內外在激勵間的擠出效應與互補效應研究

閆威，王波

(重慶大學經濟與工商管理學院，重慶400030)

內外在激勵間的擠出效應與互補效應研究

閆威，王波

(重慶大學經濟與工商管理學院，重慶400030)

文章利用一個“委托－代理”模型，研究內、外在激勵間的擠出效應與互補效應，說明物質獎勵等外在激勵并不總是能夠提高代理人的努力水平，均衡結果實際上取決于擠出效應與價格效應的相對大小。從心理學的視角探討了外在激勵可能對內在激勵產生擠出效應的原因，同時對相關實證研究作了較詳細的回顧和述評。相關經驗證據表明，擠出效應與互補效應對諸多現實問題有著很強的解釋力，有助于我們更好地理解激勵與行為之間的相互關系。

外在激勵；內在激勵；擠出效應；互補效應

0 引言

外在激勵特別是金錢報酬可能對內在激勵產生擠出效應的基本觀點，主要發端于社會科學中的兩個不同學科分支：經濟學和心理學。經濟學和心理學關于內外在激勵間的擠出效應研究基本上處于分割狀態，相互間的借鑒極少。近10年來，情況發生了很大的變化。許多社會科學家，包括經濟學家，已經承認：當非物質利益關系轉變為物質利益關系時，個人激勵將部分受到影響的觀點在理論上是有可能性的，這種可能性可納入更寬泛的人類激勵的概念框架中進行解釋。然而，盡管不是全部，仍然有很多經濟學家認為，外在激勵對內在激勵的擠出效應缺乏足夠的經驗證據。

本文試圖在對已有的研究文獻進行詳細的調查和述評的基礎上，指出內外在激勵間的擠出效應并不僅僅是理論上的直覺和推導，在經濟和社會生活的諸多領域，它都是實實在在發生的現象。其重要性主要體現在它有可能推翻最基本的經濟學規律——價格法則，提高物質激勵（價格）總能增加供給的規律可能不再普遍適用，此時在供給的決定方面，內在激勵因素可能會發揮更為重要的作用。

1 理論模型

本文利用一個“委托－代理”理論框架分析外在激勵對個體行為的影響過程，籍此研究外在激勵與內在激勵的相互關系。在這個框架中，委托人為企業雇主，代理人為企業里的雇員（也可以是為完成特定任務的任何個體）。委托人通過給予代理人一定的報酬或懲罰，激勵代理人產出更高的績效。

一個代表性的代理人（即雇員）在進行行為決策時，需考慮該行為帶來的收益（B）和成本（C）。B和C均為績效行為的

根據標準的委托－代理理論（Alchian and Demsetz，1972；Fama and Jensen，1983），外在報酬的提高會加大偷懶的邊際成本，或者換言之，將降低努力的邊際成本，因此有CPE<0。這就是外在干預的相對價格效應，也可稱之為“紀律”效應[1-2]。下面我們分三種情形進行討論：

(1)當外在激勵的干預對代理人努力的邊際收益不發生影響，換句話說，此時的內在激勵水平不受外在激勵的影響而為一個常量時，擠出效應是不存在的。顯然有BPE=0。結合以上的分析，可知dP*/dE>0，即外在激勵的干預將提高績效水平。

如果外在激勵的存在能夠提升內在激勵水平，上式同樣是成立的。在這種情況下，努力的邊際收益依然大于零，并且有所增加（由于BPE>0）。上面提到的價格效應或“紀律效應”由于這種外在激勵與內存激勵間的互補效應而進一步得到增強。換句話說，這兩種效應是同方向作用的。外在激勵增強增函數，即鄣B/鄣P=Bp>0,鄣C/鄣P=CP>0。

基于邊際收益遞減和邊際成本遞增，有BPP<0,CPP>0。收益與成本均還受到委托人的外在激勵E（有些文獻稱為外部干預，實際上就是雇主對雇員的獎酬或懲罰）的影響，以函數形式表示為：

