企業社會責任視角下的戰略勞動關系管理

唐 鑛

企業社會責任視角下的戰略勞動關系管理

唐 鑛

對企業勞動關系的研究包括三個范疇,即學術建設、解決實際問題、道德規范。當代勞動關系面臨的巨大挑戰是如何重新建立學術研究、政策制定和管理實踐之間更為廣泛的聯系。戰略勞動關系管理“冰山模型”通過對勞動關系和企業社會責任相關理論的歸納和梳理,提出勞動關系管理包含“合法”、“合情”、“合理”三個層面的內容,滿足這三個層次的企業用工是節約人工成本、改善企業績效、提升企業價值的最佳用工方式。

勞動關系;企業社會責任;利益相關者理論;戰略勞動關系管理

伴隨著市場化改革的進行,受經濟結構調整及經濟全球化的影響,我國的勞動關系呈現出日益多樣化和復雜化的特點,如“民工荒”、“富士康跳樓事件”、“本田罷工”、“漲工資潮”等熱點問題的出現就是勞動關系的具體化和典型化表現。所以,不論從發展社會主義市場經濟與建立現代企業制度方面考慮,還是從提升全球化進程中的國際競爭力方面考慮,在我國大力開展戰略性勞動關系管理、推動勞動關系的學術研究是十分必要的。

一、勞動關系的基本理論

勞動關系起源于工業革命時期,工業革命通過自由的勞動力市場和具有數千工人的大規模工業組織創造出現代雇傭關系。從學術上看,勞動關系理論起源于19世紀,韋伯夫婦 (Sidney Webb and Beatrice Webb)1897年出版的《產業民主》成為勞動關系領域早期重要的學術著作。韋伯夫婦倡導的產業民主包括從產業基層民主到與其配合的政治宏觀民主,即一方面,員工通過勞資團體 (如工會)參與國家社會經濟政策和規則的制定,此為宏觀工業民主;另一方面,員工參與企業內部管理,此為微觀工業民主。這時的勞動關系理論既反對古典經濟學中將勞動力看成一般商品和完全競爭市場的假設,也反對激進學派中關于勞動力與資本間矛盾不可調和的假設,他們相信階級斗爭無須通過一個階級對另一個階級的消滅而最后終止[1]。從組織層面上看,勞動關系研究則是由康芒斯 (John R.Commons)開始的,其標志是他于1920年在威斯康星大學創建了第一個產業關系學術項目。此項目得到洛克菲勒 (John D.Rockefeller)的資金支持,洛克菲勒支持該項目的原因在于其家族擁有的煤礦發生了暴力罷工。在英國,另一位實業家伯頓(Montague Burton)于1930年捐贈了在利茲大學、卡迪夫大學和劍橋大學的勞動關系教席。隨著牛津學派的逐漸形成,勞動關系課程體系于20世紀50年代逐步形成。

對勞動關系的研究包括三個范疇,即學術建設、解決實際問題、道德規范。在學術建設方面,勞動關系作為社會科學的分支,嘗試通過嚴謹高質的研究去理解雇傭關系。在學術上,勞動關系與其他學科相交叉,包括勞動經濟學、人力資源管理、法學、產業社會學。在解決實際問題方面,勞動關系嘗試通過宏觀的制度與政策設計和微觀的管理實踐來使雇傭關系運行更加良好。勞動關系的一個典型特征就是具有強烈的問題導向,定位于能夠解決實際問題,這就要求其拒絕古典經濟學對勞動問題自由放任的解決方法和激進主義階級斗爭的方案。這種定位極大程度地影響了美國的新政立法,具體例子就是美國的國家勞動關系法 (National Labor Relations Act)和公平勞動標準法 (Fair Labor Standards Act)。在道德規范方面,勞動關系對于員工行為和雇傭關系有較強的規范原則,特別是反對勞動力的商品化、強調員工“人”的屬性和工人人權、強調勞資雙方的依存關系、強調勞資雙方的相互尊重、強調勞動關系管理的終極目標是實現員工與組織的共同發展。

