高校圖書館人力資源開發與管理探究

劉曉莉

（長江師范學院，重慶 涪陵 408100）

高校圖書館人力資源開發與管理探究

劉曉莉

（長江師范學院，重慶 涪陵 408100）

文章就高校圖書館人力資源的現狀進行分析，指出了存在的問題，提出了加強館員的考核及培訓和強化以人為本的理念是當前改善高校圖書館人力資源管理現狀的重要舉措。

高校圖書館；人力資源；開發與管理

1 我院圖書館人力資源的現況

目前，我院圖書館現在職職工50名，隊伍從整體上來看，具體人員知識結構情況見下表：

學 歷部 門 人數 研究生本科 專科 其他圖書館學 計算機英語其他專業流通部 34 9 16 9 9采編部 5 5 1 4圖情部 3 1 3 1 2電子閱覽室 4 3 1 2 2辦公室 4 4 4總 數 50 1 24 17 9 4 21百分比 2% 48% 34% 18% 8% 42%

1.1 學歷層次

根據普通高等學校圖書館規程第二十九條：高等學校應加強圖書館的專業隊伍建設，按照合理的結構比例，有計劃地聘任多種學科的專業人員。其中本科以上學歷者應逐步達到60%以上[2]。江蘇省普通高等學校圖書館評估指標體系(河北省尚未建立)要求：211學校本科學歷以上的人員占總人數達到60%；本科院校本科學歷以上人員比例達到40%～50%。我院圖書館人員本科以上學歷者達到 50%，現在基本上達到國家要求；專科人數為17人，占總人數的34%，雖然，近年來我館館員的學歷層次提高許多，但很大一部分都是通過成人教育而獲得的大專及本科學歷，知識結構不完善，缺乏系統而全面的專業知識，特別是外語及圖書情報專業方面的知識較為薄弱。而研究生人數僅僅只有一人，顯然是太少了，急需多引進人才，或者采取激勵機制多鼓勵培養館員來提高自身學歷。

1.2 知識結構

由于我國教育體制的限制，使得我國多年來培養的各種人才的知識結構單一，缺乏與相關學科知識相互滲透。而我館長期以來一直以提供文獻信息服務為主，館員整體知識水平廣而不深，結構單一，重文輕理。其中文科主要包括有文學、經濟學、管理學等，而理科專業僅有工學、農學這兩門學科。但是英語和圖書館學、情報學及相關的一些理工科學科專業尤為緊缺，到目前為止，我館在英語和圖書館學、圖情學方面還尚無一人。這在很大程度上影響了圖書館在現代信息社會捕捉信息、處理信息和加工傳遞信息的能力。而隨著科技的發展，學科之間的相互交叉、滲透，各類學科林立，各種文獻成倍增加，而圖書館作為知識的集散地，向這樣的人才知識結構是很難適應現代圖書館和社會需要的。因此，我館力行調整人才的學科知識結構，合理組配文理學科，已成當務之急。

1.3 職稱結構

要想造就一支好的圖書館館員隊伍，就應該具有合理的職稱結構。按照普通高等學校圖書館評估指標規定，職稱結構：高∶中∶初應為 2∶4∶4，職稱結構優化，形成梯隊，對今后開展深層次的信息服務、館內的科研工作非常有利。而我館職稱結構比例為高∶中∶初為 2∶4∶1，而從表中看出，我館至今尚沒有高級職稱人員。顯然我館職稱結構趨于不合理，不利于圖書館的整體發展，影響了服務質量和服務水平的提升。

1.4 性別、年齡結構

高校圖書館工作不僅是知識生產的腦力勞動，同時也是一種繁重的體力勞動，據專家認為：男性占50%～60%、女性占40%～50%是一個比較應趨于合理的比例，有利于館內工作人員開展工作。過多的女性在工作中容易產生矛盾，引起糾紛，造成館內不團結，同時也不利于工作的安排和管理。我校圖書館現有工作人員50人，其中女館員38人，占70 %，男性10人，占20%，從結果來看，顯然不符合圖書館規程的要求比例。

最佳的年齡結構應是老、中、青交替有序的階梯結構，從目前來看，我館館員年齡結構趨于不合理：25歲～35歲有7人；35歲～45歲有19人；45～60歲有24人。我館館員的年齡結構是隨著年齡的增長人數也隨著在增加，而我館自2004年以來至今沒有引進一名人才，如果圖書館長期下去不加以重視，圖書館館員將向老齡化趨勢發展。

