模糊綜合評價法在績效評價中的應用探討

朱浩輝 上海鐵路局勞動和衛生處

績效評價是管理界公認的難題之一，績效評價的核心和難點體現在如何進行科學客觀的績效評估，大多數企業采用的方法是,確定一系列評價指標，由多個評價主體分別給出評價，但這樣的評價很難進一步量化,難以得出對員工的綜合量化評分,容易導致對員工的評價不夠客觀。針對這一問題，本文試圖通過引入模糊數學中的模糊綜合評價方法來研究績效評價問題。

1 績效評價的特點

績效評價具有模糊性，其優劣程度沒有一個明確的界線，屬于模糊范疇，難以界定，更難以用精確的數字來度量和刻畫。例如，對于企業的績效評價，一般認為企業合理的流動比率是2，那么，2.01 比2 好到什么程度，而1.99 又比2 差到何種地步，很難說清。

因此，用一般精確的數學工具和方法評價綜合績效時，本身有許多的局限性，其中之一就是如何處理績效評價中具有“模糊”性質因素的問題。用精確的數學方法和數據，依據嚴謹的推理過程來評價綜合績效時，往往發現事與愿違，常常造成量化對象勉強、量化過程簡單，其結論可能與實際情況相去甚遠，影響績效評價的客觀性和準確性。復雜化和精確性有時是難以統一的，尤其在經濟領域。因此，當涉及的因素都是模糊概念時，傳統的方法就不適用了，需要采用模糊綜合評價法。而模糊綜合評價法恰恰適應評價指標的上述特征，模糊綜合評價法是對受多種因素影響的事物做出全面評價的一種十分有效的多因素決策方法，該方法既有嚴格的定量刻畫，又有對難以定量分析的模糊現象進行主觀上的定性描述，把定性描述和定量分析緊密地結合起來，應用面廣，對主觀指標、客觀指標都適用。最大優點是不但能處理現象的模糊性，綜合各個因素對總體的影響作用，而且能用數字反映人的經驗。凡是涉及到多因素的綜合判斷問題，都可以用模糊綜合評價方法來解決。因此，可以說績效的綜合評價天然地選擇了模糊綜合評價方法。

2 模糊綜合評價介紹

2.1 綜合評價

我們常用的綜合評價，如在5 項全能比賽項目中，要評判運動員的優劣，我們不能只憑某一項運動的成績來評價，一個5 項全能的冠軍，需要從長跑、短跑、跳、擲和投這5 方面的綜合機能來評價運動員,采用評總分的辦法來決定優劣；另一種進行綜合評價的方法是加權平均法，如：某大學招錄研究生，考試課程為外語、高等數學、金屬物理和金相學等四門課程，由于金屬物理和高等數學是該專業的基礎理論課程，因此在評價一個考生的優劣時，對這兩門成績應該格外側重，因此規定，計算總平均分時，外語占20%，高等數學占30%，金屬物理占30%，金相學占20%，這些百分比稱之為權。若某考生四門課的成績分別為80 分、73 分、68 分和50分，則此考生的加權綜合評價分為80×0.2+73×0.3+68×0.3+50×0.2=68.3 分。

2.2 單因素的模糊評價

前面講到的5 項全能評價中，對每一個因素都有一個確定的評價--得分，但對很多問題的評價并不能用一個簡單的分數來加以評價。例如，對某個演員演技的評價，有人認為很好，有人認為好，還有人認為一般或差，對于這類問題，我們通常采用類似于“名義測驗”的方法來處理。譬如，找來各界人士若干，規定每個人可在集合V={很好，好，一般，差}給出的答案中挑一種。

如果評價的結果是20%的人認為很好，40%的人認為好，30%的人認為一般，10%的認為差。這一評價結果可用模糊集B={0.2,0.4,0.3,0.1}來表示。

2.3 模糊綜合評價

許多事情的邊界并不十分明顯, 評價時很難將其歸于某個類別,于是可以先對單個因素進行評價,然后再對所有因素進行綜合模糊評價, 防止遺漏任何統計信息和信息的中途損失,有助于解決用“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離問題,這就是模糊綜合評價。