根據勞動關系學者對工作場所關系的理解不同,我們可以歸納出勞動關系領域三種主要的理論觀點或者框架。

(1)一元論觀點。在一元主義的觀點中,組織被認為是完整和諧的整體,是“一個幸福的家庭”,組織成員有共同的目的,強調相互合作。此外,一元主義傾向于家長式的管理方法,即要求所有員工忠誠,對忠誠的強調和應用成為管理實踐的主導模式。因此,一元論者認為工會是非必要的東西,因為工人和組織間的忠誠具有相互的排他性,產業并不具有兩面性。一元論認為沖突是煽動者、人際摩擦和溝通失敗的非理性結果,具有破壞性。

(2)多元論觀點。在多元論觀點中,組織被視為一個由多個權利強大的子群組成,每個子群都有自己合法的忠實擁躉,有自己的目標體系和領導者。在多元論的視角下,管理者和工會是兩個主要的子群。因此,管理的角色更多地傾向于勸說和協調,較少地傾向于強制和控制。工會被視為職工的合法代表,勞資沖突是通過集體談判來解決的,而且沖突不一定必然就是壞的事情,如果能夠有效地進行沖突管理,實際上可以把勞資沖突引導成為一種積極的力量,從而促進組織的變革和組織制度的更加合理。

(3)激進主義觀點。激進主義的視角著眼于資本主義社會的本質,即資本與勞動的利益有著根本的區別。激進主義認為權利和財富的不平等是根植于資本主義經濟體系的,因此,勞資沖突是不可避免的,而工會則是工人對他們被資本剝削的自然反應。激進主義的觀點有時候也被歸入“沖突模式”理論,主要是因為多元化的觀點也傾向于把沖突看做是工作場所內生或者固有的。激進主義的理論并不僅限于馬克思主義的范疇,但激進主義的理論經常被等同于馬克思主義理論。

考慮到諸多原因,國外當代勞動關系正處于危機之中。在學術界,其傳統地位一方面受到占主導地位的主流經濟學和組織行為學的威脅,另一方面受到后現代主義的沖擊。在對政策制定的影響方面,鼓吹自由放任的新自由主義學者蓋過了主張制度干預的勞動關系學者。在實踐中,工會的力量也越來越弱,去工會化現象越來越嚴重,仍具有傳統勞動關系特征的企業越來越少。在勞動關系的學術研究領域,研究項目數量也大幅度萎縮,學者們離開這一領域轉投其他研究領域,大多數人去從事人力資源管理和組織行為學領域的研究。然而,既往勞動關系的經驗教訓仍然至關重要,當代勞動關系的重要性比以往任何時期都更為強大。當代勞動關系面臨的巨大挑戰是如何重新建立與學術研究、政策制定和管理實踐之間更為廣泛的聯系。深刻認識到這個問題的重要性對我國勞、資、政各方來講都具有非常嚴肅的現實意義和緊迫性,在我國現階段及今后一個較長的時期我們對這個問題都不能掉以輕心。我國關于勞動關系的學術研究,是從20世紀80年代中期開始的,當時主要是政策問題和實際問題的研究。90年代以后,面對日益突出的勞動關系問題,學界開始有人借鑒和引進市場經濟的勞動關系理論和方法,試圖對中國的勞動關系問題進行系統的理論分析。到2000年前后,隨著勞動關系問題日益凸現,勞動關系開始成為學界的關注問題,勞動關系研究不再局限于勞動部門或工會部門,而是成為許多高等院校和研究機構的研究對象。這一階段出版了一批勞動關系譯著和著述。這些著述開始更多地介紹和引進西方市場經濟國家的勞動關系理論和制度,研究的視野開始放寬,研究的內容也逐漸深入。而隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的制定和實施,勞動關系的研究已經成為學界研究的熱點問題。不同的學科,如經濟學、法學、政治學、社會學、管理學等,都在用自己的研究范式和研究方法來研究勞動關系問題。應該說,中國勞動關系研究正處于一個方興未艾的時期。