一個代表性的代理人選擇最優的績效水平P*，以最大化凈收益B-C。顯然，該問題的一階條件為：

（3）式左右兩邊同時對外在激勵求偏導，得：

上式可改寫為：了代理人的努力動機，同時也提升了代理人做出努力行為以獲得好的績效表現的內在激勵。

(2)當外在激勵的干預降低了代理人的內在激勵水平并由此降低了代理人努力的邊際收益（BPE<0），即發生了擠出效應，如果不存在價格效應或“紀律”效應（即CPE=0），則外在激勵力度越大，則代理人的努力水平越低。

(3)當然，更一般的情況是，相對價格效應（CPE<0）和擠出效應（BPE<0）同時存在，在這種情況下，外在激勵的干預對代理人的努力水平會產生兩種方向截然相反的影響。因此，外在激勵的干預是否能真正發揮作用取決于這兩種反向效應的相對大小。

圖1對擠出效應與價格效應之間的相互作用機制給出了圖形化的說明。

S是基于相對價格效應的傳統供給曲線①由于內在激勵的存在，即使外在報酬為零，代理人仍會貢獻出一定的努力水平，這就是供給曲線S從A點出發而不是從O點出發的原因。，將工作報酬從O提高到R，將使代理人的努力水平從A提高到A’。但是，擠出效應的存在將使供給曲線S左移至S’。因此報酬從O到R的增加，均衡點不再是B而是C。正如圖中表明的，此時擠出效應超過了相對價格效應，代理人的努力水平從A降低到了A〞。如果內在激勵被完全擠出，則價格效應重新發揮作用，外在報酬與努力水平的關系仍呈正相關，但此時的均衡點將沿新的供給曲線S’上下移動。

外在激勵的干預對內在激勵的影響可歸因于兩種心理過程：①員工的自主性受到傷害。當員工意識到外在激勵的干預減少了其自主性，他們會將外在激勵視為外在控制。Rotter（1966）認為，如果員工被外在干預強迫著以某種特定方式工作，則其內在激勵難以保持在應有的水平[3]。②自尊受到傷害。如果外在干預意味著行為主體本身的良好動機或意愿不被承認，則該主體的內在激勵將收到破壞。員工會感覺他們的主動參與和勝任程度并沒有被欣賞與認同，進而對參與和奉獻等積極的價值觀產生疑問。當員工被金錢和命令驅使去完成工作時，一個擁有較高內在激勵水平的員工將產生一種工作興趣和主動參與的機會被剝奪的感覺，進而導致員工的自尊心受到傷害，使員工降低其努力水平。

基于以上分析，我們可得出擠出效應發生的相關心理條件：①如果個體感覺到受到外部控制，則外在激勵的干預對內在激勵將產生擠出效應。在這種情況下，個體的自主性和自尊心都會受到損害，作為反應方式，個體的內在激勵水平將會降低。②如果個體認為外在干預是支持性的而非控制性的，則外在干預會增強內在激勵，即互補效應會發生。在這種情況下，個體的自尊將得到維護；同時，員工會感到在采取行動方面擁有更大的自由，因而也能增強員工的自主性。

在關于個體行為的諸多領域，擠出效應都發揮著重要的影響，例如，高報酬是否一定導致更高的努力程度，特別地，績效獎金是否真的有效，一直是學術界熱烈探討的問題；排污費是否真的有利于環境治理的問題也一直懸而未決；類似的，補貼政策有可能會對創業精神、創新性和創造力產生負面影響，其適用性也廣受爭議；契約理論表明關系契約或心理契約需以內在激勵為基礎（Rousseau，1995；Morrison and Robinson，1997），由此，避免外在干預對內在激勵的擠出效應也是關系契約的應有之義[4-5]。

當前對擠出效應理論的批評主要集中于該理論缺乏實證證據，進而阻礙了該領域研究向深入發展。例如，一些對社會心理學家所做實驗研究的元分析表明，“擠出效應在很大程度上仍是一個謎”(Cameron and Pierce,1994;Eisenberger and Cameron,1996)[6-7]。Prendergast(1999)也指出：“盡管擠出效應在直覺上是有一定道理的。但關于其影響的研究一直缺乏實證證據，特別在現實工作環境中更是如此”[8]。Gibbons (1998)也認為：“基于經濟學模型的管理實踐也許會損害乃至消除諸如內在激勵和社會關系等的非經濟因素，在這個問題上，實地實驗將發揮特別重要的作用[9]。”

