淺談施工企業人力資源如何轉化為人力資本

羅東妹

全球一體化使人才和科技成為競爭的焦點，人力資源已成為企業發展的第一資源，成為激活物質資源、促進效益增長的原動力。建筑施工企業要提升核心競爭力，如何將人力資源轉化為人力資本，已成為亟待解決的難題。

1 定義

1.1 人力資源的定義

人力資源(Human Resources)是20世紀美國管理學者最先提出的。國內外學者對這一概念依據自己的理解都有不同的解釋，尤其是在不同領域，這一解釋更不盡相同。個人認為人力資源是指具有一定技能和創造價值的人的總稱，是企業既與一般生產資源具有共性、又有其獨特特性的特殊的經濟資源，是一種既可以量化又對其價值無法量化的資源，是一種潛在價值待開發且可以持續開發的資源。

1.2 人力資本的定義

人力資本同樣有著不同的解釋。美國經濟學家Schu ltz認為，人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。

2 相關認識

在工程施工領域，各種經濟資源只有轉化為經濟資本，才能有效衡量其經濟價值;只有提高經濟資源轉化為經濟資本的效率，才能提高社會經濟發展的速度和效率。在現實工作中，怎樣才能更加有效地使人力資源轉化為人力資本，是每一個企業管理者深思和最關心的問題，在實施這一過程中首先應該注意這樣幾個問題。

2.1 對人力資源轉化為人力資本重要性的認識

人力資源所描述的是人力的自然存在及其狀況。人力資本所描述的則是人的知識與能力的積累和運用，或者說，是把人當作資本來組織、管理和運用的過程。新經濟學研究表明，在制度和技術給定的情況下，不斷增加的資金投入是用于購買機械設備還是用于對人的培訓，其投入產出效果是不同的。更多地用于對機械設備等固定資產投入，在其他條件不變的情況下，這種投資的邊際成本會上升，邊際收益會下降。但是，如果更多地用于對人(即勞動者)的投入，這種投資的邊際成本可能也會上升，但其邊際收益上升的幅度會更大，表現為投資的邊際收益持續遞增。之所以如此，主要是因為，隨著對人即勞動者投入的增加，勞動者各方面素質包括技術素質和能力均會持續提高，并且這種提高不是一次性的，而是會產生乘數效應的，即通過人腦對新獲得的知識再加工而使自身能力得到再提升，結果是使其生產效率和產品質量再提高，從而也就產生了投資的邊際收益遞增這樣一種結果。事實也是如此，凡是既重視制度建設和技術提升，同時也重視增加企業人力資本投資的企業，其市場競爭力和發展力也往往較高，提升速度也往往較快。

2.2 認真評估人力資本在企業生產經營中的價值

企業只有通過對人力資源的合理、正確地開發和使用來創造增值、體現其人力資本在商品生產中的價值。由此可見，人力資本價值的實現過程是一個動態的生產過程，它的價值在生產開始前是一個預估的價值。而企業在生產開始前就要對其進行估價，所以在實際工作中對人力資本進行正確評估，涉及到科學合理確定生產成本、實現企業可持續發展等現實問題。

2.3 有待解決的資產定位問題

人力資本作為人力資源的價值形態，應該屬于“無形資產”的一部分。目前的會計準則僅將專利權、商標權、著作權、土地使用權、商譽等劃歸無形資產的范疇內，但是，對企業科學、可持續發展最重要的人力資源價值并沒有明文規定，使得企業無法有依據地、科學定位人力資本無形資產的地位。

3 解決思路

恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，關鍵看企業如何去使用員工。

3.1 提高對人力資本的認識，充分尊重人力資源的價值

在企業中要充分認識到人力資源在企業發展中的重要地位，尤其是企業管理者應該從國內外成功企業的經營經驗中吸取營養、有所借鑒，深刻理解當今企業的競爭是企業核心競爭力的競爭，而企業核心競爭力的最重要因素就是人力資源，只有是大量掌握現代科學技術、現代管理技能、熟練勞動技能的高素質人才最大限度地轉化為人力資本才能保持企業的發展動力持續不竭。“科學技術是第一生產力，人力資源是第一資源”的理念逐漸深入人心。正確評估掌握先進技術的人力資源的價值，努力調動員工的工作積極性和創造性，最大限度地減少或消除企業員工的懈怠、消極情緒，提高企業人力資源在轉化為企業人力資本過程中的效率，是保持企業可持續發展活力的有效手段。