二、勞動關系與勞動關系管理

現代意義上的勞動關系、人力資源管理等相關概念是在1910-1920年期間的北美地區,主要是美國產生的。最初,無論是學者還是商界人士,使用的概念比較繁雜,主要有雇傭管理、勞動管理、人事管理、勞動關系、產業關系、產業關系管理、雇傭關系等。人力資源管理的說法在當時尚未出現,康芒斯在1919年討論國家勞動投入的時候曾經使用了人力資源這一用法[2],但此時的人力資源還不具備現代人力資源的含義。

20世紀20年代期間,勞動關系和人力資源管理相關領域的概念逐漸發生變化,產業關系概念開始得到廣泛的運用,人們對其內涵的理解也逐漸達成共識,此時的產業關系概念囊括了與工作生活相關的所有領域。隨后,勞動關系和人事管理兩個概念作為產業關系的組成部分被逐漸采納。其中,勞動關系主要是從員工的視角考慮產業關系中出現的問題,其重點關注的是員工的目標和需求,并希望通過集體談判來謀求工人與雇主之間力量的平衡。人事管理則是從雇主的角度考慮企業管理,其關注的重點是員工的招聘、晉升和流轉等。這種現象一直持續到20世紀60年代。

20世紀60年代之后,出現了兩個明顯的變化。第一個變化就是人力資源和人力資源管理概念的興起及其對人事管理概念的逐步替代。人力資源管理與人事管理這兩個概念的主要區別在于:首先,人事管理將企業員工看成是一種成本,而人力資源管理把勞動者看成是一種資產。其次,人事管理是被動地、消極地去適應變化了的環境,是一種事后的管理,而人力資源管理則是積極地、主動地去管理企業,是一種前瞻性管理,尤其是在戰略人力資源管理的理念和思想出現以后,人力資源管理實踐在中小企業的成功更促進了人力資源管理概念對人事管理概念的替代,20世紀90年代之后,無論是在商界還是學術界,人力資源管理的理念和思想已經完全突破并取代了人事管理概念的內涵和外延。

20世紀60年代之后的另一個顯著變化是人們對產業關系理解的變化。之前的產業關系被認為是包含了與工作相關的所有方面的內容,但是現在產業關系的內涵和外延正在不斷萎縮。很多佩帶著“產業關系”標簽的研究者認為集體談判才是產業關系的核心內容,他們逐步將研究的重點轉向了工會、集體談判和勞工政策等,而缺乏對非工會企業、微觀層面企業制度的研究。在庫肯和卡茨合著的《集體談判與產業關系》一書中,除了開篇幾句話提到了產業關系之外,其余的篇幅都是在講述與集體談判相關的話題。[3]這些現象使得在一般的理解范圍內,產業關系的概念越來越接近于勞動關系的范疇。而人力資源管理實踐和理論的盛行更使得人力資源管理具有逐漸從產業關系中脫離出來,成為與產業關系并駕齊驅的一個學科的趨勢。從庫肯的《人力資源管理和產業關系》一文來看,他已經把人力資源管理和產業關系看成兩個相互獨立又相互聯系的學科來進行研究了。話雖如此,仍有一些研究產業關系的學者們堅守著產業關系研究的陣地,他們的研究范圍不僅包含了集體談判及勞動政策等傳統勞動關系的范疇,還觸及了與工作相關的各個領域。[4]