針對上述批評，本文需要特別指出的是，近年來關于外在報酬對內在激勵的負面作用的實驗室研究和現場研究正日益增多，擠出效應的實證證據日益充分。那些認為擠出效應純粹是直覺演繹和理論游戲的說法是站不住腳的。本文的目的之一也在于對相關實證研究進行調查和回顧，以表明擠出效應研究對于現實經濟社會問題是有較強的解釋力的。

2 實驗證據

2.1 心理學實驗

圍繞擠出效應業已產生了大量的實驗研究，其數量之多令結論分析工作都變得十分困難。幸運的是，一些元分析為我們提供了很好的研究總結。Rummel and Feinberg(1988)對1971～1985年間的45篇實驗研究文獻，Wiersma(1992)對1971～1990年間的20篇實驗研究文獻，以及Tang and Hall (1995)對1972～1992年間的50篇實驗研究文獻分別進行了元分析，這些元分析證實，如果外在報酬被接受者認為是控制性的，則他們的內在激勵將受損[6-7]。不過，Cameron and Pierce(1994)及Eisenberger and Cameron(1996)對1971～1991年間的研究文獻所作的元分析卻表明，“擠出效應在很大程度上仍是一個謎”，并且這兩項研究引起了學術界的廣泛關注，以致很多學者以此為依據否認擠出效應的存在[6]。Deci, Koestner and Ryan(1999)對Cameron等人(1994)的觀點提出了質疑，認為在某些條件下，擠出效應是實實在在的現象[5,14]。他們指出，Cameron and Pierce(1994)的元分析遺漏了20%的相關研究[14]，使用了錯誤的控制組，并對一些研究文獻做了錯誤的分類；另外，其研究包括一些明顯枯燥而單調的任務，要知道，在這樣的場合中，內在激勵都是不可能產生的，何談外在激勵對內在激勵的擠出效應？為了糾正這些錯誤，Deci, Koestner and Ryan使用了1971～1997年間的包括59篇研究文獻的更廣泛的數據集進行元分析，其分析結論表明，對那些有趣的任務而言，外在報酬對內在激勵的破壞作用是高度顯著而可靠的，特別是在實驗被試有受到控制的感覺及存在非預期的外在報酬時，這種擠出效應更為強烈。

2.2 經濟學實驗

就激勵間的擠出效應而言，經濟學領域的實驗研究雖說不如心理學有著豐富而悠久的傳統，但相關研究也正日益增多。Fehr and Gchter(1997)以及Fehr,G chter and Kirchsteiger (1997)認為，當內在激勵表現為互惠行為傾向的形式時，外在激勵對內在激勵的擠出效應是有可能產生的[10-11]。Zanella (1998)利用一個實驗室實驗檢驗了激勵合約是否擠出了互惠行為的理論假設[12]。在該實驗中，實驗者區分了兩個處理組——互惠處理組與報酬處理組，實驗結果證實了擠出效應的假設，即前者的績效表現較之后者為優，報酬損害了內在激勵。在另外一種類型的實驗中，Gneezy and Rustichini (2000)研究了報酬與績效之間關系的精確形式，發現這種關系具有“倒U”形特征[13]。在所有從事相同任務的小組中，免費工作的小組與得到較大數額報酬的小組績效較高，且均優于得到一般數額報酬的小組。他們的另一項實驗研究也表明，委托人往往系統性地低估（小額）金錢刺激的破壞效應。

Bohnet,Frey and Huck(1999)通過一個進化博弈模型，分析合約執行過程中當事人之間的相互信任問題，進而研究了司法系統的健全程度與當事人之間相互信任間的擠出效應[14]。在該模型中，由于司法系統的局限性，先行者必須在某種程度上依賴于對后行者的信任（當然，在不同的組別中，這種依賴程度不一樣）。現行者要么提出一個合約，要么根本不參加博弈；后行者要么履行合約，要么違反合約。如果司法系統不健全，合同履行率低，則先行者在決定是否簽訂合約時必須考慮后行者是否值得信賴，因為他此時不能夠依賴于司法系統。結果，后行者就有激勵作出相應的誠信行為，以傳遞值得信賴的信號。相反的，如果司法系統很健全，合同履約率高，則先行者不用擔心后行者的違約問題，此時人際間的相互信任就為制度化的公信力所取代，發生擠出效應。這也是內在激勵受到破壞的一個例子。

