接班人助你晉升

牧徐徐

很多中小企業(yè)的老總，都會(huì)遇到這樣的一個(gè)困惑和難題：人才青黃不接。比如，營銷總監(jiān)幾年都招不來一個(gè)優(yōu)秀的營銷經(jīng)理；而營銷經(jīng)理也是很長一段時(shí)間弄不來一個(gè)優(yōu)秀的營銷人員，導(dǎo)致公司中高層管理者后繼無人。

由于沒有優(yōu)秀的接班人和可替代的后備人才，老板們總是受制于原先的那些中高層管理者和所謂的那些公司元老、能人。

事實(shí)上，優(yōu)秀的員工和接班人，外面有的是。只是，他們?cè)缇捅还镜脑虾湍苋私o提前干掉了，為公司補(bǔ)充新鮮血液，只不過是老總們個(gè)人一相情愿的想法。元老和能人們一旦招來和培養(yǎng)起優(yōu)秀的新員工，他們自身的權(quán)威性勢(shì)必會(huì)受到威脅，搞不好自己的位置還會(huì)被取代，誰會(huì)做這樣的傻事?

如何解決這一問題，北京有一家大型的咨詢管理公司摸索出一套有效的解決方案，那就是所有中高層管理者，如果沒有培養(yǎng)起合格的接班人，就永遠(yuǎn)得不到晉升。

這家公司在全國各地都設(shè)有分公司，集團(tuán)總公司的老總姓姜，從公司誕生那天起，姜總就在公司經(jīng)理以上的管理者們的房間里，貼上一張條幅：沒有接班人就沒有晉升。比如營銷總監(jiān)，如果你培養(yǎng)不出來一個(gè)好的接班人，就永遠(yuǎn)別想晉升為副總經(jīng)理；副總經(jīng)理，如果培養(yǎng)不出一個(gè)好的接班人，就別想晉升為總經(jīng)理，依此類推。

除了貼條幅提醒外，集團(tuán)公司還在實(shí)際中切實(shí)執(zhí)行。比如，一次，姜總曾跟業(yè)績很好的蘇州分公司的一位李姓總經(jīng)理說：“如果你培養(yǎng)出一個(gè)合格接班人，我就把你調(diào)回北京當(dāng)總裁，至少能管三個(gè)區(qū)域。”這位李總聽后，大為興奮，在不影響業(yè)績的同時(shí)，開始將工作的重心，轉(zhuǎn)到培養(yǎng)自己的接班人上來。

一年后，蘇州的這位李總開始給姜總打電話，說：“蘇州公司，我已經(jīng)培養(yǎng)起一個(gè)總經(jīng)理，他能力非常強(qiáng)。現(xiàn)在，都是他在主抓市場(chǎng)，我只是充當(dāng)顧問而已，你看我現(xiàn)在能不能回北京？”

姜總說：“好呀，你回到北京后，蘇州的業(yè)績可能下滑，一旦下滑，你就必須再回去，繼續(xù)尋找和培養(yǎng)新的接班人。這是我跟你不能讓步的約定。”

結(jié)果，這位李總回到北京上任后，依然沒有丟下蘇州公司不管，而是經(jīng)常通過電話跟蘇州保持聯(lián)系，指導(dǎo)蘇州的接班人，并稱“你一定要做得比我還要強(qiáng)，否則，當(dāng)我重回蘇州，我們都沒有臉面彼此相見”。在他的監(jiān)督下，蘇州的接班人也不敢掉以輕心，業(yè)績一直持續(xù)增長。

在這家公司，還有另外一個(gè)案例：一位姓周的小伙子剛來公司，因?yàn)樽謱懙帽容^漂亮，反應(yīng)也很靈活，在開展業(yè)務(wù)的同時(shí)，便被兼職安排成為姜總的御用“寫白板”的人。也就是，每到姜總有公開的演講和培訓(xùn)時(shí)，他都需要將姜總所說的重點(diǎn)寫在白板上。由于業(yè)務(wù)做得不錯(cuò)，兩年后，他晉升為公司經(jīng)理，可是，每次他還要幫姜總寫白板。于是，他便開始抱怨說：“我都是經(jīng)理了，還幫姜總寫白板，有失身份呀。”

這話被姜總聽到后，對(duì)他說：“這不能怨公司，如果你找不到一個(gè)合格的接班人，你就得永遠(yuǎn)幫我寫白板。”結(jié)果，第二天，這位周經(jīng)理就開始在基層員工中，尋找字寫得好、反應(yīng)快的人開始培養(yǎng)，半年后，他成功解脫，他培養(yǎng)起好幾位優(yōu)秀的寫白板的接班人。

（靈云摘自《意林?原創(chuàng)版》2011年第6期圖/張翀）