其實,勞動關系管理和人力資源管理有著很多相通的地方,自從雇傭現象產生開始,勞動關系管理和人力資源管理對工作場所問題的研究就包含了雇主、員工和社會這三種視角,只是其側重點不同。勞動關系管理是以上三種解決途徑的總和,客觀中立是勞動關系管理的價值出發點,而人力資源管理則主要從雇主角度出發尋找解決方案,維護企業利益是其價值出發點。考夫曼認為勞動關系管理與人力資源管理有以下不同:(1)人力資源管理強調由雇主解決勞動問題;勞動關系管理強調由勞資雙方來解決。(2)人力資源管理主要采用內在的視角看待雇傭問題;勞動關系管理主要采用外部的視角。(3)人力資源管理的主要目標是組織的效益/效率;勞動關系管理的目標是把組織效益/效率與員工福利結合起來。(4)人力資源管理采用的是工具性的方法來提高雇員的利益;勞動關系管理則把雇員利益視為一個更為重要的獨立的目標。(5)人力資源管理集中在雇主和雇員之間建立一個利益共同體;勞動關系管理主要考慮利益沖突問題的解決。(6)人力資源管理把管理人員的權力看做是實現組織效率/效益所必需的;勞動關系管理則假定管理人員的權力是需要審查和制衡的。(7)人力資源管理假設沖突不是不可避免的,可以通過管理實踐減少沖突;勞動關系管理認為沖突是不可避免的,并需要第三方的干預。(8)人力資源管理視管理人員為積極的管理成果主要貢獻者,工會和政府只是偶爾需要,而且經常會對管理造成限制;勞動關系管理同樣視管理人員為管理成果的主要貢獻者,但是只有在強大的工會和政府立法的輔助下才起作用。[5]

鑒于對產業關系概念認識的普遍變化,20世紀末21世紀初,有研究者提出用新的雇傭關系概念替代原來的產業關系的概念,試圖將全部與勞動問題相關的研究領域包含在內。目前,雇傭關系的概念在美國有一定的支持者,但還沒有成為主流。產業關系的概念是否能夠重建,人力資源管理能否異軍突起,未來產業關系、人力資源管理的概念到底向何處發展,還需要歷史給出答案。

因為習慣差異以及不同的歷史背景,國內外文獻中對勞動關系的相關表述存在一定差別,國外學者使用的勞動關系概念有其特定的含義,與國內所使用的勞動關系概念并不完全等同。我們認為,勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的一種社會關系,它包括權利關系和利益關系兩個方面的內容。勞動爭議中涉及的勞動關系是權利和利益兼有的關系,因此,勞動關系不是一個簡單的法律問題、管理問題和經濟問題。勞資沖突管理中的預防、協商、調解、仲裁和訴訟均需要從管理學、社會學、經濟學、政治學、心理學等多個學科領域綜合考慮。因此,我們認為國內的勞動關系概念實質上與英文文獻中對應的產業關系概念非常一致。

雖然勞動關系首先是一種私的關系,勞資自治應是勞動關系平衡的基礎,但是必須有國家的介入,并通過這種公的關系來進一步規范私的關系。目前國內學界比較一致的觀點是勞動關系管理包括宏觀的國家勞動關系管理和微觀的工作場所勞動關系管理兩個方面。勞動關系管理在宏觀層面上強調經濟全球化與新技術革命對勞動力市場與勞動關系的影響,勞工標準與經濟績效的關系,勞資沖突與合作對資本市場、產品市場的交互作用。在微觀層面上,勞動關系管理強調基于勞資雙贏的微觀基礎研究,特別是企業勞動關系管理對組織績效的影響、企業勞動關系管理的合法性以及勞動關系管理的經濟學基礎。[6]

