工資集體協商是維權機制更是協調機制

中國社會學會勞動社會學專業委員會理事長 馮同慶

工資集體協商是維權機制更是協調機制

中國社會學會勞動社會學專業委員會理事長 馮同慶

2010年春夏勞動社會事件連續發生之后，工會關于開展工資集體協商的呼聲強烈，并得到了多方面乃至于決策層的理解和支持。但是，企業方則表現出明顯的擔心，一些經濟學者更是明確表示應該緩行以至于禁行，一些地方的相關立法甚至更高層的決策也表現出猶疑不決的狀況。

在這種情況下，工會在理念和策略上是不是應該要有一些調整？如果說，原來把工資集體協商更多地理解為是維權機制的話，那么現在需要不需要明了，工資集體協商既是維權機制，更是協調機制？

工資集體協商在歐美起源和發展的歷史表明，該制度是工會通過沖突式維權后與資方共同尋找到的化解彼此對立而實現協調的機制。參照東亞的日本、中國臺灣、香港的經驗，工資集體協商也適用于政府規范型勞動制度向勞資雙方自主協調型制度的轉型。2010年春夏勞動社會事件連續發生，表明中國大陸建立工資集體協商制度已經成為必要，但尚需創造相關的條件，特別是需要政府、企業、工人、工會、學界等達至集體理性和逾越體制性障礙，即達至勞資能夠在法制框架下實現自主協調的集體理性，并逾越運用法制外手段防范、阻礙、干涉勞資自主協調的體制性障礙。對于工會來說，尤其要注重通過自身改革和建設推動工資集體協商誠信基礎的建立。

一、由沖突式維權到化解勞資對立而實現協調的機制

對工資集體協商的實質意義解釋得最為精當的，是當代英國著名勞工學者理查·海曼。在他看來，工資集體協商是避免勞資之間階級沖突升級而造成社會惡果的選擇。他回顧說，在兩次世界大戰之間，勞資沖突加劇，在前幾個世代的社會主義者眼中這是社會主義的前兆；但是歐洲的社會主義革命設想并沒有實現，勞資沖突的加劇反而成為法西斯主義的接生婆；抵抗法西斯納粹的努力激起一種國家團結的意識形態，并且延續到戰后重建的過程中，新環境提供給工會比過去更為寬廣的選擇空間，工會與雇主協商甚至于能夠對財政政策施加影響；工會權利擴大的本身與目標和手段的溫和有關聯，既是因也是果。

自第二次世界大戰后，工資集體協商成為工業化國家勞資雙方普遍遵行的協調制度。1944年5月，第26屆國際勞工大會提出了處理勞工問題的十項原則，其中第5項是切實承認集體談判的權利，在不斷提高生產率的情況下實行勞資合作。國際勞工組織實行政府、雇主和工人或工會“三方”合作的原則，其各項活動和制訂的國際勞工標準公約等貫穿著階級調和的精神。

如果說二戰后集體協商（或集體談判或集體合同）制度被歐美國家普遍認可是流，那么其源頭可以上溯至工業化發端后勞資關系規范由民事法到社會法的演化。工資決定問題，不是單純的民事關系問題，而是在其基礎之上的勞動社會關系問題。民事關系是純粹的契約關系，屬于民事法律范疇。工資決定等勞工標準除去其民事關系性質外，還有歷史文化、社會道德、倫理公正等屬性，屬于社會法律范疇。

工資集體協商使“唯契約自由”受到很大的社會法律規范限制，關鍵在于勞動力與勞工無法分離，使勞動者有尊嚴地勞動已經是現代國家通行的做法，不能將勞動力的買賣與一般商品的交換同等對待。最初，工人與雇主簽訂雇傭契約，屬于私法性質且由民法規范。后為社會安全考量，針對勞工加以保護，使用勞動契約概念，屬于私法與公法綜合構成的“第三法域”即社會法。此社會化過程中，契約自由被限制，包括由個人契約趨向于集體契約的限制，勞工可集合多數的個人作為簽訂契約的當事人，其位階高于個人勞動合同。正是在這個意義上，國際勞工組織認為勞動力不是商品。這是為很多經濟學者所不理解的，而且他們當中的許多人也沒有去設法理解其中的緣由。

