醫院崗位薪酬制度設計的創新研究

鄭州市婦幼保健院 陳鏡

國家開發銀行河南省分行 陳凱

一、院領導的薪酬制度設計創新醫院領導薪酬設計

是指醫院的上級有關部門對醫院經營者的薪金、獎酬及其相關事宜作出的制度安排，是經營者激勵機制在物質上的具體體現，包括薪酬構成、計量依據、支付標準、支付方式等內容。這里所謂的院領導特指醫院的經營管理者。此外，為了使院領導薪酬計劃有更廣泛的覆蓋性，有時會使用經營者群體概念，此時的經營者群體除了院領導外，也將各層次的經營者，如醫務總監、財務總監等納入其中。醫院領導者在醫院中身份的雙重性，決定了其薪酬應當由雇員薪金和知識資本報酬兩大方面構成。

可細分為三個部分：

(一)院領導生活保障薪金

即經營者維持其基本生活需要的薪金。生活保障薪金與業績不直接掛鉤。經營者的生活保障薪金一般可以按照醫院員工的平均薪金為基準，且不考慮經營者職級等方面的差異。因為從生理角度而言，經營者作為一個人，在維持基本生活上與普通員工不存在特殊性。現在一些醫院試點做法是，經營者生活保障薪金通常不超過醫院員工平均水平的2～3倍。即：經營者生活保障薪金=醫院員工年度平均薪金，或≤員工年度均薪金2到3倍。

(二)院領導風險酬勞

即與經營者職級與職責掛鉤的薪金。

具體包括如下內容：

1、經營者職位級差(或風險)酬勞

它取決于經營者在醫院中的職級及其承擔的職責風險的大小。一般而言，經營者職級越高，承擔的風險責任越大，相應的職級風險系數或級差收入也就越大。

經營者職位級差(或風險)酬勞=經營者生活保障薪金×職位風險系數

2、經營者管理分工辛苦酬勞與主管業務重要性附加酬勞

在管理分工上，經營者群體大致可分為三個層次：醫院經營者、職能科室經營者、各亞層次經營者。四類人員：院長、付院長、財務總監、醫務總監。無論在工作難度上還是在體力、精力上，付出最多的無疑是院長，其次是付院長與財務總監，而醫務總監在上述方面的彈性相對要大一些。這樣就必須針對不同管理分工的經營者確定不同的辛苦系數。對于職級與管理類別相同(如同屬財務或醫務總監等)的經營者，在統一的辛苦系數的基礎上，還應考慮各自主管業務或管理事項對醫院的重要程度，而分別確定相應的酬勞附加系數。業務越重要，附加系數也就越高。

經營者管理分工辛苦酬勞=經營者生活保障薪金×管理分工辛苦系數經營者主管業務重要性附加酬勞=經營者生活保障薪金×主管業務重要性附加系數將(1)、(2)兩大方面的薪金或酬勞加計起來，即為經營者的應計薪金。

公式為經營者薪金=生活保障薪金×(1+職位風險系數+管理分工辛苦系數+主管業務重要性附加系數)=生活保障薪金+職位級差酬勞+管理分工辛苦酬勞+主管業務重要性附加酬勞

3、院領導知識資本報酬

隨著知識產權的資本化，經營者已不再僅僅是高職別的支薪雇員階層，更取得了知識資本投資者與所有者的地位與權利，且這種權利與地位和財務資本的所有者(國家)有著平等的契約關系。這樣經營者在醫院中同時有了雙重身份：(知識)資本所有者兼高職別雇員。作為知識資本所有者與投資者，經營者有權參與醫院業務收支結余的分配；作為高職別雇員，受托或雇傭于財務資本(國家)，有權要求醫院付予自身貢獻對等的雇員薪金。經營者知識資本報酬也叫經營者貢獻報酬，它是醫院根據“績效依存性”，從醫院業務收支結余中支付給經營者知識資本的報酬。知識資本及其權益特征，決定了經營者貢獻報酬資格及其水平的確定，必須以業績評價為依托，并使之充分體現競爭原則、收支結余貢獻原則及利益分享原則。

