對新疆多民族地區干部能力模型的構建

○汪全勇 劉旺鴻

（石河子大學經濟與管理學院 新疆 石河子 832000）

在勝任力理論指導下，國內眾多學者已經對我國的領導干部的能力模型以及基于能力模型的管理者的行為評價進行了初步研究，并取得了一些有意義的結果。但是，針對新疆干部能力模型的專門研究還很少見到，本文以新疆兵團以及地方政府領導干部為研究對象，并通過勝任力研究框架構建新疆多民族地區干部能力模型。

一、勝任力內涵及作用

勝任力模型是為了完成某項工作，達到某些績效標準所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括個性品質要求、動機表現、自我特質與社會角色特征以及只是與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵的影響（Spencer，1993）。勝任力模型就是針對特定的職業、特定職位的變現優異要求組合起來的勝任特征結構。目前文獻中常用的是：勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需具備勝任力項目的集合。即CM={CIi，i=1,2,3,…,n},CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數目（Boyatzis，1982）。

勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它可以為部門以及各種組織的工作分析、人員選拔、績效考核、人員培訓以及績效考核提供有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。

二、能力模型構建

本文借助于勝任力這一人力資源研究的分析工具，通過因子分析法構建新疆多民族領導干部能力模型。

1、文獻分析與訪談

本文通過對新疆地方政府以及兵團部門的領導干部的訪談、工作分析、能力特征的編碼并結合專家訪談，參考相關文獻探索新疆多民族地區領導干部能力模型。

2、問卷設計與發放

新疆地域廣大、民族構成復雜，天山南北自然環境、人文環境以及所面臨的國際環境也有較大的不同。為了全面考量新疆干部能力，調研目的地選擇了五個點，南疆選擇了三個點，分別包括庫爾勒、阿克蘇、喀什；北疆選擇了兩個點，分別包括伊犁、阿勒泰。基于安全視角下對新疆領導干部能力的研究，問卷發放側重于事關維穩的一些部門，比如：公安局、檢察院、統戰部、人事監察與勞動保障部門等，另外還有處在維穩一線的鄉鎮部門。本研究以無記名的方式，發出問卷1200份，回收問卷1106份，回收率92%，其中有效問卷1020，有效率為88%（判定問卷有效的標準：每份問卷的漏填，誤填不得多于4題）。運用SPSS18.0，對回收到的有效問卷開展統計分析。

3、探索性因子分析

對于設計的調研問卷，確保測量的單維度性，通過探索性因子分析對每個分量分別進行因子分析，如果對于每個變量都只能生成預先假設的因子，就能夠保證每個分量的單維度性。第二個目的就是為了檢驗各個變量的區別有效性。

（1）樣本數據項目變異檢驗

在做探索性因子分析之前，首先將反映新疆領導干部能力的項目進行變異分析。分別計算出每個題項的標準差，為了原始項目有足夠的變異又不能過大，一般將0.5—1個標準差作為臨界范圍（Liden等，1998）。按照這個標準，原屬于創新能力維度的項目——工作中能用新的觀念和方法解決問題（1.42）、原屬于組織管理維度的項目——能與他人相互溝通，建立信任（1.47）、原屬于分析決策能力的項目——能建立有效的信息渠道，能利用各種渠道獲取相關信息（2.00）這幾項刪掉，最后能力特征項目剩下28項。

（2）探索性因子分析

本文進行探索性因素分析，采用最大方差主成分分析。在做探索性因子分析之前首先對能力特征項目數據進行檢驗，由分析所得結果看其是否適合做探索性因子分析，如果各能力特征項目的均值可以解釋其被接受的程度（此研究分為5個等級，將3定位可接受的勝任力項目均值），進而對這些因素進行可行性檢驗。

先將反映新疆領導干部的能力特征的28個項目進行描述性統計分析，由分析結果可以看出，各能力特征項目的均值可以解釋其被接受的程度，所以，本調查各勝任力因素項是可以接受的。接著對這28個因素進行可行性檢驗，KMO抽樣適當參數0.942>0.5，數據適合做探索性因子分析，因此，對28個因素進行探索性因子分析。因子分析得到6個公因子，累計貢獻率為87.876%。