2 存在問題

2.1 人力資源開發與管理的觀念相對滯后

高校圖書館人力資源開發與管理是圖書館通過不斷獲取高素質人力資源，并使其參與到圖書館各項活動中去，開發其潛能，把館員的全部心力和體力充分調動起來，充分發揮出圖書館所有資源的價值，以最大限度地滿足社會對文獻信息的各項需求。但就我院圖書館來說，還是缺乏人力資源開發和管理的新理念，管理工作還基本停留在傳統的人事管理上，表現在對人力資源管理的新理論缺乏了解，認為圖書館的發展就是靠投入。資金短缺是圖書館發展的瓶頸，他們沒有真正認識到建立一支高素質的圖書館員隊伍是多么重要。以及對通過創造良好工作與生活環境來吸引人才、留住人才的重要性，至今還未達成共識。所以，要加快樹立圖書館人力資源開發和管理的新理念，充分地認識到圖書館事業要發展，關鍵在于人才。只有從現在起重視人才、招攬人才、重用人才，按照科學管理的要求進行人力資源的開發與管理，圖書館才能在發展迅猛的社會、經濟環境中生存，才能在新世紀里發揮應有的社會職能、體現出圖書館應有的社會價值，圖書館事業才能得到長足的發展。

2.2 管理模式僵化

我院圖書館作為學校的一個職能部門，其組織結構、人事安排、資金調撥都是有學校掌控著，圖書館沒有任何自主權，只能根據學校人力資源的結構狀況、經費額度的多少來開展工作。使得圖書館的管理機制和管理方法及手段比較被動和缺乏應有的靈活性，管理上管得過于死板，而圖書館內部缺乏有效的人才競爭機制和多樣的激勵機制。目前我院偏教學輕教輔，在圖書館評審專業技術職務資格不僅要論資排輩，還要根據學校人力資源的人員結構狀況來統一安排，造成許多工作多年的老館員的職務職稱遲遲不允許評聘，使得圖書館中一些有真才實學、有作為、有干勁的中、青年專業技術人員受到了極大的挫傷。壓制了館員的主觀能動性、積極性及進取心和工作熱情和動力，造成圖書館人力資源的積極性難以充分發揮。

2.3 館員素質下降

人的利益追求與價值創造的驅動是人力資源不斷進取的源泉。當館員投入的勞動量與質量能夠在利益上得到相應的體現時，那么館員才會產生學習的渴望和動力。由于工資報酬而形成的館員之間在利益上的差別，促使人們為縮小差別而努力工作，刻苦鉆研技術，提高業務技能，驅動崗位競爭。但目前我院圖書館在利益分配機制和崗位競爭機制不健全，人員結構不合理，圖書館進人渠道缺乏把關，形成人員素質與崗位需求錯位。館員之間忙閑不均，舒適性方面相互攀比，弱化了館員勤奮工作的意識，形成一種惰性，館內工作條件差的崗位成為人員流動的死角。圖書館能力與崗位不符、能力與收入不符的現象就自然而然地挫傷了館員學習科學文化知識、提高專業技能的積極性，使館員素質不斷滑坡。

2.4 考核機制和薪酬激勵機制不完善

目前相當一部分高校圖書館還保持著原來固有的“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制和薪酬激勵機制。首先是很多高校圖書館沒有重視考核機制，沒有建立科學合理的、完善的考核體制。沒有合理的考核就無法對館員的工作進行定性定量分析，無法體現出按勞分配、按貢獻分配；也無法使館員對于自己的工作有一個準確的定位。另外就我院圖書館目前的情況來看，專業人才崗位收入和普通工作人員的崗位收入幾乎沒有什么差別，很多需要高新技術的崗位(例如計算機系統維護、網絡維護、專業信息導航等)都是需要由專業人才承擔的，但在這些專業人才的工資待遇和其他待遇都沒有得到合理的體現，與在普通崗位的工作人員幾乎沒有區別，這樣就與其他單位同等專業技術崗位相比收入和待遇或者偏低，又沒有合適的發展空間和科研條件，這樣就嚴重打擊了專業人才的積極性和創造性。

