激勵(lì)約束機(jī)制的探討與思考

○韓振彪

（中國(guó)建設(shè)銀行孝感分行）

激勵(lì)約束機(jī)制的探討與思考

○韓振彪

（中國(guó)建設(shè)銀行孝感分行）

激勵(lì)和約束是一對(duì)既對(duì)立又統(tǒng)一的有機(jī)體。激勵(lì)意味著給職場(chǎng)人物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為企業(yè)的利益工作，而約束則是運(yùn)用法律、行規(guī)、道德等手段抑制職場(chǎng)人對(duì)個(gè)人欲望的追求。激勵(lì)和約束過(guò)多，都會(huì)提高企業(yè)的管理成本，激勵(lì)過(guò)度的治理者必然約束不足，而約束過(guò)度的治理者則激勵(lì)不足，二者是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，這體現(xiàn)了二者的對(duì)立；同時(shí)，激勵(lì)離不開(kāi)約束，沒(méi)有約束的激勵(lì)就似乎沒(méi)有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)職場(chǎng)人對(duì)其個(gè)人利益的極度追求而損害企業(yè)的利益，而約束亦離不開(kāi)激勵(lì)，離開(kāi)了激勵(lì)的約束就會(huì)缺乏動(dòng)力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。激勵(lì)和約束是一把雙刃劍，時(shí)刻懸在職場(chǎng)人的頭頂，督促其按照企業(yè)的利益行事。

一、激勵(lì)和約束機(jī)制存在的問(wèn)題

現(xiàn)實(shí)中，激勵(lì)和約束機(jī)制存在失靈的現(xiàn)象，這把雙刃劍并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這也是企業(yè)管理者經(jīng)常困擾的問(wèn)題。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)。

1、激勵(lì)不足

激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問(wèn)題。在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)的管理層與普通職工之間，或與企業(yè)所在地平均工資水平之間的距離沒(méi)有拉開(kāi)或差距太大，未能形成合理的梯形狀態(tài)，形成物資激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，也是對(duì)治理者本人的肯定。在我國(guó)這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國(guó)家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視，“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”“、良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對(duì)安全感的需求、對(duì)歸屬感的需求、對(duì)尊重的需求、對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，層次由低到高，而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會(huì)超越層次的局限，即在較低需求沒(méi)有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對(duì)較高層次的需求。因此，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。但現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)授予面較窄，激勵(lì)效果受到影響。

2、激勵(lì)過(guò)度

這與激勵(lì)不足并不矛盾。一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來(lái)源，從而顯性收入的增減激勵(lì)作用不大或根本不起作用；按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過(guò)提高收入來(lái)激勵(lì)就非常困難，此時(shí)管理者會(huì)更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題；精神激勵(lì)過(guò)多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，甚至其下屬奉承迎合，管理者容易忘乎所以，造成決策失誤和榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動(dòng)力。一些層級(jí)較高的管理者，基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開(kāi)拓進(jìn)取的動(dòng)力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果。

3、約束不力

管理者違反上級(jí)的利益目標(biāo)，其最主要的條件就是雙方的信息不對(duì)稱，即管理者了解的信息比上級(jí)準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的出路就是上一級(jí)管理者獲取更多更準(zhǔn)確的信息，對(duì)其進(jìn)行約束。但是，由于法律法規(guī)不健全，建設(shè)步伐在一定程度上脫離實(shí)際或者滯后，使得管理者在法制法規(guī)漏洞上有著比較廣闊的博弈空間，同時(shí)管理部門執(zhí)行制度時(shí)所謂的中庸之道——打馬虎眼、不了了之、網(wǎng)開(kāi)一面、不愿得罪人，使得制度形同虛設(shè)。這也造成對(duì)所屬管理者的約束不力，問(wèn)題層出不窮，擾亂企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序，甚至給企業(yè)造成了巨大損失。

