自己管理自己

　　編者按：
　　2010年10月12—14日，教育家書院院長顧明遠教授、副院長郭華教授帶領書院兼職研究員趕赴浙江省金華市站前小學，開展了一系列教育教研活動，揭開了書院“學校診斷與改進”系列活動的第一篇章。
　　“學校診斷與改進”系列活動是教育家書院的常規活動之一。書院依托自身豐富的學術資源和教育實踐資源，針對兼職研究員所在學校及地區的教育教學情況進行調查和診斷，全面考察、了解學校的優勢、特色和存在的問題、不足，提出建設性意見，形成診斷和改進報告，反饋給學校并提交相關教育行政部門，以支持和引導學校更好地開展教育教學活動。同時，經過長期、系列的“學校診斷與改進”活動，書院將收集大量不同地區、不同類型、不同年段學校診斷案例，在此基礎上形成學校改進的理論模型，為更多學校改進教育教學工作提供理論支持和實踐指導。
　　
　　“自己管理自己、自己創造自己、自己發展自己”，這是北京市建華實驗學校教師的管理口號。這是一種怎樣的教師文化？以“自己管理自己”這樣的一個側面簡單分享一下學校的教師評價辦法。
　　建華學校正在進行“人生中心教育”[1]的研究與探索，其中在學校文化方面有一個很鮮明的主張就是——學校是教師充分展示才華的舞臺，是教師專業學識繼續提升的空間，是教師生活走向幸福的家園。建華學校集幼兒教育、小學教育、初中及高中教育于一體，學生的年齡跨度長達15年。在近150位專任教師隊伍中，碩士、博士畢業的教師比例超過一半。這些教師學識功底深厚，研究能力強，但同時獨立性也很強，有更多的自由與選擇需求。學校發展的新思路、教育的新主張如果與他們個體的認知觀念比較吻合，會很快落實在教育教學活動中，體現在他們的行動上；如果一致性程度低，則資源與力量耗損會非常大。人生中心教育是一項需要在實踐中不斷豐富、不斷建構、不斷完善的原創性教育實驗，而這些教師來源渠道廣泛，多樣性明顯。面對這種情況，我們認識到，營造民主協商、合作共研、自主管理與發展、勇于改革與承擔的開放型的組織文化是教師隊伍建設的環境保證，其中，很重要的一個項目就是首先建立獨具特色的教師評價文化。
　　一、評價標準由教師制定
　　“什么樣的課是好課？”“什么樣的教師是優秀教師？”這樣的問題由教師來回答。比如在制定學校課堂教學評價標準時，首先，由每一位教師根據自己的理解提出5至10條好課的標準，匯總大家的意見，以重復次數的多少為序，選擇出其中50條，作為初選條件；然后，由教師組成的課堂教學評價標準制定組的核心成員將這些要素進行整理、合并、歸納，再由教師進行投選，選出最重要的、最基本的、最不可缺的10條，這10條成為建華學校優質課堂十條基礎標準；在此基礎上提高水平要求，進行第二次、第三次增補，每一次增補5條，或補充評價項目或提高項目實現的程度要求，最后形成“建華學校課堂教學合格課10條、良好課15條、優秀課20條評價標準”。這樣的評價標準匯集了大家的智慧，每一位教師都在思考，每一位教師都參與討論，正是在這樣的思考、討論并達成共識的過程中提升了教師對教學本質的清晰認識。
　　同樣，關于優秀教師的評價方案最后的形成文件也是經由教師的廣泛參與。我們首先在教師中充分展開討論：一名好的教師應該具備什么素養，應該有哪些能力表現，他的作用影響應該體現在哪些方面，達到什么程度水平。然后分別圍繞“教育價值觀、人格精神、先進評價、遵規遵法、適應廣度、積極程度、優質記錄、領銜情況、合群、主動、共商、貢獻、專業程度、德育學識、教材掌握、實踐掌握、專著、課題、影響、學術任職、優質年段、升學指導、特長培訓、德育效果、理論研究、實驗設計、實驗指導、實驗操作、組織能力、計劃能力、協調能力、影響力、教育教學”等40個要素進行專題分析，進而形成學校關于“專任教師十二級檔進檔條件”，依次為基礎教師、骨干教師、帶頭人教師、名師四個級別12個檔次。級別不同，條件不同，檔次不同，要求不同，當然待遇也不同。它成為學校引領教師專業發展、營造合作共研文化、研制教師工資待遇等方面重要的基礎文件。
　　二、基層評價由教師承擔
　　在建華學校的教師評價系統中，有這樣的一個項目——“月度考評”，這是一個旨在改善教師日常教育教學行為和態度的項6ask7tpj2jhPuFE/2jNC+O+E0w+VxC779okxrPhc8F4=目。該項目在評價維度上包括精神狀態、完成任務、課堂教學、日清周清、團隊貢獻、正確工作六個維度20個表現點。考評流程的第一個環節就是教師的自我分析，以自評、自析、自報的形式調動教師的主體參與，促進教師的自我改進與提升。學校成立中小學文理學科組、三個學部兩類六個基層評價組，每個組的成員由教師推選，每學期推選一次，優秀且獲高信任者可連任。基層評價組負責核查教師自報材料，并對教師的真實表現進行評價，進而根據各組評價結果評定每一位教師本月表現的優秀程度。學校領導所要做的工作是對這些評價組的評價結果進行審核，如有分歧進行調查、核準和裁決。它旨在獎勵表現優秀的教師，當然，如果教師不愿意被評價，可以選擇不參加。
　　三、團隊成果由成員分享
　　與月度評價相配套的是年度評價。年度評價主要是通過效果、成果、成績的變化來判斷年度任務的完成程度及教育教學質量水平的高低。它強調學部、學科的教育教學實踐研究工作必須以實現學校本年度整體目標為目標，團隊的每一位成員必須以追求學部學科的整體成功為價值選擇；強調教師個人業績與團隊成績的融合關系；強調績效與職責的量化關系。
　　學校年度評價指標突出教育教學質量核心要素與年度工作關鍵點。在評價內容上考慮不同學科、學段、基礎、實踐特點等因素，融合學校辦學的基本理念及教育實踐的基本規律；評價標準上考慮現實需要、現實條件與現實水平，盡量保證尺度適中；評價方法及手段還要考慮合理、實用、適度等因素，以多方法組合解決評價范圍復雜性與量化評價局限性的矛盾；最重要的是充分考慮了團隊績效與教師個人的關系，評價是先指向團隊，在團隊內部再進行二次分配。
　　應該說，教師評價是學校管理不能回避的一個項目。不管是基于結果導向，還是基于過程導向；不管是注重當年的績效，還是注重長遠的發展，不同的學校管理者會有不同的管理主張，這主要是基于不同學校的深層次的文化特色。
　　
　　參考文獻:
　　[1]李金初.新的教育追求：探索并構建人生中心教育[J].人民教育，2010，（18）.
　　(作者單位: 北京市建華實驗學校)
　　(責任編輯:劉福才)