為此，施工企業管理者應該牢固樹立尊重知識、尊重人才的理念，把企業所擁有的各類員工都看作是企業寶貴的財富，為各類員工提供良好的職業發展途徑。在企業內部營造良好的生產經營環境，并且為員工提供更加合理的薪資和福利待遇，不斷提高職工的福利、待遇。在企業可容忍的范圍內，最大限度地滿足各類員工職業發展的需求，從而激勵員工充分發揮自身內在的能動性、創造性，增強員工對企業的忠誠度和歸屬感，凝聚人心。這樣，就可以將人力資源通過勞動轉化為企業的人力資本，為實現企業高速、健康、可持續發展的經營生產目標創造良好條件。只有真正從根本上解決了人力資源是第一經濟資源的思想認識問題，才能為企業人力資源轉化為人力資本創造良好的基礎條件。

3.2 建立科學合理的人力資源價值評估體系

在解決了人力資源是第一資源這個根本的思想認識問題以后，在具體制訂相應解決方案時，一個重要而又現實的考慮內容就是對企業人力資源價值的評估問題。傳統的崗位工作制度無法體現人力資本的價值，“以崗定薪”、干好干壞一個樣的情況使經營者和普通員工沒有積極創新的工作動力，薪酬激勵機制急需改革。目前，企業實行的均是計劃經濟體制下的工資加獎金的薪酬制度，拉不開差距的收入水準，自然難以反映人力資本的重要性，也激勵不了員工加強自身業務能力和技能培訓的投入。員工在技術創新和管理創新上沒有得到應有的報酬和激勵，其人才價值難以體現。如工程施工企業對技術改造、創新創效做出較大貢獻的員工，沒有重獎機制來體現他們的人力資本價值。這往往造成國企優秀技術、管理人才流失到民營企業、外資企業，甚至國內高新尖端技術科研人才外流。

工程施工企業應該根據高、中、低不同的人力資源素質，采取對應的激勵和管理方法，促進人力資源轉化為人力資本，促進企業生產經營中的價值增值。力爭以經濟的方式促進企業的生產經營，避免因人力資源價值評估失當、激勵方法欠缺或過頭，加重企業發展的負擔。對于掌握各類先進專業技術或先進管理方法的核心員工或高層管理人員，按照股權分配的方式分期兌現其主要薪酬收入;對于各部門的業務骨干或中層管理人員，可采取與業績緊密掛鉤的薪資升降方案，提供教育培訓機會和個人職業生涯發展的良好機會、提高有利于身心健康的保障計劃等方法進行激勵;對于基層員工，可以良好的企業文化為先導，以專業培訓為基礎，以嚴格地科學化、制度化、人性化管理為手段，以企業未來發展的美好前景和收入福利不斷提高來激勵基層員工，努力使各個層次的員工實現個人職業生涯發展的愿望，變人力資源為企業的人力資本。

3.3 法律制度上明確人力資源的“無形資產”屬性

政府管理機構應該充分重視人力資源作為社會經濟領域中“無形資產”的基本屬性。從法律上、制度上明確賦予人力資源的資本價值屬性。探索建立一種人力資源價值的綜合評價體系，為人力資源進行“明碼標價”，指導人力資源納入企業資產統計的方法。這樣，一方面可以實實在在為提高人力資源素質明確方向，促使企業重視對人力資源的綜合性投入，增強企業的生產經營能力;另一方面可以促使企業員工不斷勤奮學習、努力工作，自覺提升技術業務及管理水平，提高自身價值，促進企業人力資源向人力資本的轉化，增加企業的無形資產含量，進而增強企業的核心競爭力。當前工程施工企業在科學發展、經營生產、培育核心競爭力、保持長期協調可持續發展過程中，擁有各門類、各專業高素質人才資源是必不可少的。企業管理者只有用長遠的戰略眼光，通過對人力資源的投資管理，使各門類、各專業、各層次的人力資源不斷提升綜合素質，才能促進人力資源向人力資本的有效轉化，進而獲得持續的競爭優勢，為企業的發展，為社會的經濟、政治和文化等各方面全面進步，促進社會和諧做出應有的貢獻。

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