三、企業與企業社會責任

在勞動關系領域,近幾年我國部分企業爆發的大小不一的停工事件和群體性沖突無一不考驗著企業的社會責任,企業社會責任也受到了社會各界的極大關注。企業社會責任 (corporate social responsibility,CSR)的本質是指企業在創造利潤和價值,對股東承擔法律責任的同時,還要向企業利益相關者承擔一定的責任。這些利益相關者包括投資者、債權人、員工、客戶、供應商、環境、政府和社區居民等。企業承擔社會責任是社會發展到一定階段的必然產物,其思想起點是亞當·斯密的“看不見的手”。企業社會責任一詞最早是在1924年由美國的謝爾頓提出,他認為公司的社會責任作為一項衡量尺度,要遠遠高于公司的盈利。1953年鮑恩在《商業人士的社會責任》一文中首次明確指出:“商人具有按照社會的目標和價值觀去確定政策、做出決策和采取行為的義務”[7]。關于企業社會責任的討論,理論家和實務界從來都是見仁見智,觀點各異,存在各種不同的解讀。對于這些理論,我們可以按照以下路徑來進行歸納和梳理。

(1)基于成本收益比較的企業社會責任理論。經濟學家弗里德曼認為企業存在的唯一目的就是最大限度地盈利并實現股東利益的最大化。因此,企業高管的考核以及企業的每一項決策行為都要以此作為判斷標準。由于這個標準的極端化,受到來自社會不同方面的批評,甚至給企業帶來潛在的負面影響,堅持成本效益理論的人開始對此理論進行修正,認為企業可以將承擔社會責任當做一種投資,如果在干好事的同時還可以得到好處,那么,企業承擔社會責任就是一種有價值的投資,企業就應該主動去承擔社會責任。該理論實質上就是站在股東的立場,有選擇地承擔企業社會責任。[8]

(2)基于外部性效應的企業社會責任理論。經濟學家薩繆爾森認為,企業行為的外部性是指“那些生產或消費對其他團體強征了不可補償的成本或給予了無需補償的收益的情形”。企業行為的外部性理論表明正的外部性給外部相關方帶來好處,而負的外部性給相關方帶來損失。[9]因此,堅持外部性效應理論的人們認為,企業在經營活動中必須考慮自己行為可能產生的負的外部性影響,主張用法律手段約束企業行為,給企業施加壓力,迫使企業承擔社會責任,強制性地保護受損的相關方。

(3)基于利益相關者的企業社會責任理論。新制度經濟學關于公司治理結構的研究有三條主線:第一條主線是從信息不對稱和企業家能力的專有性出發,研究道德風險帶來的委托代理問題;第二條主線是研究不對稱信息條件下資本結構的激勵理論、信號傳遞理論和控制權理論,從而將公司的資本結構與公司治理結構有機地聯系起來;第三條主線是近年來在前兩條主線的基礎上發展起來的“利益相關者”治理模型,這種理論認為隨著大型公司的股權普遍分散化,公司治理結構開始傾向于注重股東以外的其他利益相關者——“已向公司貢獻了專用化資產,而這些資產又在企業中處于風險狀態的集團和人”。可以看出,第三條主線已經突破了單一的股東主權模式,提出企業的“狀態所有權”概念,要求在公司治理結構中,股東、經營管理者、債權人和職工的利益都應實現均衡分配。根據利益相關者理論,企業必須對員工、供應商、消費者、投資者、債權人、社區環境與政府等利益相關者承擔一定的企業社會責任。只有當企業對利益相關者承擔起足夠的社會責任時,企業才能順利發展,企業才能獲得長期的競爭優勢,才能在市場經濟中變得越來越強大。[10]

在關于企業社會責任的研究 (參見表1)中,基于利益相關者的企業社會責任理論是目前該領域最完備和最具解釋力的主流理論,它為企業社會責任理論的發展奠定了一個良好的基礎,并為企業勞動關系管理實踐提供了比較好的指導。該理論清楚地表明,企業是各利益相關方實現共同利益并進行利益交換的平臺,勞資雙方在企業中是一種誰也離不開誰的相互依存關系。企業對員工的責任主要表現為保證員工的合法權益,企業承擔對員工的責任是企業社會責任的重要組成部分。企業員工既是企業戰略的直接執行者,又是企業利益的直接相關者,在共同利益的基礎上企業員工才能實現自己的全面發展。

