國有企業高管薪酬問題探究

北京大學經濟學院 郝君富

國有企業高管薪酬問題探究

北京大學經濟學院 郝君富

我國國有企業高管薪酬過高的問題，已成為我國社會經濟生活中的重要焦點問題之一，并受到全社會越來越多的關注。當前，我國正處于改革發展的轉軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩定的關鍵因素。我國企業高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經濟問題，也是重大的政治問題。本文從公司治理、信息披露、監管體制、績效評估等方面分析了我國國有企業高管薪酬過高的主要原因，并提出我國國有企業高管薪酬體制改革的若干路徑選擇。

一、國有企業高管薪酬現狀

（一）上市公司高管薪酬統計概況 我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據國資委披露，2004年至2007年，國資委監管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長率14%左右。以國有上市公司為樣本，可以看到同樣的趨勢，具體如表1所示。以“金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額”、“董事、監事和高級管理人員報酬總額”為口徑，對比統計2006-2009年度我國國有上市公司與非國有上市公司高管的平均薪酬水平：

表1 2006-2009年我國上市公司高管薪酬統計表 （單位：元）

（二）國有企業高管薪酬現狀分析 近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我國國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國有控股上市公司25.6%。國企高管薪酬過高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36.34萬元，而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

二、國有企業高管薪酬過高的主要原因

（一）國企所有者缺位的制度缺陷 從經濟學角度考察，根據委托代理理論，雇主委托具有專業知識的代理人管理公司，并依據雇員對公司的投入和績效決定報酬，以激勵雇員管理好公司。高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業經理人的經營活動，從而降低所有權與經營權分離導致的代理成本。但在現實情況下，源于國有企業所有者缺位的制度缺陷，國企的出資人或其代表未能行使薪酬安排權，國企高管年薪制的激勵機制，不僅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪，甚至成為國企高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的重要手段。

國資委代表國家履行國企的出資人職責，國資委作為行政機構，在其成立之日起就承擔了太多的職責，并未將自身定位為單純的出資人角色，更多的是承擔政府官員和企業管理者的任免、考核等人事職能。而且，在國企所有者與經營者之間的博弈中，信息不對稱致使所有者處于博弈的劣勢信息方，難以對經營者實施有效約束，經營者能夠利用其信息優勢順利實現薪酬的“內部人控制”。再加上目前仍有部分國企高管既擔任總經理又擔任董事長，在這種制度安排下，國企高管們實際上控制著董事會，他們完全可以通過董事會表決的“正當”程序，公開設定對自己有利的考核指標并為自己確定薪酬標準，而董事會下設的薪酬委員會形同虛設，國企的出資人代表國資委對企業高管的薪酬標準往往只是行使了程序上的審批權，國企高管們輕松拿到“天價”薪酬。

（二）高管薪酬信息披露與監管缺失 我國《上市公司信息披露管理辦法》規定，為了對股東負責，上市公司必須在年報中披露董事、監事、高級管理人員的任職情況、持股變動情況、年度報酬情況等。但根據目前的信息披露要求，公司僅需披露現任董事、監事和高級管理人員的年度報酬總額，并未要求進行更為明細的分類披露，致使投資者無從得知高管薪酬的構成，如薪酬中多少為固定收入、多少為與業績掛鉤的收入、多少為長期激勵（或股權激勵計劃）或是與日后養老有關的養老金計劃等。此外，國企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費、灰色收入、傭金回扣等待遇，更不在披露之列。這種籠統性的、單一數據性的披露信息無法全面反映高管的薪酬水平，不利于公眾進行比較和監督。對于非上市公司的國有企業，其高管薪酬信息披露的客觀真實性，更是大打折扣。

客觀全面的信息披露是有效的股東監管、社會和媒體監督的前提。在此基礎上，我國國企高管的薪酬還存在監管缺失的問題。在股東監管方面，所有者缺位導致國資委既不能行使薪酬安排權也無法對國企高管薪酬失控展開有效監管。至于社會和媒體監督，在我國特殊的國情下，必須要考慮不同社會階層收入差距過大可能導致的社會心理不穩定問題，我國媒體對于國企高管薪酬失控問題的報道和披露也必然有一定的限度，較少展開全面深入的追蹤報道，致使社會和媒體監督的效力無法充分發揮，以上都可能助長國企高管薪酬失控現象的發生。

（三）壟斷紅利導致國企高管經營業績虛增 我國國企高管薪酬失控現象的背后，還牽連著如何客觀公正地評估我國國企高管經營業績的問題。對于國有企業而言，其高管業績評價的困難之處體現在，如何準確區分國企占有的國家壟斷資源和高管個人貢獻對企業業績提升的影響。國企在行業中的壟斷地位，使得其高管在履行管理職責的過程中可排他性地利用國家壟斷資源，企業業績的增長很大程度是緣于其壟斷的政策背景，而非高管的個人貢獻。在這種情況下高管人員的薪酬就不能完全直接與企業業績作所謂“市場化”的掛鉤，企業業績的增長必須剔除因壟斷或體制因素帶來的紅利后，才可用于衡量高管對企業的真實貢獻。但長期以來，因占有國家資源帶來的企業績效的增加，被不加區分地計入了國企管理層的貢獻，并體現在其與國際接軌的“市場化”薪酬體系中，這必然帶來國企高管賬面上的高業績，實際的高薪酬。

三、國有企業高管薪酬體制改革思考

（一）從法律制度層面規范國企高管薪酬機制 為限制國有企業高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了修訂后的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，財政部先后下發了《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業績效評價暫行辦法》、《關于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》和《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》等。但當前的法律法規仍存在很多不完善之處，未來我國政府監管部門有必要進一步加強立法，健全工資法律法規，使國企高管薪酬制度走上法制化軌道。

