混凝土企業與員工勞動爭議常見焦點問題分析與對策（三）

李麗

(北京市國聯律師事務所，北京100086)

工傷問題是混凝土企業常常遇到又比較頭痛的問題，一旦發生工傷事故，不但勞動者受到傷害，用人單位也要耗費大量的金錢和人力成本來處理，最后當事人還未必滿意，極易引發勞動仲裁或訴訟。筆者認為，混凝土企業在認識和處理工傷時，應重點關注以下幾個問題：

七、什么是工傷？

勞動者受到的傷害能否認定為工傷，我們需要考察和把握兩個原則：第一，勞動者是否與用人單位存在勞動關系；第二，勞動者所受到的傷害是否是在工作時間、工作地點、因工作原因所受到的傷害。

以上兩個原則看似簡單，在實踐中的爭議卻時有發生。比如，某混凝土公司長期租用一個體戶的幾輛混凝土攪拌車，混凝土公司根據攪拌車所拉方量與該個體戶進行統一結算，攪拌車司機的工資由此個體戶發放。一名租賃攪拌車的司機在混凝土公司院內沖洗攪拌車時不慎跌倒受傷，遂申請仲裁要求該混凝土公司支付工傷保險待遇。這個司機甚至取得了混凝土公司其他員工的證言，證明他也是該公司員工。最后經雙方舉證、質證，仲裁庭以該司機與混凝土公司不存在勞動關系為由駁回了其全部請求。但此案例對于混凝土企業物流外包作業的規范、責任劃分提出了警示。

對于第二個原則，根據《工傷保險條例》的立法原意，不宜做狹隘理解。法律明確規定：“工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故等等情況都應認定為工傷。實踐中常見的爭議如中午離開廠區外出吃午飯發生意外事故、參加單位組織的文體活動中受傷等等，亦應被認定為工傷。

《工傷保險條例》中也明確規定了三種不能認定為工傷的情形：(一)故意犯罪的；(二)醉酒或者吸毒的；(三)自殘或者自殺的。除此之外，符合前述兩個原則的傷害事故都應認定為工傷。可以看到，法定的三鐘情形顯然不包括違章操作。雖然工傷事故往往與違章操作有關，但勞動者是否違章操作，與其是否應被認定為工傷沒有因果關系。

八、工傷待遇都包括哪些？

就勞動者而言，發生工傷事故后享受的待遇從時間過程上往往經歷停工留薪期（治療階段）——勞動能力鑒定——正式享受工傷待遇這三個階段。

在停工留薪期，即通常所說的治療階段：工傷醫療、住院伙食補助費、康復費用、假肢等輔助器具費用均由工傷保險基金支付；同時，勞動者在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付；如勞動者需要護理，單位亦應負責。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

勞動能力鑒定：經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定，即對于勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級進行鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

享受工傷待遇：所謂正式工傷待遇與以上兩個鑒定的結論密切相關。相關法律按照傷殘1～4級、傷殘5～6級、傷殘7～10級、因公死亡四大類對相應的工傷待遇有明確規定。

在這里，用人單位需要注意的是，如果沒有依法繳納工傷保險，所有法定的工傷待遇均應由用人單位承擔；如果已經繳納了工傷保險，法定的工傷待遇中的大部分會由保險基金支付，但是用人單位應承擔與勞動者就業有關的責任，比如提供工作崗位或承擔一次性傷殘就業補助金。

九、用人單位應如何對待發生的傷害事故？

有的用人單位覺得一旦發生了工傷，未來“扯不斷、理還亂”，干脆回避問題，試圖逃避責任。筆者認為，回避問題不是一個有社會責任的企業應有的行為，也不能為企業減少經濟支出，甚至可能讓企業陷入官司泥潭，最后得不償失。正確對待工傷事故，用人單位應注意以下幾個問題：

（1）用人單位可以通過補繳工傷保險費及滯納金的方式，減少經濟損失

前面我們已經談到，如果用人單位沒有依法為職工繳納工傷保險，相關的保險待遇都應該由用人單位承擔。但2011年1月開始實施的新修訂的《工傷保險條例》，明確為用人單位留了個“亡羊補牢”的路徑。就是發生了工傷事故后，用人單位可以補繳工傷保險費及滯納金，補繳之后由工傷保險基金和用人單位依照該條例的規定支付新發生的費用。這個規定對于用人單位來說，可以大幅度的減輕經濟負擔；同時對于工傷職工來說，也會使治療、康復以及今后的生活更有保障。

（2）用人單位拖延工傷認定申請對自身無益

法律規定，即使用人單位不申請工傷認定，工傷職工（或者其近親屬）也有權申請，而且不同主體可以提出認定的期限不同。用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。工傷職工（或者其近親屬）、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請，而且即使用人單位沒有依法繳納工傷保險，勞動者也可以提起工傷認定申請。可見法律對于工傷職工（或者其近親屬）、工會組織提出工傷認定申請還給予了比較長的期限，強調工傷職工權利的維護。用人單位為逃避工傷責任而拖延工傷認定沒有任何意義。

（3）在停工留薪期，用人單位應保持工傷職工原工資福利待遇不變

有些用人單位自作主張，在停工留薪期只向工傷職工支付基本生活費，或是為了怕工傷職工家屬鬧事，隨意的給予一些名目不清的補助，這些都不是解決問題的正確方法。根據相關法律規定，用人單位應保證工傷職工原工資福利待遇不變，并負責護理。這里的工資，顯然指工傷職工應獲得的全額工資，而不能僅僅發放生活費。用人單位應該把握原工資福利待遇以及護理費用這個原則，與工傷職工及其家屬進行協商。

（4）用人單位與工傷職工的勞動關系不是終生制，可以依法終止

有些用人單位認為一旦工傷事故發生，未來的麻煩無休無止，永遠也擺脫不了和工傷職工的關系。其實無論勞動能力鑒定的結論如何，無論工傷職工是否能夠繼續在原崗位工作，工傷職工與用人單位的勞動關系都不是終生制的，而是依據雙方簽訂的勞動合同確定勞動關系的期限，當然法律也賦予了工傷職工自愿提前解除或終止勞動關系的選擇權。當勞動合同約定的履行期限屆滿或工傷職工本人提出解除或終止勞動關系時，工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。工傷職工與用人單位之間的勞動關系即告終結，工傷保險基金以及養老、醫療等社會保險將為工傷職工今后的治療和生活提供保障。可見，要想避免工傷事故發生后的種種麻煩，最好的辦法就是依法與勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險。

回到本文開頭的案例，混凝土公司在咨詢了專業人員之后，統一了意見，雖然杜成因違章操作導致了受傷，也是工傷。公司與杜成簽訂了一份勞動合同，并為其補繳了工傷保險及滯納金。在醫療期內公司為杜成補發了勞動合同約定的2000元／月工資，積極協助杜成申報工傷。獲得工傷認定后，醫療費等大部分費用由工傷保險基金支付，杜成的治療和生活有了保障，公司也減輕了負擔。一場可能爆發的矛盾，就此化解。

受市場環境影響，混凝土行業技術型、經驗型勞動力緊張情況將長期存在。法制的完善、勞動者的法律意識逐步提高，都對混凝土企業的經營理念、管理方式提出了更高的法制要求。建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系應是長期目標。“知法”已經遠遠不夠，更重要的是能夠結合本企業實際去“用法”，通過加強管理，激發員工積極性，提高生產效率、創造經濟效益。（全文完）