歐美的經驗在東亞也產生了影響。比如在日本，原來是不允許簽訂集體合同的，工人的工資等勞動標準由雇主單方面決定。在二戰后，這導致了激進的工會運動和嚴重的勞工爭端。20世紀50年代日本制鐵的室藍鋼鐵廠，發生193天的罷工，雇員組織了第二工會，事后解雇工人的費用高達公司資本的兩倍。1960年發生的三井礦產公司三池煤礦工人罷工，超過了300天，事后造成勞資對立的情緒使管理松弛，一次災難性的爆炸奪走了458名礦工的生命。這些事件，使日本的多數企業經理接受了合作與和解的產業關系哲學，政府也不再與勞工敵對了。當然，工人和工會也從中吸取教訓，好斗的領導人在隨后的工會選舉中被較為溫和的候選人所取代。雖然還會有罷工出現，但基本是示威性質的而非一拼到底，包括著名的“春斗”也是這樣。

工資等勞動標準中的勞資對立何以能夠協調？國際勞工組織專家認為，協調囊括了來自不同方面的力量，比立法、司法、行政等方式更有彈性，其多樣性和可選擇性更強。國際經驗表明，通常人們害怕用激進的辦法，不喜歡政府的行政化調節，厭惡私人雇主單方面的“善行”；協議的方式可以多種多樣，可以是簡單的口頭理解，可以是簡短的工資率的文件，可以是十分復雜的總協議，還可以有附加條款，也可以在車間一層達成補充性協議。只要博弈的次數足夠多，即使是敵對的雙方也會走向合作。

二、工資集體協商適用政府規范型向勞資自主協調型制度的轉型

在工資的決定方面，政府的規范當然重要，但是當事人——勞資雙方更為重要。對于工人來說，其工資要求的背后是他們的基本生活需要、社會地位的指標，乃至于是人格的自重和尊嚴。在國際勞工組織看來，在工資決定的多種形式中，希望以工資協商為主，因為協商的當事人比任何公共當局或其他旁觀者更具有優勢。在歷史的視野里，工人更樂意談判而不是罷工。在集體談判的初期，工人不惜發動罷工那是為了強制雇主進行談判。之后，在越來越多的國家，集體談判被設定為一種機構化的程序形式，特別是通過民主程序由勞工授權工會取得談判資格，一般便會迫使雇主承認工會代表勞工談判的排他性權利。工人的罷工權和企業的閉廠權，都是從屬于上述民主程序的協調性安排。

例如，臺灣勞動標準的實施是政府規范型的，而多年以來在醞釀著向勞資協商型的調整。據稱，相對于歐美國家，臺灣制訂了許多攸關勞工權益的法規，以取代工會功能，使工會爭取福利的任務鮮有發揮的余地。現行的《勞動爭議處理法》，不論是調解還是仲裁，政府都是主角且站在第一線。但是也有分析指出，政府規范型制度在一個政治專制、社會封閉、經濟控制的環境中有其存在的理由，在臺灣已經進入一個經濟高度動態、有大型治理組織、政治逐步民主化的環境下集體協商制度應該提上日程，而且“政府”也在積極推動之中。更有研究認為，現實的勞工狀況已經顯示出實行集體協商制度的緊迫性。盡管臺灣勞資關系的狀況是平穩的，但如果不能適時地向勞資協商型調整就難免會出現緊張狀況。據介紹，臺灣的勞資協商立法已經在推進中。1930年制訂的《團體協約法》，已經在2008年進行了首次修訂。目前，正在進行《工會法》、《勞資爭議處理法》的修訂。待“三法”完成修訂后，可望相互配套實施。

又如，香港的勞工體制在一定意義上也是政府主導的，雖然沒有工資協商，卻有著微觀社會權利實施的替代機制，因而使勞資關系一直比較健康。香港的勞工體制因襲英國體制，確實沒有勞資協商的法律，政府的作用始終居于主導地位。然而在民間，勞資自由交涉方式正在悄然存在和發展著。在一些現代化企業、公用事業單位以及紡織、制衣和印刷等行業中，有勞資談判、集體協議等。傳統小企業中的基本工資協議十分靈活，有著道義上的約束力。一些行業的勞資談判和集體協議還比較規范，而且可以得到政府勞工處的簽證。這些被一些香港學者稱之為是“準集體談判與集體協議制度”，被一些大陸學者稱之為是“民間色彩的集體協議制度”。在現階段，隨著多元工會的競爭，向正式建立該項制度的過程會加速。

