用人新思路

　　日前，《廉政瞭望》記者通過在多地走訪調研和采訪專家學者發現，在省市縣鄉換屆中，特別是在縣鄉基層換屆中，各地在加強黨內民主建設，科學規范換屆程序，解決基層干部上升路徑，促進人員合理流動，落實干部“考德”要求等多個領域，均有許多可圈可點、特色鮮明的探索創新。
　　
　　機制創新：民主海推vs不拘一格
　　換屆的核心就是調整干部。
　　在今年的縣鄉鎮換屆中，四川、江蘇、寧夏等地一改“伯樂相馬”的做法，采用“海推”的方式，實現從“少數人選人、在少數人中選人”到“多數人推干部、在多數人中選人”的轉變。
　　四川多地在縣鄉一級“海推”中，邀請黨代表、人大代表、政協委員、民主黨派、無黨派人士等近200人參加，形成了真正意義上的“大評委”，推選出鄉鎮長提名人選進入下一程序。當場投票、當場宣布結果，提名程序更公正、更透明，避免了原來少數幾個人關起門來選干部的“神秘”和不公。
　　對此，通過公選提名為南充市嘉陵區李渡鎮黨委副書記的孫麗深有體會地對記者說：“親身經歷了區委嚴密、規范、科學的海推程序，我才體會到，公選只是打開了一扇門，能不能堂堂正正走進去，還得群眾說了算。”“海推”這樣公開選人用人的方式，不僅提高了選人用人公信度，更加大了中青年干部干事創業的激情。
　　國家行政學院教授汪玉凱表示，從干部制度改革的實踐來看，民意調查、民主推薦等已成為普遍做法，民意成為選拔干部的重要依據，這與整個社會的民主意識提升、民主參與拓展是直接相連的。
　　“如果不是這次鄉鎮換屆，我做夢都不敢想象能以一名村支書的身份進入鄉鎮領導班子，這在農村可是驚天動地的事情。”臨近不惑之年，剛從村支書當選為江西省奉新縣干洲鎮副鎮長的周烈平如是說。
　　記者在多地調研時發現，各地結合新一輪基層黨委換屆，打破“身份”壁壘，村干部、大學生村官這樣的“邊緣”干部也進入了鄉鎮黨政領導選拔的視野。
　　南開大學副校長、博士生導師朱光磊指出，任何進步社會的運動，都是從身份到契約的運動，打破身份限制，破除人為壁壘，不拘一格降人才，是今后組織人事工作發展的重要趨勢。中國人事科學研究院院長吳江表示，從長遠來看，實現選賢任能的多元化是必然的，也是必需的。
　　在打破“身份”壁壘的同時，對年齡的的限制也有所突破，不再把政治問題簡單化為數學的加減運算，而是具體問題具體分析，突出表現為不再“一刀切”。
　　2010年8月，中組部下發《關于防止縣鄉領導干部任職年齡層層遞減的意見》，明確規定“除國家的統一規定外，各地不得另行規定干部任職年齡界限”。本輪換屆中，一些“高齡”基層干部就嘗到了這個政策的“甜頭”。記者在四川多地采訪發現，科級干部不到50歲就“集體休息”的現象已有所改觀。
　　
　　提拔路徑：小步快跑vs多崗鍛煉
　　本輪換屆中，體現出“小步快跑”的職級晉升機制，干部成長脈絡更加明晰，相應的破格提拔“政壇黑馬”就少得多了。
　　如今的干部大多遵循以下的成長路徑：先選拔到政府任副職，熟悉政府部門的相關工作，而后再到黨委系統任常委（含黨委副職），經過一段時間黨務工作歷練，再到政府任正職，主管政府全面工作，最后任黨委正職，實現真正意義上的主政一方。通過這種“小步快跑”，一步一個階梯，讓每個崗位都轉動起來，同時又實現多崗位鍛煉，有效解決了一個職位被占8年、10年乃至更長時間的難題，充分優化了干部資源，釋放出人力資源活力。
　　例如，在本輪換屆中擔任四川瀘州市委書記的劉國強，曾先后分別擔任過副市長，市委常委、副市長，市委副書記、市長等職。
　　廣東省委還在今年明確提出，新任市級黨政正職中至少要有1人擔任過縣委書記或縣長，而且還要求地市的黨政正職人選一般應經過多崗位鍛煉，不僅要熟悉黨務工作，也要熟悉經濟工作，還要熟悉城鄉基層情況，善于做群眾工作，具有較強的解決復雜問題和處置突發事件的能力。
　　當前，政界、商界、學界的流動機制正在形成，組織部門廣泛吸收了各領域的一些領軍人才，并將逐漸成為一種新的趨勢。撇開大型國有企業老總們的“政壇舞步”不說，據報道，新“中國首富”梁穩根已于近日接受了組織部門對其的人事考察，有望在不久之后轉戰政壇。如此，也許對中國的民營經濟以及民營企業家將有著更大象征意義和示范效應。