3 人力資源開發和管理應采取的措施

為了充分開發人力資源，我院圖書館提出了以人為本的管理觀念，建立科學的激勵機制，制定合理的培訓計劃，營造優化的人文環境，強化自我約束能力。

3.1 堅持以人為本的管理理念

以人為本是一種以人為中心的管理思想，其內容就是在圖書館的管理中要尊重人、依靠人、理解人、關心人，圍繞著調動人的積極性、主動性和創造性去組織開展一切管理工作，利用其人力、豐富的館藏資源和先進的現代化服務手段來滿足社會及人民群眾對圖書館的最大需求。而這一切工作的開展及成效都與圖書館的工作人員有著至關重要的作用。人是圖書館管理中最重要、最活躍的因素。正如列寧所說的“圖書館員是圖書館事業的靈魂。”[4]只有在管理過程中堅持一切以館員為中心的管理思想，尊重他們的思想、尊重他們的人格、尊重他們的追求、尊重他們的感情；打破和反對一切等級觀念，平等地對待每一位館員，關心每一位館員，真正把他們看作是圖書館的主人，最大限度地滿足他們的精神需求和物質需求，以此激發他們的工作熱情，調動其工作的主動性、積極性和創造性為圖書館的建設和發展出謀劃策。最終實現圖書館一切為了社會、為讀者的服務宗旨和目標。

3.2 建立科學有效的激勵機制

績效考評就是針對每個館員所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及對圖書館貢獻進行考核和評價。考評內容包括職業道德、專業技能、工作態度、工作業績等。各部門要做好平時、年度考評記錄，將考評結果與職工的晉級、任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制[5]。通過對職工業績、工作量、創造性考評，獎勤罰懶，使館員在工作中真正發揮其積極性、創造性，使圖書館工作有效開展。

3.3 建立合理的用人機制

建立引進和調換機制。人都普遍存在好逸惡勞的一面，而圖書館長期形成的圖書館工作部門人員構成處于固定局面，館員長期從事一項工作的人事管理制度，都為其提供了滋生場所。如何使館員克服這些弊病，必須對館員實行崗位輪換制。館員崗位流動輪換，避免了部分長期從事一項工作所產生的惰性和形成的固定思維模式。全新的工作，可以促進館員不斷地學習，有利于熟悉圖書館各方面的業務，積累管理經驗，豐富業務技術知識和管理水平，既可以鍛煉隊伍，培養管理者的協作精神和全局意識，又能激發館員的積極性和創造性。

3.4 加強圖書館員的培訓，建立人才培訓體系

館員的培訓是圖書館人力資源開發的重要手段，也是圖書館人才隊伍不斷獲得新知識的有效途徑。對館員進行有計劃的、系統性的培訓，已成為圖書館可持續發展的必要條件之一。通過培訓，不僅可以發揮圖書館現有的人力資源潛能，實現館員自身的價值，而且可以明顯改進圖書館的工作效率、服務質量，是穩定和留住優秀館員的有效措施。因此，館員培訓應該是圖書館人力資源管理工作中一項長期的、經常的內容[6]。建立培訓體系應該著重抓好以下幾個方面：（1）加強館員的在職培訓。在職培訓具有較強的專業性、針對性和可操作性。可以選派非圖書館學專業的館員參加重慶市圖工委定期開辦的在職培訓，豐富他們的業務理論知識，提高他們的業務水平；也可以送館員到其他高校圖書館或重慶市圖書館等一些業務開展得好的圖書館進行專業進修；經常邀請專家學者到館開展學術講座，讓館員了解圖情學科新動態，開拓視野等。（2）鼓勵學歷深造。相對而言，圖書館系統的學歷層次較低，加上社會大環境的影響而導致人才流動和流失，這一弱點就顯得更為突出。為了提高圖書館系統整體隊伍的學歷層次，必須把鼓勵館員取得學歷達標、第二學歷等納入圖書館的重點管理工作來抓。比如把學歷文憑納入崗位調換、館酬調整的考慮范圍等。（3）鼓勵業余自學。隨著知識經濟和信息時代的到來，學習已變得異常重要。雖然是自學，但高校圖書館也應該給館員們營造一種學習的氛圍并制定出鼓勵自學的激勵機制，只有這樣館員在提高自身的素質基礎上提高自己的專業知識和服務水平。（4）重點崗位、高素質人才的重點培養。高校圖書館根據本館的需要采取各種措施，在普遍提高人力資源能力素質的基礎上，要敢于對關鍵崗位和高素質人才進行智力投資。如情報信息咨詢部門、專業性較強的采編部、網絡資源或數字化信息管理部門等，圖書館確實需要既懂圖書情報專業知識又懂計算機、外語及其它相關學科基礎知識的高素質復合型人才和管理人才。對他們進行重點培訓，以提高圖書館的管理和服務水平，使圖書館人力資源整體能力素質有較快的攀升。