通過對能力特征的28個項目進行公因子提取，對先前的預測進行了調整，而且每個特征項在其所屬的公因子上負載均超過了0.5。所得到的能力模型為：其一，具有持續學習的意識，并且能及時更新自己的理論知識和專業知識；能帶動大家學習，營造良好的學習氛圍，從這兩項提取出一個公因子，命名為“學習能力”。其二，工作中注重以法律政策和規章制度為依據；工作中能嚴格按照規定的職權和程序來執行公務，從這兩項中提取出一個公因子，命名為“依法行政能力”。其三，面對復雜的問題能分清主次抓住要點；對本部門的各項事務能及時而準確的做出決策；決策時能聽取各方面的意見；所在單位考核干部工作績效并與其職業發展掛鉤；注重與本部門人員進行溝通交流；公平對待部門的成員，分工明確，從這六項中提取出一個公因子，命名為“協調引領與決策能力”。其四，能從工作和實踐中積累經驗；能深入基層調研，了解真實的情況；工作需要時能爭取相關部門的支持協調解決問題；對工作執行效果科學評估，并對不足之處提出改進建議；利用多種途徑獲取信息，對工作進行總結探索，從這五項中提取出一個公因子，命名為“調查研究與總結提高能力”。其五，能將不同性別性格民族的人員搭配并科學的使用；為本部門人員的能力發展提供建設或指導；了解下屬，能量才使用；正確把握下屬的權責之間的關系；講團結注重與他人配合和協作，從這五項中提取出一個公因子，命名為“選用人才能力”。其六，樂于接受新事物，并能將新知識運用到工作中去；對突發事件能果斷行動，整合資源積極穩妥地平息和解決；能結合實際情況創造性地開展工作；能及時捕捉具有傾向性潛在性的問題；在較大壓力下能保持清醒冷靜和客觀的態度解決問題；能冷靜果斷應對和處理緊急事件；善于分析新情況，并能提出新思路解決新問題；能正確認識各種社會矛盾，善于協調和處理不同的利益關系。從這八項中提取出一個因子，命名為“務實創新與應變能力”。

4、驗證性因子分析

經過探索性因子分析得出的新疆領導干部的能力模型需要經過進一步的驗證性因子分析加以證實。探索性因子分析在構思未知結構時具有優勢，而驗證性因子分析則為假設模型提供有意義的檢驗和擬合指標。此外，驗證性因子分析使得研究者在相關理論的基礎上，通過具體的限制使得理論和實測相互融合（M cDonald等，1990）。按照近年來國內外學者普遍采用的做法，首先把能力特征的測量題項劃分為數目更少的子指標，其相應的平均值。采用該方法的目的是為了提高測量指標的可靠性，增強參數估計的穩定性（Mavondo，2000）。

（1）擬合標準分析

驗證性因子分析分析有很多檢驗標準，本研究選取卡方檢驗（x2）、比較擬合優度指數（CFI）、近似誤差均方根估計（RMSEA）、不規范擬合指數（NNFA）、標準化殘差均方根（SRMR）、修正擬合優度指數（AGFI）6個指標作為檢驗比較的標準。x2檢驗是最常用的檢驗指標，如果x2/df小于2，可認為模型擬合較好；如果x2/df小于5，表明模型尚可接受。AGFI是絕對擬合指標，衡量假設模型和樣本數據的擬合程度，指標大于0.90，認為模型擬合好。CFI和NNFI是相對擬合指標，用來對不同的模型進行比較。越接近1越好。許多研究表明CFI是一個良好的綜合指標，無論樣本大小都能表現出滿意的性能。另外，RMSEA和SRMR是近似誤差指數，也屬于絕對擬合指數的范疇。兩個指標越接近0表明擬合越好，RMSEA值的解釋標準如下；0代表完全擬合；<0.05代表接近擬合；0.05—0.08代表相當擬合；0.08—0.10代表一般擬合；>0.10表明模型不擬合。SRMR值臨界值為0.08（侯杰泰等，2004），即小于0.08認為模型較好的擬合了原始數據，大于0.08時，認為擬合不好。

