工作團隊及其有效性的研究

經濟的發展，國內外的知名企業都采用了工作團隊的管理方式來代理原始的傳統管理模式。工作團隊研究中心稱，財富500強中80％的公司有一半以上的員工在團隊中工作。工作團隊在企業管理中的流行證明了它的功能作用很強，下面就從幾個方面來探討一下工作團隊及其有效性。

一、工作團隊

(一)定義

關于工作團隊的定義，Salas等人(1992)在Hackman(1987)的基礎上，給出了其定義，它是指一個由兩人或兩人以上所組成的相互影響和依賴、并為實現一個共同的價值目標(或使命)而工作的可識別的集合。

(二)類型

關于工作團隊的類型，主要有以下幾種：

(1)問題解決型團隊。在問題解決型團隊中，成員們分享各自的想法或者提出可改善生產過程和方法的建議，但這些團隊無權單方面執行他們建議的行為。雖然是一種有效的降低成本的團隊方法，但是問題解決型團隊是比較原始的團隊，主要流行于團隊管理的早期。

(2)自我管理型工作團隊。自我管理型工作團隊通常由10-15人組成，他們代替以前的主管承擔責任，這些責任包括對工作步調的集體掌握，決定任務分配，組織休息，以及對檢查程序的集體選擇。

(3)跨功能型團隊。這種團隊由級別大致相當的員工組成，但是他們來自不同的工作部門，為了完成某個任務而走到一起。跨功能團隊提供了有效的手段，讓來自組織內甚至組織間的不同部門的人能夠互相交換信息，解決問題，以及協調處理復雜方案和計劃。

(4)虛擬團隊。虛擬團隊是將物理上分散的成員通過計算機技術連接在一起，為了實現共同目標而合作。虛擬團隊與普通的團隊具有三個不同點：缺少超越字面意義或非語言的暗示；有限的社會背景；客服時空限制的能力。

二、工作團隊的有效性

(一)定義

Cohen和Bailey(1997)指出，團隊有效性主要包括三個方面：(1)團隊績效，即團隊的效率、生產力、反應速度、質量、顧客滿意度以及創新等；(2)成員態度，即成員的滿意度、承諾以及對管理層的信任等；(3)成員的行為，即成員的缺勤、離職和安全等。他們指出，以往的研究沒有涉及成員的行為對團隊有效性的影響。

(二)有效性評估

對團隊有效性的評估可以分為主觀評價和客觀評價。主觀評價是指團隊成員自評或外部評價者評價，適合于評價團隊成員滿意度與團隊生命力；客觀評價則是收集客觀的績效數據來進行的評價，大多是對團隊績效的評價。

近年來比較常見的幾種評估方法都是從多個角度綜合考察團隊的有效性，雖然主要考察的對象仍是團隊績效，但也包括與工作結果有關的工作能力和工作態度，如360度績效考評、關鍵績效指標、平衡計分卡等。

(三)工作團隊有效性的影響因素

近年來，對工作團隊有效性的影響因素的研究很多，歸納出來，研究結果主要為四大方面，即：團隊人格、組織公民行為、團隊效能和團隊共享心智模型。

(1)團隊人格。團隊成員的人格特征是團隊構成的主要變量，團隊人格的不同維度對團隊有效性的不同方面具有不同的預測力。已有研究明確表明，如果團隊成員的外向度、認同度、責任心和情緒穩定性的平均水平較高，管理層對團隊的績效評估值也較高。越來越多的證據表明，團隊成員的人格特點的不一致比平均水平更為重要。

(2)組織公民行為。已有的研究結果表明，OCB不僅直接影響團隊的有效性，而且會影響組織對團隊有效性的評價，進而會影響到薪酬、獎勵分配和晉升的決策。國內學者吳志明和武欣研究發現，助人行為、維護人際和諧等人際層面的組織公民行為對團隊績效和團隊成員的滿意度具有積極的影響作用。

(3)團隊效能。團隊效能是自我效能在團隊中的延伸和應用。研究者總體上認為，團隊效能越高，其團隊績效也越高。但兩者的關系不像自我效能與績效之間的關系那么直接，它們之間的關系是適度的和復雜的，會受到其他中間變量的影響。

(4)團隊共享心智模型。它指的是團隊成員共同擁有的知識結構，它使得團隊成員能對團隊作業形成正確的解釋和預期，從而協調自己的行為以適應團隊作業和其他團隊成員的需求。團隊心智模型研究的一個核心觀點就是，如果團隊成員對與團隊所面臨的任務、設備、情境以及團隊自身有共享的理解，那么團隊就能夠有效地運作。

三、團隊及團隊有效性研究的現實應用

20世紀90年代以來，隨著經濟信息化和全球化的不斷深入，市場競爭日趨激烈。傳統的金字塔式的科層組織結構己經不能適應快速變化的市場，這就要求企業必須建立靈活的內部合作與協調機制來對多變的市場做出快速、準確的反應。同時，企業內部的工作任務比以前更為復雜，需要具有多種知識、技能和能力的人在一起開展工作，才能保證高質量和高績效。因此，團隊作為一種靈活的組織形式，在企業中得到了廣泛應用。

團隊的應用主要是在企業管理領域中的應用。團隊具有以下幾點優勢：1、當任務需要多種技能、判斷和經驗時，團隊的效能明顯勝過個體；2、與傳統部門或其他形式的永久群體相比，團隊在處理突發事件上更加靈活機動；3、團隊方便了員工參與決策過程；4、是管理層使組織民主化和提高員工工作動力的有效方式。因此，在現實中，對于團隊及團隊有效性的研究可以很好的應用在當今的企業中，對于國內外的一些大企業，都已經用工作團隊來代替傳統管理模式。

四、團隊及團隊有效性研究的局限和未來發展趨勢

(1)一些影響因素在概念意義上存在著一定的重疊與交叉，尚且缺乏系統性，尤其在團隊心理因素方面。如團隊潛能感、團隊效能感與集體效能感，凝聚力與團隊工作偏好等，極易造成混淆。因此，未來的研究要對這些影響因素在概念上進行規范、梳理。

(2)關于團隊有效性影響因素的測量仍然存在問題，像團隊人格、團隊效能、共享心智模型等都是抽象程度非常高的概念，即使對概念的定義達成了一致，如何確定測量的具體指標，也是所有有關研究的關鍵所在。因此，在未來的研究中，要針對這些影響因素的測量制定出詳盡的方式方法，以及評判的標準指標等，完善團隊有效性測量的體系。

(3)在實證研究中取樣方面存在局限性。對于工作團隊和團隊有效性方面的研究很多都在樣本數量上局限或者并沒有經過實際的樣本研究論證，而只是理論的提出。這樣的研究結果在信度和效度上都存在問題。因此，在未來的研究中需要關注取樣的科學性與系統性，并對一些已有的實證研究進行進一步的嚴格驗證，以期真正為企業的團隊管理提供借鑒。

(4)在工作有效模型中的團隊過程方面，在未來的研究中還要深入進行探討，并進行實證研究。

五、總結

經濟全球化的發展，使得企業必須隨著時代潮流發展而改善其管理方式，傳統的科層管理已經不適應當代經濟下的企業管理，工作團隊管理模式的出現，給企業的發展帶來的希望。研究人員對工作團隊有效性的研究以及有效性影響因素的確定、實證都是對未來企業提高管理效率提供了很多理論基礎。雖然這方面的研究仍然有很多的不足，但是未來的科學研究會解決團隊研究現狀的局限，推進團隊及團隊有效性研究的進程。