淺析企業人力資源管理存在的問題及對策

　　摘要：人力資源競爭力是企業的核心競爭力，是企業實現不斷創新的原動力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效開發與管理。
　　
　　關鍵詞：人力資源管理；企業；問題；對策
　　一、企業人力資源管理存在的問題
　　第一，人力資源管理理念的滯后。就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：成本，即企業給予他的報酬高于他創造的收入；資產，即既不賺錢也不賠錢；資本，即他創造的收入高于企業給予他的報酬。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。
　　第二，經營管理與考核脫節。績效考核主要有三個方面的目的：戰略目的、管理目的和開發目的。從實際來看，績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。
　　第三，缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系。在企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，公司經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤，則無法針對不同階層的員工產生激勵效果。
　　第四，定位太低，人力資源部門難有作為。受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難，人力資源部門作為一個內部部門對業務部門提供服務和支持，而對企業經營的業務缺乏深入了解的機會，缺乏對企業的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。人力資源部的實際工作停留在主管層以下，造成考核制度體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完善等問題。
　　二、解決企業人力資源管理問題的對策
　　第一，更新觀念，建立正確的人才觀。首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅——西奧多·舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高，其對經濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。
　　第二，加強員工培訓力度。現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。例如，國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：一是全過程，即企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。二是多樣化，即堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。三是重點突出，要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好地掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。
　　第三，建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：企業薪酬體系必須要有激勵性；薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；員工的薪酬必須要結合績效考評，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起。
　　第四，轉變角色，提升人力資源部門地位。要真正實現角色的轉變，提升人力資源部門在企業中的地位，就需要人力資源部門能從企業經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業的經營狀況、影響業績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，而不單單是被動地執行公司的命令。同時還要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事務如員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等可以交給專業化公司做，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。此外人力資源部門要從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，這需要人力資源部門主動了解企業的經營目標，了解各業務部門需求，多方面了解企業職能、產品、生產、銷售、企業使命、價值觀、企業文化，并圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能，將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。要真正實現角色的轉變，還要求人力資源從業人員具備企業經營的知識和管理能力。
　　三、結束語
　　隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。
　　（作者單位：大興安嶺職業學院）