高校圖書館人力資源管理中的問題

□文/許 云 吳俊峰

隨著網絡化、信息化、數字化對圖書館的不斷沖擊，技術現代化建設成為圖書館管理的重大變革，它帶來圖書館管理方式的變化和技術手段的進步。高校圖書館作為學校文獻信息中心，是為學校的教學和科研服務的學術機構，在市場經濟的條件下，也應和其他企業一樣，引入人力資源管理。高校圖書館的主體是館員，圖書館所有的業務活動，都需要依靠館員來完成。館員的積極性、創造性發揮與否，直接決定著圖書館事業的興衰成敗。因此，圖書館管理的核心是人力資源的管理。

一、人力資源開發的基本內涵

所謂人力資源，從廣義上指一定范圍內的直接或間接參與社會經濟活動的人的總和。從狹義上講，指勞動能力，即體現在勞動者身上的，以勞動者數量和質量表示的資源。就高校圖書館而言，人力資源是指圖書館工作人員所具備的潛質、能力，包括體質、體能、知識、技術、組織能力、學習能力、文化素養、道德品質、工作態度、創新能力等。任一方面的欠缺，都將影響圖書館整體人力資源水平。圖書館的人力資源管理即是運用現代管理方法，把圖書館員看作一種重要的資源和財富，定期或不定期地對其進行合理的培訓、組織和調配，培養人才及合理使用人才，并充分挖掘出人才的潛力及充分發揮館員在圖書館改革和建設中的主觀能動性。可以說，人力資源是現代圖書館最重要的資源和首要財富，是信息資源讀者用戶的橋梁和紐帶，更是圖書館事業發展的原動力。

二、高校圖書館人力資源管理存在的問題

當前，高校圖書館人力資源的現狀很不樂觀，管理上存在不少的問題。主要表現在體制不完善，重物輕人、人事管理傾向隨意、人為干擾因素突出嚴重，不按規律、章程辦事的現象普遍等；影響了館員工作的態度和主觀能動性的發揮，部分館員的責任心不強，主人翁意識淡漠。這些現象嚴重阻礙了高校圖書館事業的發展。因此，建立科學的人力資源管理體系刻不容緩。

1、管理體制不完善。長期以來，高校圖書館由于社會和歷史等方面的原因，在管理方面缺乏制度化、規范化和科學化的人力資源管理制度。用人存在較大的隨意性，致使人員多而結構上又不合理，出現管理混亂、工作不規范、組織溝通不良，“大鍋飯”、“鐵飯碗”的影響仍然存在于高校圖書館里面。工作優劣一個樣，干多干少一個樣，這種管理體制影響了館員發揮主觀能動性和創造性。而圖書館的人力資源管理，就是要善于發現人才、吸引人才、培養人才和用好人才，將人力資源根據其適用性，分配到適合最大限度發揮潛能的崗位上。

2、重物輕人的管理。一直以來，高校圖書館的管理者都把文獻資源管理放在首位，對現代化技術設備也愿意投入大量經費進行添置，但卻忽視了對人員的培訓，忽視人力的投入。一些高校圖書館人力資源管理者只重視傳統的人事工作，對人力資源管理這一新理論缺乏認識了解，認為高校圖書館的發展只要依靠大量的資金投入就可以了，沒有意識到現代化的圖書館真正缺乏的是具有高素質的館員隊伍，因而在管理上，沒有把重點放在關心館員，滿足館員的需求上，更沒有把館員看成管理的中心。這就是所謂的重物輕人的管理。

3、人事管理具有隨意性。在一些高校圖書館，人事管理還存在以領導的主觀決斷為主，隨意性強，人為干擾因素嚴重，不依章程辦事，缺乏科學性、規范性、民主性、統一性。有些規章制度完全隨領導的意思而改變，或廢或存都由領導說了算，只能上不能下的人員管理制度的存在直接造成人力資源得不到合理的配置，成為影響圖書館人員進行合理流動和優化配置的障礙。

4、競爭機制的缺乏。高校圖書館的管理缺少激勵、競爭機制。普遍存在個人的經濟收入與圖書館實際工作成效和個人業績脫鉤現象；圖書情報專業人員與非專業人員的待遇沒有差別；工作干好干壞一個樣。對待工作缺乏主動性和應有的熱情，服務質量不高，久而久之，陷入了一種惡性循環，打擊降低了館員的職業自豪感和自信心。在高校中，圖書館實行“坐班制”，與其他教學部門相比，工作時間長，強度大。此外，圖書館一向強調默默無私奉獻、不求索取的精神，而福利待遇和地位卻得不到相應提高。在館員的晉升、評職、業務深造等方面不根據個人能力的做法也挫傷了大多數人的積極性，無形中使他們喪失了對圖書館事業的歸屬感和主動進取的精神。

