煤炭企業人力資源存在問題及管理對策

　　摘要：文章通過煤炭企業人力資源現狀分析，結合煤炭企業生產特點，著重分析了煤炭企業的人力資源管理，結合自身實際解決存在的問題，在深化人力資源的開發與管理上，重視人才，使企業持續健康發展。
　　關鍵詞：人力資源管理問題；績效考核；獎懲制度
　　
　　人力資源管理是企業管理的根本，也是企業發展的最關鍵因素。它的管理和發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質，是企業利潤的源泉，是企業持續發展的依靠。近年來，國有煤炭企業深受市場經濟的影響，在人力資源管理模式上認識不足，投入少，高素質人才流失嚴重，人力資源配置不合理等問題，極不適應現代煤炭企業的生存與發展，這就迫切需要企業采取相應的管理措施，來加強對人力資源的開發與管理，尊重知識、善用人才，讓企業形成更有優勢的競爭力。所以應該從以下幾個方面入手。
　　一、認清國有煤炭企業人力資源管理存在的問題
　　（一）人力資源配置不合理，專業相對其他企業比較單一
　　長期以來，煤炭產業在我國國民經濟發展中發揮著至關重要的作用，煤炭的需求量增長，意味著需要大量的科技人才。國有煤炭企業人力資源專業一直由工程技術、統計、會計、政工等幾種專業人員組成，絕大部分工程技術人員都從事采掘業或與采掘業有關的工作。地面單位人力資源相對過剩，而井下人力資源特別是高技術的人力資源缺乏，井下一線輔助生產工人與直接生產工人不平衡，懂技術的生產骨干短缺，普通工人富余。由于計劃經濟的影響，大多數煤炭企業負擔了過多的與企業關聯不大的其他社會職能，如醫院、學校等等。這些無關的部門直接造成了煤炭企業嚴重冗員，人均采煤量不高，其中的醫護人員、教員和政工人員所占的比例遠遠大于為企業創造價值的生產和工程技術人員的比例。如今面對國有煤炭企業市場化進程，發展以煤炭深加工為主的多k6OMuks+6eTJutixVdN8t/nL1g56Pv9IWnCiDhbIumg=種經營是煤炭企業發展的必由之路，這就更需要各種專業的技術人才，因此，以采掘業為主結構遠遠不能滿足煤炭企業今后發展的需要，人力資源專業結構比例嚴重失調，加大了企業的生產成本，降低了企業的經濟效益。這種人員結構的不合理嚴重地阻礙了煤炭企業在市場經濟中的發展。
　　（二）人力資源人才流失嚴重，認識不足，缺乏科學長遠有效的人力資源戰略規劃
　　企業戰略的成功一靠制定，二靠執行，而執行的關鍵在于人。近年來，隨著市場經濟改革的深入，我國煤炭企業的內在體制也在轉變，從管理上說對人力資源本質認識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發管理處于較為落后的粗放狀態，缺少長遠規劃和統籌，從而造成煤炭企業人員短缺、流失嚴重，部分企業中出現了人才斷層的現象。煤炭企業流失人員逐年增加。人才短缺已嚴重影響煤炭企業的發展，是煤炭企業亟需解決的問題。
　　（三）人力資源投入少，缺乏科學合理的管理方法和激勵機制
　　人力資源管理的一項重要任務就是科學合理加大人力資源投入和建立一套行之有效的科學管理方法和激勵機制，激發和調動員工工作的積極性，但是由于長期受傳統經營管理思想的影響，使得管理層對人力資源管理作用的認識程度不夠，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、有效管理人才的觀念，煤炭企業開發人力資源潛能的方法陳舊、手段單一。尤其在薪酬管理上缺乏戰略性思考，較少考慮企業發展目標，薪酬戰略與企業戰略以及人力資源戰略不匹配，分配關系不合理，向一線高技能、高科技崗位傾斜的力度欠佳，薪酬與其績效考核不合理，在調動職工積極性的方式上，很少采用與職工工作內容、性質有關的激勵手段，降低了職工工作興趣和主動性。使企業大部分技術人員失去發展空間，未能從根本上解決對專業技術人員的激勵問題。
　　二、針對人力資源管理中存在問題的對策研究
　　（一）樹立以人為本的管理理念，打造“人才資源是第一資源”的科學規劃
　　“人力資源是第一資源，實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人”，是黨和國家的重要戰略資源管理理念。要充分認識人力資源開發的戰略意義，充分認識到人是生產力的首要因素，是社會一切財富的創造者。樹立人是企業最珍貴的資源，利用一切手段調動人才的主動性、積極性和創造性，企業要將人才視為企業發展的動力，強化人力資源的建設，確立“以人為本”的思維方式，不拘一格選人才，努力把人力資源優勢轉變為人才資源的發展優勢。采取多種形式，營造一個尊重知識、尊重人才、尊重技術的濃厚氛圍。
　　（二）建立科學合理的職務分析和獎懲制度，制定適應企業的人才戰略
　　人才戰略是關于人才開發與管理的長期的、整體的、全面型的謀劃，它包括職務分析、獎懲制度等，是企業整體發展戰略的重要組成部分。煤炭企業生產主要是一個集回采、掘進、機電、運輸、通風等多系統、多環節連續不斷的復雜過程，涉及的專業技術崗位和生產人員眾多，具有技術密集和勞動密集的雙重特點。基于煤炭企業生產特點及以上人力資源管理現狀分析，首先必須做好職務分析與設計，通過職務分析，以工作為中心設置崗位，從根本上改變因人設崗的情況。在進行職務分析與設計時必須注重責任與權力的統一，根據職務的需要合理分配權力與工作內容。其次企業實行科學合理的激勵機制努力培養高素質的專業員工，從而留住人才、吸引人才，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，做到賞罰分明，提高企業經濟效益和人力資源的開發。
　　（三）建立科學合理的績效考核，多渠道培養人才，促進企業健康持續發展
　　人力資源管理的一項重要任務就是要建立一套行之有效的績效考核機制和培訓制度，激發和調動員工的工作積極性。績效考核是指用人單位采用各種科學的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產生的實際效果進行考核和評價，是企業人事管理的重要內容。其目的是讓國有煤炭企業建立全方位的激勵機制，實行工資分配向苦、臟、累、險和高技術崗位傾斜，真正做到按崗位責任績效、考核結果來確定薪酬，切實把有突出貢獻的技術工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，實行一流人才、一流業績、一流報酬、一流使用，充分實現人才的價值觀。根據企業發展規劃，對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。加強戰略性培訓教育，全面提高職工的整體技術素質。注重把培訓學習和工作結合起來，使之具有較強的實踐性。采用多形式、多渠道靈活多樣的人才培養方式，為企業培養人才，促進煤炭企業持續健康的發展。
　　總之，在市場競爭強烈的時代，人力資源對于企業的發展起著至關重要的作用。作為煤炭企業，采取積極有效的人力資源管理策略，牢固樹立以人為本和“人才資源是第一資源”的觀念，把人才觀念放在企業戰略首位，煤炭企業才能實現可持續發展，方能在市場競爭中立于不敗之地。
　　參考文獻：
　　1、李燕萍.人力資源管理[M].武漢人學