　　官員、企業家、學者不斷地“身份轉換”說明了中國政府官員體系也正在逐漸變得開放，多重的職業經歷更加有利于他們對社會發展大勢的敏銳分析和宏觀把握。他們之間的多崗位歷練與跨領域調整，與單一的政工、理工、“三門”出身的政府組成人員形成互補，可優化領導班子結構。
　　
　　用人視野：加大交流vs本土培養
　　據記者觀察，本輪換屆的一個鮮明特點是大面積、大幅度的上下左右交流輪換，干部使用上的“五湖四海”格局更為明顯。
　　京官空降地方進一步擴大范圍，并且很多由原來的掛職改為任職，一“掛”一“任”，一字之差，卻蘊含著中央換屆工作的通盤考慮。而一些崗位“空降”已然成勢，如紀委書記一職。據媒體報道，目前省級紀委書記六成“空降”。
　　此次地方換屆不僅上下調整增多，橫向的交流力度也空前加大。一長期從事組織工作的干部表示，目前干部任用制度嚴格遵循地域回避，黨政一把手、紀委書記、組織部長等重要職位由非本地干部擔任已屬常態，同時，其他市（州、廳）一級的跨區域調整也更為頻繁，縣委書記、縣長的跨市（州）調動也較以往明顯增加。
　　地方干部多為這種趨勢叫好。有人舉例，有的市（州）下轄十幾個縣區，而有的只下轄四五個縣區，同樣是處級干部，積壓數量的差別是很大的。同樣都面臨著從縣到市的升遷，如果只在本市（州）內進行調整，僧和粥的狀況不同，必然有一定不公平性。而加大跨區域交流力度幅度，就能實現更大資源的優化配置，最大程度上攪活干部資源這一池春水。
　　北京理工大學教授胡星斗則表示，通過跨領域、跨部門、跨區域的干部交流，有利于當地和其他地方進行橫向、縱向的合作；有利于避免在一個地方或一個部門長期為政，形成權力網群體腐敗，是一件極為有益的舉措。
　　但是總的來說，地方上的干部更多的還是本土培養、順位遞升、順序接班。本地成長起來的干部優勢在于熟悉當地情況，交流方便，基礎扎實，有人脈聲望，工作思路的穩定性、延續性更強一些，制定的政策措施更加符合實際。
　　
　　評價標準：
　　注重實績vs德考創新
　　新時期干部使用的一個重要導向是“注重實績”。本輪換屆中，懂經濟的干部依然是香餑餑，但已不惟GDP，“治理型”領導日漸吃香。
　　今年以來，“仲祖文”連續發表文章談換屆中要更加注重公共服務和社會管理的實績，尤其需要具有領導科學發展、駕馭復雜局面、處理棘手問題、做好群眾工作的本領。
　　中央黨校副校長王偉光表示，新形勢下，科學發展觀要求領導干部執政過程中更具備人文精神，更注重社會管理和公共服務的創新。組織上也加大了這方面的考核權重，越來越多的強調對社會管理的公平、規范、科學、有效，越來越多的突出公共服務的公論和實績。
　　與此同時，全國已有多個地方取消了簡單地把經濟總量、發展速度等作為評價干部政績的主要依據。以江蘇南京為例，取消了對郊縣66個鄉鎮與街道的GDP考核指標，改為居民就業與收入。廣東珠海取消對鄉鎮干部的GDP考核，改為社會管理與公共服務。
　　“德才兼備、以德為先”是我們黨選賢任能的重要標準。但具體到“考德”操作上，由于對德的概念理解不一、指標確定各異、難以量化，加之具有隱蔽性、可變性等原因，德往往難以考準、考實。本輪換屆中，全國許多省份進一步細化了德的考評指標，著力解決干部德考標準空泛化、方法簡單化、結論公式化的問題，努力創新“德考”方式。
　　比如，重慶市出臺了《市管領導干部德的考核評價辦法（試行）》，在全市領導干部年度考核中，采取正向測評、反向調查、跟蹤紀實等方式，對市管領導干部進行德的專項考評。其中，反向調查針對干部隊伍帶傾向性、群眾反映最強烈的突出問題，列出“搞上有政策下有對策、收受禮金紅包、生活作風不檢點”等14種負面現象，力求把過去德的概念化要求轉化為參評人可直接感知評價的具體內容。
　　河北省也在保定市率先開展了“反向測評”，充分運用逆向思維，把測評內容落在具體問題上，既增強了測評的針對性，又提高了評價的科學性。河北省委一名工作人員表示：“在縣級換屆考察中試點，若效果較好，市級換屆中將全面推廣。”
　　去年，四川射洪縣出臺了《領導干部誠信檔案管理辦法(試行)》，在今年換屆中，誠信檔案已經成為促進各級干部“自律”、“他律”的強大“引擎”，已有3名干部因說謊、失范而記入檔案，并被采取了相應的組織措施。
　　干部無才會誤事，干部無德則壞事。如何讓德成為“硬杠杠”，探索還在繼續。