高職院校教師激勵機制存在的問題及對策

　　摘要：目前，高職學院的教師已經成為我國高校教師的重要組成部分。文章結合激勵理論，從一個新的視角提出了高職院校教師管理的新模式。
　　關鍵詞：激勵機制；高職院校；教師；管理
　　
　　一、高職院校教師激勵機制存在的主要問題
　　（一）缺乏個體心理需求分析，獎勵方式過于單一
　　目前，關于人的需要研究的理論成果很多，但關于教師需要研究的理論研究不多，關于高校教師需要的研究目前尚有一些進展，關于高職學院教師需要的研究至今是一個空白（見表1）。
　　可見，目前關于高校教師需要研究的文章有11篇，而關于高職學院教師需要研究的文章為0，如果單純的把研究高校教師需求的理論成果運用到高職學院教師管理中去，顯然是不合適的。
　　綜上所述，目前關于高職學院教師需要的研究目前還是一個空白，高職院校普遍忽視教師年齡、個性心理傾向的不同，不了解他們在不同年齡階段、不同崗位類別的實際需求，因此沒有建立多維交叉的激勵體系。
　　（二）激勵管理的制度不規范
　　缺乏有效的長期規劃，在培訓、工資管理等方面主要還是遵從上級文件，而不顧實際需要，隨意性大，致使部分人力資源流失嚴重，人員結構不合理，人才嚴重浪費。收入與員工實際工作表現掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用，分配中的平均主義思想還未根除。缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，激勵和約束作用還沒有完全在管理中發揮作用。
　　（三）缺乏有效的科研激勵機制
　　由于我國的高等職業教育發展較晚，科研工作基礎薄弱，科研人才缺乏，絕大部分教師和管理人員缺乏從事科研工作的基礎和經驗，開展科研工作困難較多。有很多高職院校為了促進科研工作，便通過引入高級人才的方式來解決，但如果沒有良好的科研激勵機制，沒有濃厚的科研氛圍，光靠幾個人搞科研，其整體的水平是很難有大幅度提高的。因此，如何更好地激發和調動教師參加科研工作的熱情和積極性，構建高職院校科研激勵的框架，形成有效的科研激勵運行機制，是推動高職院校科研工作開展的一個重要課題。
　　（四）培訓力度不夠，不能滿足教師提高的需要
　　面對高職院校人員日益增長的繼續學習需要，學校明顯投入不足。主要體現在師資培養費和編制的問題上。據調查顯示，認為參加培訓的最大困難是沒有經費的占43.9%，認為沒有時間的占32.9%。因而教師培訓形成了梯隊，甚至一批一批排隊進行。另外，高職院校在定編定崗時沒有考慮教師進修的因素。
　　二、完善高職院校教師激勵機制的主要措施
　　（一）建立公平合理的考核機制
　　一是要求考程序要公開。由于教師崗位設立呈金字塔形結構，達到頂端或高端的教師只能是少數人。這對于處在同一級別的教師人數較多的高職院校來說，競爭無疑十分殘酷。從教研室到院系再到學校一級，每一層級的教師崗位評議都應貫穿公開、公平的原則。二是考評標準要完善。要把定量考核與定性考核結合起來。考評體系中要引入教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、教師創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業的本質內涵，并通過這一考評體系實現“教書育人”的組織目標服務。三是考評手段要多樣化。
　　（二）建立合理的薪酬分配制度
　　一是薪酬分配要堅持公平、公正的理念，行政人員與教師衡量標準在質上要一致，兼顧公平和效率。二是要根據社會經濟發展以及高職院校的特點。堅持向教學一線的教師傾斜的原則，不斷改革薪酬分配體系，擯除傳統的官本位文化的影響，不斷探究科學、合理、公平，符合高職院校實際的薪酬體系。三是引進競爭機制。薪酬水平高低決定了其競爭力的大小。科學地、合理地引入競爭機制，促使教師在競爭中不斷地挖掘個人潛力。同時要考慮教師與其他高校、其他社會行業的人員的薪酬水平的高低對比，避免人才外流。
　　（三）建立有效的科研激勵機制
　　科研工作對于目前大多數高職學院來說都是一個薄弱環節，但是科研工作的好壞將成為今后影響高職院校發展的一個重要因素。因此，各高職學院一定要構建好一個有效的科研激勵機制，推動自身的高速發展。
　　（四）建立人才培訓（培養）激勵機制
　　高職院校可以象普通高校那樣，搭建學術交流的平臺，增強各高職院校之間的聯系，實現資源共享；可以和國內優秀大學聯合人才培養、建立聯合實驗室等多種方式進行合作，培養高技能的應用型人才；鼓勵有條件的院系采取特殊政策面向全國招聘教師全時或部分時段到校工作，在工作過程中與學校其他教師多加強溝通和交流，取長補短，加強本校教師觀念的更新和創新精神的培養。
　　參考文獻：
　　1、哈羅德