3 計量證據

3.1 勞動供給

Barkema(1995)研究了委托人－代理人之間的監督關系，并將這種關系分為三類：①如果作為代理人的中層經理們直接由集團公司或母公司監管，則這種關系具有非人格化的特征，此時對中層經理的監督會對其績效產生正向影響，因為經理們的內在激勵未受影響。②如果中層經理們由子公司或分公司的CEO管轄，則這種關系帶有人格化的特征，此時監督會帶有外部強制的意味，進而降低經理們的努力程度。③如果中層經理們受子公司或分公司的董事會控制，則擠出效應介于①和②兩種情形之間。

該研究使用的的數據集包括1985年荷蘭中等企業中的116名中層經理，企業規模從100人到30000人不等，行業代表性較廣。經理的努力水平由其工作小時數代表，監管力度的強弱由績效評估的日常性、評估程序的規范性和評估標準的嚴格性來表征。該研究利用結構方程模型對潛變量“監管”進行描述，并分析了外部監督對經理績效的影響。研究結論與假設是一致的：在情形⑴即非人格化的監督關系中，外部監督對經理績效有顯著的正向影響；在情形②即人格化的監督關系中，外部監督對經理績效有顯著的負向影響；在情形③的中間狀態下，擠出效應的估計參數并不顯著的異于零。

Frey and Goette（1999）研究了發達國家志愿工作領域中的擠出效應問題。他們利用一個采自瑞士的數據集，研究外在報酬究竟對志愿精神這種內在激勵有著怎樣的影響[15]。其研究結論表明，為志愿者提供報酬降低了他們的努力程度，其工作時間平均減少了4小時左右。這實際上表明，此時擠出效應已經超過了相對價格效應。該結論在公共政策領域有著很強的政策含義，它告訴人們，直接的物質刺激甚至會減少志愿行為。

3.2 遲到問題

托兒所經常面臨這樣的問題：家長們有時很晚才來接孩子，導致托兒所老師不得不待到下班時間之后很晚。按照經濟學的思路（如同Becker于1968年的提出的犯罪經濟學理論），如果對家長的遲到行為加以罰款，將降低該行為的發生率[16]。Gneezy and Rustichini(1999b)在以色列的一家幼兒園對這種罰款政策的效果進行了實證研究。研究之初，他們記錄了一段時間內家長的遲到率。然后在接下來的12周內，在該幼兒園內引入家長遲到的懲罰機制，即遲到的家長將被處以一定數額的罰款。結果發現，遲到家長的數量反而大幅度地增加了。這同擠出效應理論是一致的，引入罰款制度使家長與老師之間的關系從非物質型轉化為物質型，結果家長們心中按時或守時接送小孩的內在激勵降低甚至被完全擠出。家長們此時的想法是，既然已經為遲到行為付費，則老師理應待到很晚[17]。Austin and Gittell(1999)利用比較案例研究的方法，對航空業的航班晚點問題進行了研究[18]。研究發現，將航班晚點的原因歸結到某個具體的責任方（正如委托－代理理論建議的那樣）的做法反而同航班正點率成反比，而那些最成功的公司總是用一般性的“團隊延誤”（team delay）來描述晚點原因，籍此增強員工的團隊合作精神，增強員工樂于幫助他人的內在激勵，而不是查找問題的具體來源，從而在公司內部激起爭論、責罵或掩飾行為。

3.3 選址問題

另外一種對擠出效應理論的檢驗見于諸如垃圾處理站等項目的選址問題研究（Frey and Oberholzer-Gee，1997）[19]。這種選址爭議有時也被稱作“離我的后院遠點兒”問題（‘Not in my backyard’or NIMBY-problem）。對很多不同的項目或大型的資本投資而言，盡管為某個地區的絕大多數民意支持，但真要實施起來，卻難為當地社區所容，特別在該項目為有污染的垃圾處理站或高速公路建設時。

經濟學家對該問題給出的“藥方”是對項目帶來的凈收益進行適當的分配，保證項目坐落的地區獲得相對較大的補償金額(Kunreuther and Kleindorfer,1986)[20-21]。但是，這種觀點忽略了外在報酬對內在激勵的擠出效應，從而低估了價格激勵的真實成本。