上述經驗，都值得中國大陸參考。

三、工資集體協商的基本條件是達至集體理性和逾越體制性障礙

中國大陸是否要通過集體協商制度對政府規范型制度進行調整呢？答案應該是肯定的。就立法而言，平等協商和集體合同制度早在1994年就為《勞動法》所規定，但是一直存在著認識上的歧見和實施上的障礙。

就政府而言，存在著對工資協商可能性風險的過度防范。早在1985年全國總工會就提出，過去的勞動法規是一種勞動管理法，今后要變成一個協調法、勞工關系法。在實際工作中，勞動部工作的部署一直是把重點放在促進勞動合同的簽訂和執行上。后來，勞動部推出過依托企業建立勞動關系委員會的勞資兩利協商的“青島模式”、“1+3勞資懇談協商機制”的深圳新安街道模式，側重逐步、穩重推行集體合同制度。全國總工會看重建立在“虎莊經驗”基礎上的遼寧營口行業性集體協商模式，側重培育協商主體的要約和賦予工會更多的協商資源。而他們都認同的浙江溫嶺市的行業工資集體協商制度模式，在全國并沒有得到有效的推廣。總之，各有側重的推行是可以理解的，而政府推行的力度應該進一步加強則沒有疑問。

經濟學者的看法至關重要，往往影響著相關決策和實施進程。他們擔心工資協商誘發勞動者提高要價，打破勞動力市場的平衡，甚至導致工資剛性而失去市場需要的彈性。可是，目前中國大陸的問題是，勞動力的價格在市場中是政府干預和企業主導的，這本身就是一種壟斷，已經造成相當程度的失衡和無彈性。其中包括壟斷行業的工資居高不下，中小型企業的工資沒有提升空間，非正式編制員工工資長期低迷，比較“正常”的單位的工資也缺乏激勵作用或風險共擔作用。經濟學者的擔心也被許多企業所認同，他們共同作用，對地方立法和高層決策施以影響。

需知，無論是政府還是經濟學者抑或是企業，需要與工人形成共識和達至集體理性。以2010年春夏的勞動社會事件為例，本田接納了工人關于工資的訴求，并且通過與工人協商達成了工資協議，而對工人改選工會的訴求回應謹慎，這就留下了以后是否能夠繼續協商的隱患。富士康集團單方決定漲薪可能會暫時平息事態，由于漲薪沒有啟動協商程序，工人仍然沒有得到依法應該享有的知情和協商的權利，矛盾并沒有納入制度化的解決渠道。更值得注意的是，一些地方，如河南的平頂山、江蘇的昆山和無錫等地，動用警力回應工人的正常訴求，并不表明行政主導有力量而暴露出其無能力通過協商方式解決勞動社會矛盾的問題。

無論是歐美工資的社會法規范的建立，還是日本政府和企業認同合作和和解的產業關系哲學，抑或是臺灣、香港對工資協商合理性的認知，其基礎都是相關社會主體與工人凝聚共識和達至集體理性。有了這些共識和理性，才可能超越原有的體制障礙，化解相互之間的對立而實現協調。例如，美國的《國家勞工關系法》要求勞資雙方善意談判，即使雇主給工人加薪，也應該與工人談判后再確定，單方面增加或降低工資都是違法的。又如，在日本的企業里，工資協商固然重要，甚至還有工資協商之前顯示工人和工會力量的“春斗”，但在勞資之間還有很多平時性的評價和激勵安排，使工資與每天具體的勞動相互關聯，而其基礎就是勞資合作的“企業主義”。再如，臺灣學者向政府建言，欲落實勞工的集體協商權益，應該以法律引導勞資雙方養成協商的習慣，再佐以處罰的規定，否則恐怕會產生適得其反的效果。

