低工資導(dǎo)致高成本

〔美〕愛(ài)德華·勞勒

通常來(lái)說(shuō)，在考慮人力成本時(shí)，組織往往過(guò)多地關(guān)注單位時(shí)間的人力成本，而忽視了低工資所造成的附加成本。仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，以人力資本為核心的管理模式更經(jīng)濟(jì)。一個(gè)重要的例子來(lái)自零售業(yè)，沃爾瑪?shù)凸べY和低福利的運(yùn)作模式，并非獲取低成本的最佳途徑。

伴隨低工資，將產(chǎn)生一系列負(fù)面的員工行為，并導(dǎo)致企業(yè)總體成本的上升。這些附加的負(fù)面成本，最終會(huì)形成實(shí)質(zhì)性的巨額成本。例如，低薪酬企業(yè)里的員工流動(dòng)率顯著偏高，沃爾瑪?shù)膯T工流動(dòng)率接近50%，許多快餐店、零售店和服務(wù)公司則更高。核算人員流動(dòng)成本的研究人員發(fā)現(xiàn)，非熟練工人的離職，將造成相當(dāng)于兩個(gè)月薪資的成本，而熟練工人的離職，則會(huì)造成超過(guò)一年薪資的成本。

居高不下的缺勤率，也是低薪資企業(yè)通常需要面對(duì)的局面。由于薪資低下，缺勤并不會(huì)造成過(guò)多的損失，崗位并不會(huì)讓人過(guò)多地留戀。如果客服人員短缺，使客戶無(wú)法找到曾經(jīng)幫助過(guò)自己的員工，那么，缺勤必然會(huì)造成丟失生意或者降低客戶忠誠(chéng)度的后果。此外，這一策略最終只會(huì)留住能力低下的雇員，企業(yè)不得不對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)視，而這無(wú)疑是要花費(fèi)成本的。

美國(guó)好市多超市平均支付的工資為每小時(shí)17美元，而它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沃爾瑪?shù)纳侥窌?huì)員店每小時(shí)僅支付10美元。此外，超過(guò)85%的好市多員工可享受到公司提供的健康保險(xiǎn)，而山姆會(huì)員店的員工可享受同等待遇的人員比率低于50%。有意思的是，好市多員工的優(yōu)厚薪資和福利的成本，并沒(méi)有影響好市多股東錢包的厚度。事實(shí)上，在過(guò)去5年里，好市多在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)一直優(yōu)于沃爾瑪：前者飆升了55%，而后者下跌了10%。

（笨笨摘自《商界評(píng)論》2010年第12期）