3 模糊綜合評價在績效評價中的應用

如某企業需要對三名員工（X）進行績效評價，評價的因素分別為業務能力、工作態度、專業知識、人際關系等四個方面，評價的結果分別為優秀、良好、中等和差。則基本步驟如下：

(1)確定模糊評價因素集合和因素等級的評價集

模糊評價因素集合U={u1,u2,u3,u4},其中u1為業務能力，u2為工作態度，u3為專業知識，u4為人際關系。

因素等級的評價集V={v1,v2,v3,v4},即V={優，良，中，差}。

(2)確定模糊關系矩陣

通過專家評估等方法，得出員工X1的u1,u2,u3,u4對于各等級的關系隸屬度，如表1 所示：

表1 員工X1 評價因素對應等級的關系隸屬度

由此可得到員工X1的綜合能力的模糊關系矩陣：

同理得到員工X2的評價因素對應等級的關系隸屬度，如表2 所示：

表2 員工X2 評價因素對應等級的關系隸屬度

可得出員工X2的綜合能力模糊關系矩陣：

同樣的方法得到員工X2的評價因素對應等級的關系隸屬度，如表3 所示：

表3 員工X3 評價因素對應等級的關系隸屬度

可得出員工X3的綜合能力的模糊關系矩陣：

(3)確定評價因素權重向量

通過專家評判的方法，評估者認為評價因素集U={業務能力，工作態度，專業知識，人際關系}的權變向量為：

A={0.35,0.25,0.30,0.10}

(4)確定模糊綜合評價向量B

對某位員工的模糊綜合評價向量B=A×R

員工1 的模糊綜合評價向量:

B1=A×R1={0.35,0.25,0.30,0.10}×R1

向量R1=

={0.34，0.31，0.22，0.13}

即對員工1，34%的評估者認為“優”，31%的評估者認為“良”，22%的評估者認為“中”，13%的評估者認為“差”。

員工2 的模糊綜合評價向量：

B2=A×R2={0.35,0.25,0.30,0.10}×R2

向量R2=

={0.24,0.35,0.25,0.16}

員工3 的模糊綜合評價向量：

B3=A×R3={0.35,0.25,0.30,0.10}×R3

向量R3=

={0.43,0.26,0.17,0.14}

通過上述計算的結果，可見員工X3的綜合評價結果對于“優秀”等級的隸屬度最大，員工X1對“優秀”等級的隸屬度次之，而員工X2對“良好”等級的隸屬度最大。

（5）確定評價對象最終的綜合價值

要確定評價對象最終的綜合價值，需要對模糊評價等級集V={v1,v2,v3,v4}中的每一個評價等級進行量化，假設模糊評價等級集的量化向量為：S={s1,s2,s3,s4}={0.4,0.3,0.2,0.1}

則得：N1={0.34，0.30，0.22，0.12}×{0.4,0.3,0.2,0.1}T=0.282

N2={0.24,0.35,0.25,0.16}×{0.4,0.3,0.2,0.1}T=0.268

N3={0.43,0.26,0.17,0.14}×{0.4,0.3,0.2,0.1}T=0.298

可見N3＞N1＞N2,也即員工3 的最終的綜合價值為最高。

4 結論

人力資源績效管理, 由于其績效結構各因素之間的相互交叉和融合,對他們的衡量無法用統一的標準和尺度，同時，人力資源績效管理的客體和主體都是人,易受主觀因素支配。本文針對人力資源績效管理的這些特征, 應用模糊數學工具建立模糊綜合評價模型,弱化主觀因素的影響,為評價的合理化提供廣闊的空間,有利于企業實施有效的人力資源管理,實現管理機制的轉變。