表1 企業社會責任理論對五個基本問題的解釋力比較

四、企業社會責任視角下的戰略勞動關系管理

在關于企業社會責任的各種闡釋中,無一例外地將企業的經濟責任放在了首位,同時也將員工的利益,諸如員工的工資報酬、勞動時間、社會保障、職業安全等納入分析框架并將它們作為重要內容涵蓋其中。在卡羅爾提出的“企業社會責任金字塔”(The Pyramid of CSR)模型中,第一層次的經濟責任所占權重為4;第二層次的法律責任為3;第三層次的倫理責任 (ethical)為2;第四層次的慈善自愿責任 (Philanthropic)為1。這就是企業社會責任理論中著名的4-3-2-1卡羅爾結構。[11]依據卡羅爾的這一劃分,第一和第二層次的企業社會責任被看做是企業賴以生存的社會責任底線,也可以說是企業最基本的社會責任。卡羅爾的企業社會責任金字塔模型告訴我們:一個沒有盈利的企業最終是不可能存活下去的,一個不遵守社會法律的企業最終是無法立足的,一個不能保證員工基本利益的企業最終是不可能發展壯大的。可見,企業社會責任的實質就是企業可持續發展的倫理學基礎,它應該包括兩個方面:一是在組織內部,企業要為投資者創造利潤,為員工提供安全勞動環境和合理的薪酬福利待遇,實現企業和員工的共同發展;二是在組織外部,企業要向社會提供物質產品和服務,依法納稅,不得侵害消費者的合法權益,主動承擔對自然環境和其他社會利益相關者的義務。

基于利益相關者的企業社會責任理論是目前該領域的主流理論,它強調企業要對股東、員工及其他相關者承擔責任。然而,始終困擾大家的一個現實問題就是企業如何把握承擔這些責任的比例,雖然卡羅爾結構提供了一種“4-3-2-1”的方案,認為經濟責任和法律責任是企業應承擔的社會責任底線,但是在此基礎之上,如果員工的基本利益不能得到很好的保證,那么企業最終是不可能持續發展的。

正是基于以上分析,我們提出企業勞動關系管理的“冰山模型”,該模型包括勞動關系管理中的“合法”、“合情”、“合理”三個層面的內容。模型中的“合法”主要是指企業勞動關系管理要遵守現行的以勞動法、勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法為代表的各種勞動法律法規,盡管企業擔負社會責任的內容、方式以及所指向的對象不盡相同,但企業首先必須要合法地獲取利潤,自覺承擔起對企業員工的責任,特別是對員工工資報酬的責任和義務。一方面,它能夠讓員工獲得與其貢獻相匹配的經濟收入,從而保障員工自身的生存與發展,維護員工的正當權益;另一方面,也能夠讓員工體面地、有尊嚴地繼續從事生產活動,從根本上改善勞動關系,實現勞動關系的和諧發展。這是企業勞動關系管理“冰山模型”浮在水面部分的主要內容。模型中的“合情”主要是指企業的勞動關系管理實踐要以人為本,把員工視為企業的利益相關者,進行動態的人性化管理,其目的是確保企業用工過程的平滑性和可預見性,實現勞動關系的健康和諧,化解勞動爭議,避免勞動沖突。企業只有通過勞動關系管理的最優實踐,把企業勞動關系的政策、實踐、方法、手段等構成一種控制系統,并將該系統納入組織的發展戰略,才能最終實現企業和員工的共同發展。“合情”層面的小部分內容也可以歸入“冰山模型”浮在水面上的部分。冰山模型中最深層的“合理”部分主要是指企業通過科學的勞動關系管理,提高企業的經濟運行效率,獲取競爭優勢,實現企業的可持續發展。企業勞動關系管理尤其強調可持續發展的兩大基礎,即可持續發展的倫理基礎和可持續發展的經濟基礎兩個方面的共同發展。“合情”層面的大部分內容與這里的“合理”部分共同構成冰山模型的水下部分,而企業作為理性人冷靜的“合理”動機才是企業一切社會行為的天然本能。[12]

