀公正的考核環境，杜絕不良的考核文化。首先，要從制度上建立嚴格、透明、可量化的考核辦法，特別是對考核中出現的惡意行為要有明確的約束和懲罰條款。其次，應加強考核的溝通工作，特別是在考核前要充分聽取職工的意見，同時要把考核流程及其規則進行公示，做到考核指標科學化、流程透明化、溝通充分化，形成以客觀公正為榮、主觀惡意為恥的考評文化，從企業文化的角度為考核辦法的有效實施提供良好的文化載體。為此，負責考評的人員自身應具有較好的專業精神和道德素養，要使那些私心雜念過重的人員遠離績效考核，特別是不能讓這類人進入考核組織。同時，勞資部門應根據被考核部門或職工的考績、申訴率及反饋情況查找出考核中可能存在的偏差和問題，查清原因，若發現考核人員在考核過程中出現因人而異、假公濟私、實施雙重標準等行為，就應當對他們進行公開批評、公開處罰甚至調離崗位，以此樹立客觀公正的考核風尚。

2.3 構建有主有次、互有監督的考核機制

對職工的考評．一般情況下應由職工的直接上級負責，其他部門或者上級不應當擅自修改，但是為了避免部門主管"一言堂"的情況發生，也不排除通過建立中間考評組織對考核結果進行復評。中間考評組織的組成人員可以是本部門公認的個人素質較高、工作一貫認真負責、待人待事客觀公正的人，也可以吸收一定數量與本部門業務關系較為密切的相關部門的主管及人員參加。必要的時候，還可以通過更高一級的間接上級對考評結果進行一定的調整和修正，從而使考評機制有主有次，互有監督。同時要著力整改"考核力度衰減、問責不徹底"的問題，各單位要建立健全安質效考核運作機制，明確考核程序，落實考核職責、嚴格考核，確保所查問題件件問責到底、考核到人。從而實現"安質效"考核機制對安全生產、生產績效、經營質量的促進作用。

2.4 考核結果要及時反饋并加強溝通

考核后的結果應向被考核者本人公開，否則就起不到考評的作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考核者就結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明缺點和不足，并提出今后努力的方向等參考意見。這是保證考績民主的基本前提條件。這樣做，一方面可以使被考核者了解自己的優點和缺點，另一方面可以給被考核者以充分的知情權和申訴權，防止考績中可能出現的偏見及誤差對被考評人的影響，以保證考核的公平與合理。目前經常使用的績效談話方式包括：一對一關鍵任務重點訪談、一般性員工群體訪談和電話隨機溝通、表格發放等。在反饋溝通中，要注意職工在考核中出現的不良情緒，通過溝通及必要的心理輔導等工作，打開其心結，提高其認知能力，疏導其不必要的心理障礙．使其在開放的環境中意識到自身存在的問題，培養其良好的情緒控制和壓力管理能力，樹立健全的心智思考模式，消除在推行安質效考核中所產生的不必要的心理問題，使其知恥而后勇，激發其潛在的工作動能。

2.5 考核要與獎懲制度有效結合

每次考核后，要依據考核的最終結果對當事人有賞有罰、有升有降，不僅要有精神獎勵，還應有物質激勵和個人晉升激勵，要敢于讓考核成績優秀的人名利雙收，只有這樣，才能通過考核達到獎勤罰懶、獎優罰劣、激勵職工的目的。同時考評等級之間應當有鮮明的差別界限，這樣才能使被考核人員優劣分明，同時也為人事部門針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面提供準確的依據，使考評帶有較強的刺激性，以鼓勵員工的積極性和上進心。再就是要杜絕檢查與整改、考核與分配"兩張皮"現象，確保安質效考核辦法落到實處。

2.6 建立完善的考評申訴機制

建立考評申訴機制的主要目的是，為被考評人員創造最后一個對考評結果申訴或辯解的機會，同時也可以使考評人員對被考評者有一個更為全面的認識。從而糾正考評過程中由于無法全面細致搜集職工的周邊績效或是惡意考評而出現的考核偏差，這樣既可以為那些被"惡意"考評的職工提供一個恢復名譽和物質獎勵的機會，也可以使考評成績較差的人心服口服，避免不良情緒的出現，同時也能夠發現考評中的不良現象和不良人員，并及時加以約束和制止，這樣就在無形中為考評過程增加了監管的功能，從而盡可能地減少個人主觀性、人際喜好甚至是惡意行為對績效考核工作的影響，建立起一種樹正風清的考評環境，使績效考核彰顯公平和公正，實現安質效考核的真正目的。

3 結束語

安質效考核無疑是切合鐵路企業管理實際的有效方法，隨著高速鐵路的發展，管理要求也越來越高，先進科學的管理考核方法的作用越來越突顯，這就要求我們在實際操作中不斷的加以總結、完善和改進，只有這樣，才能真正發揮安質效考核的作用。