Frey and Oberholzer-Gee(1997)以擬建核廢料處理站的瑞士某社區的全體居民為調查對象，研究建設補償金對居民支持態度的影響[19]。研究開始于1993年春季，所有的受訪者都被提問是否贊成在本社區內建設該核廢料處理站。超過一半（50.8%）的受訪者對該項目落戶本社區持支持態度，44.9%的受訪者持反對意見，另有4.3%的人無所謂。所以，盡管核廢料處理站會成為當地環境保護的潛在威脅，這個不令人滿意的選址決策還是被多數人接受的。到研究臨近尾聲時，所有受訪者再次被提問相同的問題，不過此時加上另外一個條件，即瑞士議會已決定對受影響的社區居民提供貨幣補償，補償金額從每人每年2500～7500瑞士法郎不等（該社區居民收入的中位數位每月5250瑞士法郎，因此補償金額并不算小）。結果顯示，當政府決定提供貨幣補償時，居民對該項目的支持率從50.8%下降到24.6%，補償金額的大小對支持率無顯著影響，甚至將近四分之一的受訪者表示他們反對該項目的理由僅僅是因為它與貨幣補償聯系在一起。

這個例子非常貼切地反映出外在激勵對內在激勵的擠出效應，補償政策削弱了支持項目建設的內在激勵，極大地改變了人們的選址決策。在上述例子中，這種擠出效應的大小已經超過了外在報酬的價格效應，進而降低了居民支持率。

在另一項類似的研究中，Oberholzer and Kunreuther (1999)分析了社會壓力對政治決策的影響。該研究同樣是關于美國賓夕法尼亞州一個放射性廢料存儲站的選址問題。項目開發商為當地居民提供了包括增加就業崗位、提供貨幣補償及房地產價格保值增值等一攬子補償計劃。研究者將歸屬于某個特定的利益集團作為一個關鍵因素代入個人效用函數，以此探討群體壓力對政治決策的影響。509位鎮長參與了調查，并被提問“你認為在本鎮內有多大比例的居民將贊成修建放射性廢料存儲站？”，以及“在全民公決中，你本人會投贊成票還是反對票？”。為了控制補償金額大小的影響，“如果將現金補償提高三倍，你的態度會是什么？”研究結果表明，在控制了公眾對鎮長的支持度（即控制了社會壓力因素的影響）等變量后，將現金補償提高三倍，鎮長們對該項目的支持率反而降低了11%。這同擠出效應理論的預測是頗為一致的。

4 結束語

本文利用一個簡潔的理論模型，對內外在激勵間的相互關系進行了分析。研究結論表明，外在激勵可能對內在激勵產生擠出效應，因此物質獎勵并不總是能夠提高代理人的努力水平，均衡結果實際上取決于擠出效應與價格效應的相對大小。擠出效應和互補效應發生的心理條件主要體現為代理人是否對外在干預有受到控制的感覺，因為這種感覺會傷害個體的自主性和自尊心。

為了說明擠出效應理論不僅僅是理論上的演繹，論文對相關實證研究作了較詳細的回顧和述評，試圖為本領域的研究補充相關的經驗證據，這些證據包括：孩子的家務勞動，病人是否遵從醫囑，學生的學習行為，實驗試實驗中的互惠傾向，不完全契約中的信任問題，主管對下屬的監督，志愿工作中的主動性，幼兒園中的按時接送問題，航班的晚點問題，核廢料處理站的選址問題等等。這些經驗證據來源于不同的國家和不同的行業，有較廣泛的代表性，旨在表明外在激勵對內在激勵的擠出效應與互補效應是實實在在的客觀現象，對經濟社會領域中的諸多現實問題有很強的解釋力，有助于我們更好地理解激勵與行為之間的相互關系，豐富和促進相關領域的跨學科交叉研究。

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（責任編輯/亦民）

F272.92；F406.13

A

1002－6487（2011）06－0052-04

國家自然科學基金資助項目（70872121）；重慶大學中央高校基本科研業務費科研專項人文社會科學類面上項目（CDJSK10054）

閆威（1976-），男，湖北宜昌人，博士后，研究方向：人事經濟學與人力資源管理。