（2）驗證性因子分析

本文采用極大似然法進行驗證性因子分析，模型驗證的擬合指數見表1。

表1 驗證性因子分析擬合指數（n=1020）

根據以上標準，各項擬合指標顯示擬合良好，x2/df值為1.49，小于2；CFI為0.93，NNFI為0.92，兩個擬合指標均大于0.9（越大越好）。RMSWA為0.06，介于0.05—0.08之間，并且SRMR為0.07小于0.08。AGFI指標略小于0.09，但是仍然在可接受的范圍之內。各項擬合指數說明模型擬合良好。因此，通過驗證性因子分析可以進一步很好地證實對調查結果所進行得探索性因子分析，對于從各維度中提取的公因子，把在公因子上面負載較低的項目刪掉。

（3）效度檢驗

效度的種類主要有內容效度、構想效度和效標效度三種。由于缺乏參照的效標，本文采用內容效度和結構效度作為效度考察指標。首先，本研究問卷建立在文獻分析和深度訪談基礎之上，具有較好的內容效度。此外，本研究也用各因子的相關來考察問卷的構想效度，各因子的相關都介于0.352—0.744之間，皆達到0.01的顯著水平，其相關屬于中高度正相關，顯示這些因子的方向相當一致，但彼此獨立，所以我們可以說，大部分因子之間的相關都非常顯著，說明具有良好的會聚效度。

三、結果與討論

通過本文的初步研究，新疆多民族地區領導干部能力模型包括六個能力因子，分別是學習能力、協調引領與決策能力、調查研究與總結提高能力、選用人才能力、務實創新與應變能力。對于學習能力，特征表現為主動學習以及能帶動大家學習；依法行政能力包括嚴格遵守相關法律規章、按程序做事；協調引領與決策能力說明了處于領導職位的領導干部的領袖能力與氣質與決策能力的正相關關系，他們之間有著豐富的內在聯系；調查研究與總結提高能力體現了“從群眾中來，再回到群眾中去”的思想，要很好地服務人民就要通過調研來了解民眾的需求；選用人才的能力體現在合理搭配人才、量才使用、明晰權責、有團隊精神等方面；務實創新與應變能力這個經過因子分析后重新命名，表明創新能力與應變能力之間的關系，即應變能力本身就是對任何時候突發的事情能進行及時有效的處理，這必然要求領導干部具有活力或者創新能力，不斷適應變化著的形式，包括樂于接受新生事物、善于分析新情況、能夠創造性地解決問題、對潛在的事情敏感、抗壓、遇到事情沉著冷靜、能夠果斷解決事情等方面。這些同時也說明能力特征也包含豐富的內容。

新疆多民族地區領導干部能力模型的構建，對領導干部個人而言，可以依據模型內容制定生涯發展規劃，并據此拓展自己的能力，對于新疆人事組織部門而言，可以依據模型內容培養、甄選、管理干部。

[1]Spencer Jr L M,Spencer SM.Competence at work:Models for superior performance[Z].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

[2]Boyatzis R E.The Competent Management:A Model for Effective Performance[Z].New York;John W liey,1982.

[3]Liden R C,Maslyn JM.Multimensionality of Leader-member exchange:An empirical assessment through scale development[J].Journal of Management，1998(24).

[4]M cDonald R P,Marsh H W.Choosing a multivariate model;Noncentrality and goodness of fit[Z].psychological Bulletin,1990.

[5]Mavondo Felix T,Mark A Farrell.Market orientation;measure invariance;consumer and business marketers[J].Australian Journal of Management,2000(12).

[6]侯杰泰、溫忠麟、成子娟：結構方程模型及其應用[M].教育科學出版社，2004.