首先，建議出臺新的法律法規對全國不同行業的國企高管實行“限薪令”，設立最高工資標準。在這方面，2009年財政部曾對我國國有金融機構高管薪酬作出280萬元上限的“限薪令”規定，但該規定是否合理，“限薪令”中不作區分的“一刀切”作法實在值得商榷，未來在“限薪令”制定的過程中，有必要綜合考慮不同企業所處的行業特征、發展階段、公司規模、經營業績等指標進行細化，確保限薪的同時仍可發揮薪酬激勵的作用。其次，為增強企業薪酬委員會的監督作用，應考慮從法律層面賦予薪酬委員會實施一票否決制的權力，同時對薪酬委員會的決定增加法律連帶責任，如果薪酬委員會作出明顯違規的決定，應依法追究其成員的連帶責任。第三，國企背后特殊的委托代理關系，決定了我國國企高管的薪酬標準應該對全體國民公開披露，各級國資委負責人應隨時依法接受各級人大代表的質詢，就任何有關高管薪酬的問題作出解釋。

（二）明確國資委在高管薪酬監管方面的權力與責任 由于我國國有企業具有特殊的委托代理關系和公司治理結構，國資委作為國有資產的管理機構，有時難以了解每個國企的實際情況，對每一位高管進行科學考核。針對這種情況，各級國資委的主要任務之一應是對國企高管層進行科學的績效考核，在高管薪酬的安排方面強化其作為政府主管部門的監管職能。同時，國資委在享有權力的同時也必須承擔相應的責任，尤其應該承擔由于國企績效考核失誤帶來的責任。從實際情況看，國資委是防止國企高管薪酬失控的第一道閘門，也是最關鍵的監管部門，只有明確國資委在國企高管薪酬監管方面的權力和責任，才能更好地發揮其在國有資產監督管理方面的作用。

（三）全面展開媒體監管與社會監管 國外對高管薪酬的一個最大約束是公開透明的信息披露，國外媒體每隔一兩天就會追蹤、披露和分析信息，這樣對高管人員薪酬和業績形成了強大的社會輿論和公眾壓力。由于我國國企特殊的公司治理結構，決定了股東監管環節的薄弱性。因此，增加披露的透明度，注重外部媒體及社會監督功能的發揮顯得尤為重要，而要增強信息披露的透明化，則必須進一步分類細化高管人員報酬披露的內容。披露信息不僅包括基本薪金、績效薪金、津貼、退休養老計劃、長期激勵或股權收入等，還應要求企業在年報中專門有項目來說明企業制定這種薪酬的背景，期望達到的目的，具體的考核指標，以及達到目標后的薪酬以何種形式支付等。只有將這些信息全面公開透明，才可能充分發揮外部媒體和社會監督對國企高管薪酬機制的制約作用。

（四）建立科學合理的國企高管績效評估標準 為客觀公正地評估我國國企高管的經營業績，還必須盡快研究制定一套相對科學的評價指標體系。指標體系除應包括企業短期的會計業績，還應適當加入非財務指標及長期業績指標，以引導國企高管更加關注企業的長遠可持續發展。

在評估標準方面，因占有國家資源的壟斷紅利虛增國企高管經營業績的問題，可由EVA業績評價指標的引入部分解決。2010年1月，國資委下發了經過修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，首次將“經濟增加值（EVA）”與央企高管薪酬掛鉤。EVA是指企業稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額，引入EVA指標后，國企高管們必須考慮資本成本，為資本成本買單，因而EVA體現了高管真正的管理投入，將其引入央企高管薪酬機制是一大進步。但目前，因旨在從理念層面引導國企改革，國資委設定了5.5%這樣的一個偏低的資本成本率水平，EVA業績指標考核仍處在預備階段，未來在資本成本率標準的設計方面應進一步細化，除對不同行業制定差異化的資本成本率，還應體現國企占有國家資源享有的壟斷紅利因素進一步提高資本成本率，以更準確地評估國企高管的真實業績。

（五）統籌兼顧國企高管與普通員工的工資增長“限薪令”出臺后，美國金融高管的年薪限制在50萬美元，相當于普通職工年薪的12.5倍；德國限薪在50萬歐元，相當于普通職工年薪的12倍左右，北歐的挪威，企業高管與企業內年資10年左右員工的薪酬差距，僅4至5倍。在我國，國企高管的薪酬與普通員工之間保持合理的比例關系同樣也不可以淡化。隨著我國經濟的增長和國有企業的發展，國企高管層獲得的薪酬逐年增長，普通員工理應同步分享到企業發展的成果，同步提升工資水平。否則，國企高管層與普通員工之間收入差距的持續擴大，必將給我國的社會心理和社會輿論帶來負面影響。因此，在規范國企高管薪酬制度的同時，應建立普通員工工資增長機制，應該特別規定普通員工的收入分配在企業總收入分配中的比例。對于經營業績特別突出的某些國企，在增加其高管薪酬的同時，應規定同比例增加其普通員工的薪酬。這樣一來，既可以增加企業的工資成本，一定程度上遏制國企高管薪酬的過快增長，同時有助于部分緩解當前國企初次收入分配差距過大的問題，處理好公平與效率之間的關系。

［1］李淵博：《金融上市公司高管薪酬探析》，《產業與科技論壇》2010年第2期。

［2］王飛鵬：《國際金融危機背景下一些國家企業高管薪酬改革的做法與啟示》，《經濟縱橫》2010年第2期。

［3］張宏、周仁俊：《金融企業高管薪酬監管的最新進展及其思考》，《金融理論與實踐》2010年第1期。

［4］周暉、馬瑞、朱久華：《中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理》，《財經理論與實踐》2010年第4期。

［作者系北京大學經濟學院金融學專業博士研究生］

（編輯 代 娟）