2010年春夏勞動社會事件連續發生后，廣東省人大常委會準備在地方立法中規定，職工一方未依法提出工資集體協商要求的，不得采取停工、怠工或者其他過激方式要求企業調整工資。這被解讀為，實際上是希望促成資方與勞動者和工會達至共識和理性。職工一方的要約本身就是建立善意和誠信關系的安排，如果雇主仍然拒絕，工人便有了停工、怠工表達訴求的實據。這一地方法規的制訂，后來因為一些企業的擔心而被擱置。備受關注的國家行政法規《工資條例》的制訂，也是一拖再拖，更反映著多個相關方類似的擔心。其實，上述法規條款屬于過渡性條款，與罷工和閉廠條款相比較，并非一味訴諸強力而是首先釋放善意，理應被相關各方所接受。例如，巴西法律規定，工會提出集體合同要約，如果企業3個月內沒有應約便自動生效。這類促進共識又避免沖突的安排，有效地促進了勞資關系的協調，我們需要認真地加以借鑒。

四、工會應該通過自身改革和建設推動工資集體協商誠信基礎的建立

無論是工資集體協商的地方立法被擱置，還是相關國家法規制訂的久拖不決，抑或是企業界、學界等不同認識對決策的影響，都是工會不能不正視的。這表明了涉及工資集體協商的各個主體，重視彼此利益的計較而輕視誠信的建立。利益的計較當然是有道理的，然而工資集體協商更為重要的基礎則是誠信關系的建立。工會往往是代表工人的工資集體協商的要約方，應該更為主動地重視這個基礎的建立，而治本之策是為此搞好自身的改革和建設。

工資集體協商最早的倡導者是英國著名社會學家比亞特里斯·韋伯，其核心觀點是工會與雇主（或雇主協會）之間制度化的談判關系，可以通過雙方的妥協適應經濟環境的變遷，即強調誠信關系這個基礎。

在工資協商中建設誠信關系包括多方面的內容：勞資雙方由于信息不對稱，需要相互溝通，以增加互信；勞資雙方各自的存在狀況不同，需要理解和尊重對方的組織整合，以建立相互協商的基本條件；勞資之間圍繞工資的計較，受到經濟結構現狀、社會保障程度、勞動力市場特點等制約，都應客觀地予以考慮；工資協商的當事人是勞資雙方，但政府的介入、市場環境、經濟水平、歷史傳統等多種因素均發生影響，需要理性地予以估量。有了上述互信、理解、尊重、客觀考慮、理性估量等，才會有助于積累相互的誠信，進而有利于工資協商的開展。否則，沒有誠信做基礎，雙方自行封閉起來進行利益計較，會徒增摩擦乃至對立，要么就是因此而規避協商使其難以進行。

通常，工會是工資集體協商主要的要約方。在我國建立工資集體協商的誠信基礎，對工會而言，應該是理性而策略的選擇。比如，工會如果能夠通過自身的建設和改革而實行真實的民主選舉，比享有罷工權還重要。在美國的勞工法律中，比工人罷工權更為重要的是工會的談判資格。法律關注的是，工會選舉體現了雇員意志并授權工會進行談判，工會由此可以排除可能動搖其作為代表的可能性。被授權確認的工會，如果在提出談判要約后雇主拒絕談判，工會便有理由組織罷工。在這個意義上，民主選舉工會形成的力量比罷工更為有效。目前，對中國基層工會的民主選舉還有頗多質疑或憂慮。我們多年來對工會民主選舉的實證調查和理論研究表明，中國工人普遍產生了權益訴求，同時又是注重理性的。目前，東南沿海的一些工會把參與工人集體行動的活動分子吸收到工會中來，以期整合秩序和增加組織活力；北方一些工會提出，工資集體協商的主體和基本動力在于工人自身，相關專家和指導者的作用應該是輔助性的，相互關系應該合理協調；更多基層工會提出，工會既不能無所作為，也不要逞一時之勇，開展工資集體協商既要保障合理的工資，更要延續賴以為生的就業關系。我們應該洞悉這些有助于建立誠信基礎的動向，并以此做實工資集體協商，改變多年來一直成效不彰的軌跡。