3.5 創造良好環境，推動創新人才的培養

圖書館首先要因地制宜，創造有利于創新人才脫穎而出良好外部環境，為培養創新人才創造公平、寬松、能充分施展才能和知識智慧的空間和舞臺。要有意識地向他們布置圖書館管理、服務及開發等領域有創新性的工作任務，使館員的創新思維和實踐操作能力不斷得到鍛煉和提高。廣泛開展科研活動，增強科研意識，形成人人搞科研，個個從事創新實踐活動，館員可根據自己的業務和專業進行科研活動，使館員的創新精神和創新能力在工作中得以升華。

3.6 營造良好的發展環境，加快優秀人才的引進

圖書館要不斷地發展，就必須不斷拓寬服務范圍、加深服務內涵、提高服務層次，而很多新業務工作需要開展，靠現有的人員不能完全勝任，這樣就必須不斷引進人員。圖書館一定要根據發展的需要，向學校提出自己的需求計劃，并且經常向學院爭取進人指標，使學院了解圖書館的發展，清楚人員的使用。這樣學院在人員引進時，就會考慮圖書館的需求，也會把圖書館的急需人員引進來。如我館明確地制定了進人標準，即非圖書館學、計算機專業并且英語未過四級以上的人才不引進，并且還鼓勵本科學歷館員報考研究生等。但這并不是說，圖書館想引進什么樣人才就能做到的，而現實情況卻是：圖書館本身的吸引力相對其他行業要小得多，發展空間小，社會地位、經濟待遇低，管理上能級不分等，這些都是導致圖書館吸引不到人才，甚至連已經擁有的人才也會外流。因此，要加大對圖書館事業的投入、改善辦館條件、提高圖書館館員的社會和經濟待遇，是圖書館能夠吸引到足夠人才的基礎；擴充圖書館功能、營造良好的學術環境、提供展現才能的舞臺，是圖書館能夠吸引到足夠人才的核心工作；引入競爭機制、營造積極向上和諧融洽的人際關系、改變對外形象，是圖書館能夠吸引足夠人才的配套工作。唯有這樣，圖書館才可能在一個競爭性的社會結構中獲得自己需要的人才，也才有可能在這個競爭的社會中生存與發展。

3.7 營造優化的人文環境

圖書館人文環境是一個圖書館個性和風貌的集中體現，是在長期辦館過程中所形成的一種文化氛圍，它包括館風、學風、工作作風、價值取向、精神風貌等內容。圖書館人文環境的優劣，對吸引和穩定人才起著至關重要的作用。圖書館文化是圖書館在長期辦館過程中所形成的共同理想、價值觀念和行為準則，良好的文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心，營造一種理解和關心人的局面；要切實關心每一位館員，了解他們的思想動態，積極與他們溝通，力爭建立一種彼此理解、信任、愛護和支持的關系；要廣泛收集館員的意見，經常傾聽館員的呼聲，在盡可能的條件下想方設法為館員解決工作和生活困難，解決他們后顧之憂，讓他們充分體會到圖書館的關愛，感受到單位就是自己的家，達到凝聚人心，極大地調動館員的積極性和創造性。

[1] 紀少英,劉晨輝.企業人力資源開發應把握五個要素[J].人力資源開發與管理,20003(1):23-24.

[2] 教育部.普通高等學校圖書館規程(修訂)[M].2002.2.

[3] 楊軍,表曉通.淺談圖書館”人本管理”機制的建立[J].蘇州絲綢工業學院學報,2000(6).

[4] 曾盛聰.思想政治工作與人本管理的差異與契合[J].社會科學方法,2002(1):7-10.

[5] 張怡.人本思想與 21世紀圖書館人力資源管理[J].圖書情報工作,2001(1):70-72.

[6] 馬恒通.圖書館知識管理的核心——人力資源管理[J].圖書館理論與實踐,2003(1):12-13.

Study on Human Resources Development and Management in Academic Library——For library of Yangtze Normal University an example

LIU Xiao -li
(Library，Yangtze Normal University, Chongqing 408100)

Based on the state of human resources of Academic library, this article points out the problems of human resources management in libraries at present. Some suggestions, which includes librarian's inspection and training and the idea of human oriented,should be adopted to improve it.

Academic libraries; human resources; development and management

G258.6

A

1008-1151(2011)08-0233-03

2011-04-28

劉曉莉（1971－），女，長江師范學院圖書館館員。

職 稱部 門 人 數 高級職稱副高級職稱中級職稱初級職稱流通部 34 2 8 2采編部 5 3 1 1圖情部 3 1 2電子閱覽室 4 1 2辦公室 4 2 2總 數 50 8 14 5百分比 16% 28% 10%