高科技企業(yè)人才薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)策略

唐好行

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇 無錫 214153）

“激勵(lì)”（Motivation），就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，也就是引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地開發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。作為高科技企業(yè)，人才是其賴以生存和發(fā)展的根本，尤其面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型、升級(jí)，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的狀況，高科技企業(yè)必須把人才激勵(lì)擺在優(yōu)先考慮的位置，把人才激勵(lì)作為一項(xiàng)重要工作來策劃，才能最大限度地激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工內(nèi)在潛力，使員工自覺為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。

要談高科技企業(yè)人才激勵(lì)策略，需先認(rèn)識(shí)高科技企業(yè)員工的性格特征：

1 高科技企業(yè)員工的性格特征

1.1 較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)

高科技企業(yè)員工一般都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主工作的意識(shí)越強(qiáng)，倚仗著他們擁有的某種特殊技能保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主寬松的工作環(huán)境，他們不愿意僅聽上司的指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

1.2 更在意自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)

與一般員工相比，高科技企業(yè)員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。員工們心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到高科技企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，是一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

1.3 工作流動(dòng)意愿性較強(qiáng)

在高科技企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是員工的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻是企業(yè)很難擁有和控制的。由于高科技企業(yè)之間人力資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，出于對(duì)自己就業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為目前的普遍現(xiàn)象。

誠然，高科技企業(yè)針對(duì)員工也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流、而應(yīng)對(duì)工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。企業(yè)除了采用多元化、人性化、柔性化的管理之外，還需實(shí)施薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)的策略。

2 薪酬激勵(lì)策略

薪酬激勵(lì)策略，即具體的薪酬構(gòu)成、支付時(shí)機(jī)、支付方式等。高科技企業(yè)對(duì)員工可適當(dāng)、靈活運(yùn)用該策略。

2.1 在薪酬構(gòu)成上增添激勵(lì)性因素

從對(duì)員工的薪酬激勵(lì)角度講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)年金、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等。

在薪酬構(gòu)成上，盡管維護(hù)性因素能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。而能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，主要還是激勵(lì)性因素。高科技企業(yè)可以采用高彈性的薪酬模式，如加大獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例，加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)年金、股權(quán)分配等。

2.2 在薪酬發(fā)放上增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)除了定期發(fā)放工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、企業(yè)年金、股權(quán)分配外，可以適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，更有助于取得最佳激勵(lì)效果；頻繁的不定期的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。高科技企業(yè)可以減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等，讓員工有更多意外的驚喜，也能有效增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

2.3 善用企業(yè)年金和股票獎(jiǎng)勵(lì)形式

企業(yè)年金是企業(yè)為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，一般由有能力的企業(yè)自愿建立，企業(yè)和員工按照一定的比例繳納，進(jìn)入員工個(gè)人年金帳戶，員工在退休后領(lǐng)取。企業(yè)年金是企業(yè)為員工實(shí)施的一項(xiàng)新的福利保障，它必將成為企業(yè)薪酬的一項(xiàng)重要構(gòu)成。

在高科技企業(yè)股票獎(jiǎng)勵(lì)也是個(gè)非常誘人的字眼，許多公司正在探索不同形式的員工持股辦法。清華同方就放言通過員工持股，要在3到5年內(nèi)造就1000個(gè)百萬富翁。這種將員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)發(fā)展緊緊捆綁在一起的分配辦法也將是薪酬激勵(lì)的新形式。

3 精神激勵(lì)策略

高科技企業(yè)在尋求薪酬激勵(lì)策略的同時(shí)更不能忘記員工的精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起到激勵(lì)作用。因此，高科技企業(yè)對(duì)員工除了運(yùn)用薪酬激勵(lì)策略之外，還可運(yùn)用以下精神激勵(lì)策略。

3.1 有效的溝通

首先，高科技企業(yè)要營造寬松的溝通環(huán)境和容納員工于一體的組織氛圍，以保證使每個(gè)員工都不會(huì)因?yàn)闇贤ǘ鴰韺?duì)己不利的后果。例如，高科技企業(yè)可以利用全員社交活動(dòng)等來淡化身份觀念，營造寬松民主氛圍。

其次，應(yīng)最大限度地疏通溝通渠道，建立具有豐富多樣溝通方式，尤其是要注意那些非正式、開放型的溝通渠道。如領(lǐng)導(dǎo)干部建微博客，讓員工有溝通交流的平臺(tái)，又如一些企業(yè)，專設(shè)“出氣室”、意見箱，以消解員工的不滿情緒，以達(dá)到上下級(jí)之間建立起相互信任的關(guān)系。

再次，有效的溝通體系還要求高層次管理者從人力資源戰(zhàn)略高度加以重視，并在溝通操作中發(fā)揮主導(dǎo)作用。在溝通中，管理者應(yīng)有言行一致、表里如一的溝通姿態(tài)，應(yīng)把溝通視為一個(gè)基本政策和持續(xù)不斷的過程，應(yīng)適當(dāng)把握溝通的時(shí)機(jī)和頻率，以自上而下的溝通為主導(dǎo)，高度重視面對(duì)面開誠布公的溝通形式與員工進(jìn)行情感交流，把自上而下與自下而上的溝通緊密相結(jié)合。

3.2 事業(yè)激勵(lì)人

高科技企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言。員工來到組織中的目的，是在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，要為員工提供繼續(xù)教育和不斷提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工具備終身在高科技行業(yè)就業(yè)的能力。同時(shí)，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)；提供適合其要求的上升通道，讓員工能夠隨企業(yè)的成長，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的才能。

3.3 情感留人才

確實(shí)，高科技企業(yè)通過有效的溝通和事業(yè)激勵(lì)等方式是會(huì)很有效的，但這還不夠，還要注意感情留人。要?jiǎng)?chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。比如，有些高科技企業(yè)通過為員工舉辦生日聚會(huì)來加強(qiáng)員工間，員工與管理層間的情感交流；還有些企業(yè)，在員工出色的完成了工作任務(wù)的時(shí)候，專門的召集公司員工為其辦慶功會(huì)。這個(gè)慶功會(huì)也許不拘形式、規(guī)模不大，但是，采取這般措施，對(duì)于良好的精神激勵(lì)的形成也有很大的幫助。凡此種種，最終使得干群關(guān)系、工作氛圍等環(huán)境對(duì)員工提高工作效率和出色完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)都會(huì)產(chǎn)生積極的影響。

高科技企業(yè)只有積極、靈活地運(yùn)用上述薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)策略，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得全勝。

［1］張正堂，劉寧.薪酬管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2007.

［2］[美]戴夫·烏爾里克.人力資源管理新政[M].上海：商務(wù)印書館，2007.

［3］鄭興山.人力資源管理[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2008.