二、加強(qiáng)激勵(lì)約束機(jī)制的建議

1、合理配置人力資源

人力資源是第一生產(chǎn)力，人力資源利用是否合理關(guān)系到企業(yè)是否有活力，團(tuán)隊(duì)是否有戰(zhàn)斗力。特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的任用與提拔攸關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)干部提拔與任用的“關(guān)系化”、“任人唯親”、“搞小圈子”，其實(shí)打擊了一大部分人的工作積極性，是對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)威信的嚴(yán)重?fù)p害，勢(shì)必造成企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)氣敗壞。合理配置人力資源，建立公平、公正的員工提拔和晉升制度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造良好的環(huán)境，是對(duì)員工的最好激勵(lì)，往往起到良好的效果，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展至關(guān)重要。

2、合理進(jìn)行物資激勵(lì)和精神激勵(lì)

（1）物質(zhì)激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則，按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報(bào)酬的多少，讓他們看到個(gè)人收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會(huì)努力工作，提高工作效率，這樣便會(huì)出現(xiàn)一個(gè)雙贏的結(jié)果，即既實(shí)現(xiàn)了個(gè)人獲取高報(bào)酬的需要，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵(lì)方式，實(shí)行報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，要做到公平、公正、公開(kāi)。

（2）精神激勵(lì)。在進(jìn)行物資激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)。企業(yè)中的每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的不同于他人的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性等都有不同之處，必須具體了解和對(duì)待每個(gè)員工的需要，做到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要滿足他們的心理、精神等更深層次的需求，所以多種激勵(lì)方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（3）民主參與激勵(lì)。實(shí)踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會(huì)提高他們的積極性，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)與責(zé)任感，使他們對(duì)組織更忠誠(chéng)，對(duì)工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)激勵(lì)—保健理論，適當(dāng)放權(quán)，滿足員工的責(zé)任、成就、認(rèn)可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、責(zé)任，可以為員工提供內(nèi)部激勵(lì)。

（4）內(nèi)在激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出：“工作的報(bào)酬就是工作本身！”深刻地指出內(nèi)在激勵(lì)的無(wú)比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無(wú)窮的樂(lè)趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)必須精心設(shè)計(jì)工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來(lái)提高員工的積極性。

（5）建立和諧的組織氛圍。天時(shí)不如地利，地利不如人和。在一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無(wú)疑對(duì)保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵(lì)的基礎(chǔ)。加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級(jí)關(guān)系。同時(shí)管理層應(yīng)該團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹(shù)立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力。

3、建立公正合理的約束機(jī)制

約束機(jī)制是根據(jù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種行為的監(jiān)察結(jié)果，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或內(nèi)部控制人做出適時(shí)、公正的獎(jiǎng)懲決定。約束機(jī)制是激勵(lì)約束機(jī)制中的靈魂，是維護(hù)企業(yè)公正合理秩序的根本保證。

（1）責(zé)任約束。包括對(duì)客戶負(fù)責(zé)、對(duì)職工負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)和社會(huì)負(fù)責(zé)。

（2）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)約束。對(duì)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者下達(dá)業(yè)績(jī)目標(biāo)，實(shí)行責(zé)任量化，加大“和同行業(yè)比”、“和本企業(yè)同級(jí)責(zé)任單位比”等指標(biāo)考核力度，建立優(yōu)勝劣汰的約束機(jī)制。

（3）法律、法規(guī)約束。穩(wěn)健、合規(guī)經(jīng)營(yíng)是企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此建立一套風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制十分必要，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)及內(nèi)部制度，做到違法、違規(guī)必究。通過(guò)對(duì)造成法律風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)行問(wèn)責(zé)制，造成案件且影響較大的實(shí)行“一票否決制”等系列手段保障企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

（4）道德約束。為解決發(fā)展中的“道德禍因”，形成一定的外在輿論和內(nèi)在約束是十分必要的，只有這樣才能達(dá)到社會(huì)約束與自我約束的有機(jī)結(jié)合。道德約束達(dá)到了制約機(jī)制的高層次要求，同時(shí)也是形成最為有效約束力必不可少的條件。

總之，如何做好企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無(wú)止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，最大限度提高員工的積極性和工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（責(zé)任編輯：李文斐）