5、內外不利環境對館員的影響。人總是生存在一定的環境中，環境的好壞對人產生的影響是巨大的。從高校圖書館館員所處的內部環境看：由于受傳統服務理念的制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員總是處于知識得不到尊重，才能得不到發揮的消極被動的環境中。時間一長，導致工作熱情和積極性逐步消退，大部分館員抱著得過且過的心態，少有創造性成就。從外部環境看：由于歷史的原因，高校圖書館相對教學部門來說地位較低。很多人對其缺乏正確認識，利用圖書館意識淡薄。尤其是一些校領導，他們對圖書館很少到訪，更不要說見他們到圖書館里駐足了。如果不是國家教育部的評估要求，一些資金比較缺乏、基礎也較薄弱的高校圖書館要想跟上大形勢的發展就有些困難。這些來自外部環境的不利影響，致使館員對圖書館工作失去激情和信心，消極悲觀情緒蔓延。

6、館員素質不高。近年來，隨著高校規模的擴大，對圖書館的投入也在不斷加大，引進了不少先進的技術手段，現代化設施建設也有了不同程度的進展。比如，我校近年來在圖書的借還方面引進了“一卡通”。然而，館員隊伍的素質不高，現有人員學歷的含金量太低，突出表現在專業人員整體素質偏低。過去，高校人事部門為解決職工子女就業、分流其他部門精簡的人員，通常都往圖書館安插，部分快要退休人員的過渡期也往往安排到圖書館，人員調配上缺少長遠計劃和宏觀調控現象。高校圖書館好像就成了“安置辦”與老弱病殘的“收容站”，出現了缺少學歷、資歷、能力、年齡等方面的互補，人員學非所用，干非所長。同時，館員一般缺乏系統的、計劃的在職學習和培訓，業務水平難以實現質的轉變。一些館員長期呆在單調、呆板的工作崗位，對現代知識、信息的反應較淡漠，意識不能及時更新，學習觀念不強，滿足于現有知識，沒有也不想自覺地獲取更多的專業知識，這部分館員的知識結構和觀念都比較落后，難以適應新的發展要求，極大地阻礙了圖書館工作效益的提高。這種知識結構的隊伍難以適應圖書館要承擔的輔助教學和科研等任務要求。

三、對高校圖書館實施人力資源管理的思考

人力資源管理在國內外企業界從20世紀八十年代開始得到普遍的重視。因為人力資源是現代社會資源中最重要、最活躍的生產要素。相對來說，我國高校圖書館對人力資源管理似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅可以從高校圖書館的管理觀念和方式中得到證實，而且也可以從圖書館人力資源的現狀上體現出來。據統計，我國現有22萬圖書館工作人員，只接受過高中以下教育的人員占35%～60%。隨著信息技術的發展和廣泛應用，傳統高校圖書館正被推向全球一體化和網絡化的境地，這對高校圖書館員的素質提出了更高的要求，也使高校圖書館的人力資源供求關系的不協調日益凸顯。因此，高校圖書館人力資源管理是一個很值得研究和探討的重要的新課題。

1、高校圖書館滿足長遠科學管理的需要。任何管理者都應該知道，員工的工作效率關鍵取決于在沒有管理者的環境下或沒有具體的指示時依舊能保持積極性和創造性的發揮。機構的組成是依靠人這個主體，管理是由人決定的，管理的職能也要依靠人來完成和實現。所以，不論是管理效果的好壞，還是管理水平的高低，人都將與之發生最直接的關系。隨著科學技術的日新月異和信息社會的快速發展，人力資源管理將成為圖書館生存和發展的動力，成為圖書館贏得未來競爭能力的重要保證。這就要轉變管理工作的思維方式和工作方法，變人事管理為人力資源管理。為適應新世紀和網絡時代的發展，高校圖書館應不斷引進各類專業人才，使之成為提高圖書館館員的整體素質、圖書館專業化的有效途徑，從而滿足科學管理的發展需要。

2、高校圖書館員實現自我價值的需要。一般來說，高校圖書館的人力資源是由人、財、物三部分組成。財、物資源是通過人聯結起來的，對其的管理更是通過人來實現的。沒有人的管理，就談不上財和物的管理，即人力資源。然而，高校圖書館管理層在認識上還存在著誤區：只重視對物的投入，而忽視對人員素質的提高，降低了高校圖書館員在工作中實現自我價值的可能性。首先，高校圖書館應根據單位的發展目標，做好人才培養短期、長期等計劃，全方位支持、鼓勵館員的學習與培訓，將個人發展與圖書館發展結合起來，使員工打破單一的學歷人才而成為能力人才；其次，加強人與人的溝通，為館員提供和諧的工作環境，創造一個尊重知識、尊重人才的良好環境。建立合理、科學的用人機制，制定全方位評估復合型人才的測評方式，盡量做到人盡其才。

總而言之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統的人事管理血脈中增添了經濟學的血液。因此，對圖書館人力資源的管理是一項很重要的任務，它是圖書情報、信息管理的根本保證。高校圖書館要充分采取人力資源開發與管理策略：實施管理創新機制；引進需要的，留住現有的，培養后繼的，只有這樣，高校圖書館才能立足于市場競爭的大潮中，才能服務于高校的教學科研，適應圖書館的發展，使圖書館真正成為文化信息中心和知識創新的基地。

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