變革型領導風格的結構與測量

○黃青

（武漢理工大學管理學院 湖北 武漢 430070）

變革型領導風格的結構與測量

○黃青

（武漢理工大學管理學院 湖北 武漢 430070）

本文以12個中國企業的工作團隊為研究對象，以李超平（2005）所編制的變革型領導風格問卷為基礎，驗證并探討了變革型領導的結構，開發了測量變革型領導風格的具有較好信度和效度的測量工具。結果表明在中國這一特殊的文化背景下的變革型領導也是一個四因素的結構，包括道德素養、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力四個方面。其中道德素養是一個區別于德行垂范的維度。

變革型領導風格 結構 測量

一、研究背景及意義

領導理論是研究領導有效性的理論，是管理學理論研究的熱點之一，也是組織行為學研究中的一個核心問題。領導理論的研究在過去30年來取得了巨大的發展。領導理論的研究成果可以分為三個方面，即領導特質理論（Trait Theory）、領導行為理論（Behavior Theory）和領導權變理論（Contingency or situational Theory）。特質理論、行為理論和權變理論這三種領導理論構成了領導理論研究的早期理論，因而被稱為經典的領導理論。它們推動了領導理論的發展，但也存在著不足。1978年，Bass提出領導過程應包含交換型領導和變革型領導兩種領導行為，這一分類為領導行為的研究開辟了新的思路。變革型領導行為是一種領導向員工灌輸思想和道德價值觀，并激勵員工的過程。從此，在學術界和實業界，這兩種領導理論逐漸成為主導的理論，并對交換型和變革型領導有效性等方面問題進行了系統的研究。在過去的十幾年，領導理論的重心開始集中在對變革型領導的研究。

目前測量變革型領導的問卷較多。Bass（1985）編制的《多因素領導問卷》MLQ（Multifactor Leadership Questionnaire）是常用的變革型領導測量工具之一，通過測量追隨者對領導者行為的知覺，從而了解變革型領導。Bass認為變革型領導主要包括三個維度：魅力—感召領導、智能激發和個性化關懷。其后，Bass等進一步把“魅力—感召領導”區分為兩個維度：領導魅力和感召力。這樣就得出變革型領導的4個維度：領袖魅力、感召力、個別關懷和智力啟發。目前，Bass的變革型領導四維結構已經得到了學者們的普遍認同，他所提出的MLQ量表也已經成為變革型領導研究中使用最為廣泛的問卷，許多研究者對這個量表進行了驗證性的研究。多數研究證明了該量表的構想效度和預測效度都比較好。國內研究方面，變革型領導在中國文化背景下的結構也得到了研究證實。臺灣地區的吳靜吉、林合懋根據該地區的情況開發了第一個中文測量表，孟慧（2004）也通過對企業管理者的實證研究，驗證了《變革型領導問卷》具有良好的構想效度和信度。

但是也有一些實證研究對MLQ的內容效度和構想效度提出了質疑。Bycio、Hackett和Allen（1995）研究表明MLQ 缺少結構效度。Tejeda（2001）等發現，變革型領導的四維結構能夠得到驗證，前提是每個維度減少一個項目。源于對MLQ問卷的不滿意，一些研究者編制了新的變革型領導問卷和量表，以驗證自己提出的研究假設。

中國人民大學李超平等（2005）通過驗證性因素分析發現，雖然變革型領導的構想效度得到一定程度的支持，但是并不理想，于是根據中國集體主義文化的特點，在中國企業環境背景下，根據Bass的問卷編制出有中國特色的變革型領導問卷，分為四個維度：德行垂范、愿景激勵、領導魅力、個性化關懷，問卷的信效度較好，適合在中國文化背景下使用，并進行相關的研究。

該量表一共包括四個維度，26道題目，其中德行垂范是中國的變革型領導所包括的一個獨特的維度。題目分別如下。

德行垂范維度有8個條目：廉潔奉公，不圖私利；吃苦在前，享受在后；不計較個人得失，盡心盡力工作；為了部門/單位利益，能犧牲個人利益；能把自己的利益放在集體和他人利益之后；不會把別人的勞動成果據為己有；能與員工同甘共苦；不會給員工穿小鞋，搞打擊報復。

領導魅力維度有6個條目：業務能力過硬；思想開朗，具有較強的創新意識；熱愛自己的工作，具有很強的事業心和進取心；對工作非常投入，始終保持高度的熱情；能不斷學習，以充實提高自己；敢抓敢管，善于處理棘手問題。

愿景激勵維度有6個條目：能讓員工了解單位/部門的發展前景；能讓員工了解單位/部門的經營理念和發展目標；會向員工解釋所做工作的長遠意義；向大家描繪了令人向往的未來；能給員工指明奮斗目標和前進方向；經常與員工一起分析其工作對單位/部門總體目標的影響。