圖1 戰略勞動關系管理的冰山模型

在經濟全球化和我國經濟結構大變化的新形勢下,我國企業需要從戰略的高度思考企業的勞動關系管理和承擔社會責任的問題。我們認為,企業戰略勞動關系管理就是企業為能夠實現戰略目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的勞動關系部署和管理行為。戰略勞動關系管理研究的核心問題是如何通過對企業勞動關系的有效管理,提高企業績效,和諧勞動關系。戰略勞動關系管理具有兩大核心價值觀念,一個是強調勞資雙方的互為依存是勞資關系的客觀存在,另一個就是強調勞資雙方相互尊重是勞資關系和諧的基本前提。企業勞動關系管理的“冰山模型”清楚且具體地告訴我們,作為法律范疇的企業,要堅持底線原則,遵紀守法;作為道德范疇的企業,要堅持人性化的管理原則,努力優化企業的勞動關系管理實踐;作為經濟范疇的企業,要按照效益比較、理性決策的原則,努力追求股東價值的最大化。“合情”、“合理”、“合法”用工既是企業節約人工成本,改善組織績效,提升雇主品牌的最優選擇,也是企業開發組織人力資源,促進員工全面發展的最優選擇。可見,企業通過戰略性的勞動關系管理,實現勞動關系與組織目標的縱向契合與橫向匹配,可以獲取競爭優勢,改善組織績效,最終實現企業與員工的共同發展。

[1]Sidney Webb and Beatrice Potter Webb.Industrial Democracy.London:Longman,1920.

[2]John R.Commons.Industrial Goodwill.McGraw Hill,1919.

[3]哈里·C·卡茨、托馬斯·A·庫肯:《集體談判與產業關系概論》,大連,東北財經大學出版社,2010。

[4]Thomas A.Kochan.HRM and IR:Text,Reading and Case.Boston:Little Brown,1985;托馬斯·庫肯:《美國產業關系的轉型》,北京,中國勞動社會保障出版社,2008。

[5]Bruce E.,Kaufman.“Human Resources and Industrial Relations Commonalities and Differences”.Human Resource Management Review ,2001(11):339-374.

[6]唐鑛:《戰略勞動關系管理理論與實務》,北京,中國人事出版社,2010;林永基、何燕珍:《人力資源管理與勞動關系調整》,載《福建論壇》,2005(10)。

[7]李洪彥等編:《中國企業社會責任研究》,北京,中國統計出版社,2006。

[8]米爾頓·弗里德曼:《弗里德曼文萃》,北京,北京經濟學院出版社,1991。

[9]諾·薩繆爾森:《經濟學》,北京,華夏出版社,1999。

[10]呂景春:《構建基于企業社會責任的勞動工資增長機制》,載《南京社會科學》,2010(1)。

[11]阿奇·B·卡羅爾、安·B·巴克霍爾茨:《企業與社會:倫理與利益相關者》,北京,機械工業出版社,2004。

[12]唐鑛:《金融危機形勢下的戰略性勞動關系管理》,載《光明日報》,2009-12-12。

(責任編輯 武京閩)

Strategic Labor Relation Management under the Perspective of Corporate Social Responsibility

TANG Kuang
(School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872)

Industrial relation has three faces:science building,problem solving,and ethical.By many accounts,industrial relations today is in crisis.The challenge for industrial relations is to re-establish these connections with the broader academic,policy,and business worlds.Based on the research results of corporate social responsibility(CSR)as well as the promotion and development of labor relations management,an“Iceberg Model”in strategic labor relations management,contains three dimensions of“legal”,“sensible”and“reasonable”.Enterprises employment that meets the three levels is the best employment method to save labor cost,improve performance as well as enhance enterprises value.

industrial relation;corporate social responsibility;stakeholder theory;strategic labor relations management

唐鑛:經濟學博士,中國人民大學勞動人事學院副教授 (北京100872)