二、管理人員的薪酬制度設計創新

醫院管理人員是指中層管理人員，即在醫院整個組織結構中，位于院級領導以下具體執行管理事務人員的薪酬制度。醫院管理人員薪酬的支付形式一般包括：①基本薪酬：主要是通過對管理人員能力、知識經驗及績效等進行評估，確定不同的職能等級，并按各個職能等級確定相應的薪資額度。隨著管理人員職能等級的晉升，其基本薪酬也相應攀升。②津貼：主要是針對醫院管理人員可能擔負著崗位職責以外的任務，或者由于崗位特殊而經常加班、工作不定時以及超負荷工作等而支付的一種補貼。③業績薪酬：主要是根據醫院的經濟效益而支付的一種獎勵性薪酬。業績薪酬一般綜合考慮臨床業務收入及工作量增加、工作效率和質量提高、管理費用節約等各種因素，并經嚴格考核后支付。

三、醫護人員的薪酬制度設計創新

醫護人員是醫院的主體，其薪酬制度要充分體現公平合理，才能調動廣大員工的積極性，促進醫院的發展。但由于醫療行業的特殊性，醫護人員付出了大量的腦力勞動和體力勞動，卻由于病人之間、病種之間以及疾病變化發展的不可對比性，使醫護人員的技術水平難以量化，醫護人員的薪酬分配復雜多變。隨著衛生事業單位人事制度改革的逐步深入，醫院堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則，結合衛生工作知識密集、腦力與體力結合、高風險等特點，按崗定酬、按任務定酬和按業績定酬，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。在確定薪酬分配方案時，要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可通過一定形式的分配，確定較多的內部分配標準。因此，醫護人員薪酬的支付形式一般可以分為以下幾個部分：

1、技術等級薪酬

醫護人員的技術職稱在一定程度上是其資歷、經驗、技能的綜合反映，技術等級薪酬就是按照醫護人員的技術職稱、履行年限及工齡而支付的一種基本薪酬。

2、責任薪酬

是針對醫護人員承擔責任的不同而支付的一種薪酬，是對醫護人員勞動付出的一種正常合理回報。

3、業績薪酬

主要是綜合考慮醫護人員的工作量大小、工作效率與質量及經濟收益情況，經相關辦法考核、核算后，支付給醫護人員的帶有獎勵性質的薪酬。

4、補助薪酬

主要針對醫護人員承擔科研項目、實施重大醫療技術項目、進行有害作業及加班延點等支付的一種具有補助性質的薪酬。

5、特殊貢獻薪酬

主要是經過嚴格考核和群眾的認真評議，對那些確有真才實學、業績突出的高級專業人才支付的一種特殊薪酬。另外，對醫護人員除了要給予較為優厚的薪酬待遇外，還要強調人本管理，從關心、理解及尊重的角度，考慮醫護人員的個人成長，為其發展提供良好的空間，從物質和精神上調動他們的積極性。

四、普通員工薪酬制度設計創新

普通員工是指醫院內各個職能部門的員工及后勤部門的工作人員等。由于其崗位規范，勞動復雜程度及風險性相對較小，可按崗定酬，按量計酬。在薪酬分配的過程中要讓醫院職工明確收入的來源渠道，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現醫院“兩個效益”的目標。醫院薪酬分配制度改革的展開，有效地強化了全體員工的成本意識，這種意識又從正、反兩個方面作用于醫院的經營方式、醫療質量、科室管理和醫護行為。從正面作用看，能夠改善醫院經營管理，合理配置衛生資源，積極開源節流，降低成本耗費，提高兩個效益，保障衛生事業的健康發展和醫院各項任務的全面完成。

[1]程嘉誠.薪酬管理的發展趨勢及啟示[J].煤炭企業管理,2004,(06)

[2]徐全軍.論薪酬設計中的邏輯性[J].天津社會科學,2008,(03)