個性化關懷維度有6個條目：在與員工打交道的過程中，會考慮員工個人的實際情況；愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題；能經常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和家庭情況；耐心地教導員工，為員工答疑解惑；關心員工的工作、生活和成長，真誠地為員工的發展提建議；注重創造條件，讓員工發揮自己的特長。

考慮到本研究最終所采集的樣本都工作和生活在中國大陸，研究擬采用李超平和時勘開發的變革型領導量表，探索變革型領導的維度及其測量。研究變革型領導風格在東方文化背景下獨特的維度，具有重要的理論價值，對于我國企業的人力資源管理工作，也具有重要的應用價值。從個人角度看，有助于幫助中國企業管理者轉變領導風格，培養和訓練變革型領導風格，從而提高管理效率。從團隊的角度看，有助于中國企業管理者提升團隊管理效能。

二、研究內容和研究假設

本研究結合中國的文化背景和企業特點，選擇立足于中國本土服務性企業，以正在日益興起的工作團隊為研究對象，對變革型領導風格的結構進行實證研究，希望能進一步闡釋變革型領導風格的內涵，為企業管理者培養變革型領導風格提供建議。本研究擬檢驗以下假設：假設1：變革型領導是一個四因素的結構；假設2：李超平（2005）編制的變革型領導風格量表具有較好的信度和效度。

三、研究過程

1、研究對象

本次研究中，考慮到本文研究目的以及收集數據的客觀情況，鑒于自身調研的便利，筆者選取了武漢、北京、西安、上海共12家企業的18個團隊作為研究對象。發放了373份問卷，收集問卷344份，其中有效問卷330份，有效率84.6%。研究對象的基本情況如表1所示。

表1 樣本的基本統計信息（N=330）

2、調查過程

調查測試采用書面問卷和網絡電子版問卷兩種方式進行。為了保證數據的準確性和真實性，本次在本地企業的調查方法主要采取先以電話聯絡在這些企業工作的朋友，由他們聯系一些在本部門或一個公司其他部門的朋友或同事，征得他們同意后，再上門調查的方式，由筆者親自在企業中發放問卷并向每一位受訪者詳細解釋問卷的內容，并強調本研究的重要性，使其能夠認真準確地填寫問卷。對于網絡電子版問卷，主要針對一些遠距離的調查對象，由于各方面條件的限制，主要聯絡一些在企業工作的朋友，說明相關的要求，由他們組織各自的同事或朋友進行填寫，并以電子郵件的形式回收問卷。

3、統計分析

利用SPSS13.0對變革型領導風格量表進行探索性因子分析，經過幾次探索，刪除其中六個項目后共發掘四個潛在因子，其特征值都大于1，累積總誤差解釋率達到77.037%。且這些題項對應在的因子載荷均超過0.6，可以認為該指標的有效性較好。四個因子對照的維度分別命名為道德素養、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力。依據上述因素提取后，最終形成本次研究的變革型領導行為量表：四個因素，20個問卷題項。

然后分別對這四個維度進行可靠性分析，經過可靠性因素分析得到的變革型領導行為各維度的信度系數和總量表的信度系數分別為0.942、0.934、0.845、0.852，都大于0.7這一要求，各題項的CITC值都大于0.5，因此領導風格四個維度相應題項都滿足可靠性的要求，具有較高的可信度。

四、結論

在中國這一特殊的文化背景下的變革型領導是一個四因素的結構，包括道德素養、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力四個方面。其中道德素養是一個區別于德行垂范的維度，它包括原量表的3個條目。它們都是關于領導在處理自己和下屬的關系時不圖私利，不搶功勞所展現出的良好的道德品質，所以命名為道德素養。在李超平的問卷中本來歸在第一個維度“德行垂范”里的另2個條目，在因素分析中卻負荷在了“領導魅力”上，其解釋可能是因為中國人傾向于將領導為了集體利益犧牲個人利益的行為知覺為是領導魅力。所以我們仍把這一因素命名為“領導魅力”。德行應該是領導魅力的一個重要組成部分，德行不是領導魅力的充分條件而是必要條件。有德行的領導往往能以德服人，發揮更大的魅力。

本研究修訂得到的變革型領導風格問卷是一個信度和效度較好的問卷。這一理論結構的驗證及相應問卷的編制具有重要的理論價值和應用價值。

[1]李超平：變革型領導的結構與測量[J].心理科學，2005（6）.

[2]Burns J.M.Leadership[M].New York:Harper and Row，1978.

[3]Bass，B.M.Leadership and performance beyond expectations[M].New York:Free Press，1985.

[4]Bycio P，Hackett R D，Allen J S.Further Assessment of Bass’s （1985）Conception of Transactional and Transformational Leadership[J].Journal of Applied Psychology，1995.

[5]Tejeda，M.J.，Scandura，T.A.，Pillai，R.The MLQ Revisited:Psychometric Properties and Recommendations[J].Leadership Quarterly，2001（12）.

[6]孟慧：變革型領導風格的實證研究[J].應用心理學，2004（2）.