心理韌性與組織管理

　　企業員工面臨著來自生活和工作方方面面的壓力，如復雜的人際沖突、繁重的工作負荷、變化的工作環境、更新的技能要求等等。面對這些壓力，有些個體適應良好，維持著較高的心理健康水平和工作績效；而有些個體卻適應不良，出現種種心理障礙，工作績效低下。當前的研究發現，心理韌性（resilience）在壓力與心理健康的關系中發揮著重要作用。心理韌性的概念是從危機應對和壓力應對的研究中發展而來的，這契合了積極心理學的思潮，即學者們己經不再像原來那樣只關注壓力、缺陷和疾病，而是逐漸挖掘個體的優點和潛能。
　　
　　心理韌性的定義
　　
　　關于心理韌性的定義，目前主要有三個分類：結果性定義、過程性定義和特質性定義。結果性定義重點從發展結果上定義心理韌性，將心理韌性看作一類現象，即面對嚴重威脅，個體的適應與發展仍然良好。過程性定義將心理韌性看作一種動態發展過程，如心理韌性是個體在危險環境中良好適應的動態過程；心理韌性代表一系列能力和特質，通過動態交互作用，使得個體在遭受重大壓力時能夠迅速恢復和良好應對。特質性定義則將心理韌性看作是個人的一種能力或特質，如心理韌性是個體能夠承受高水平的破壞性變化，并同時表現出盡可能少的不良行為的能力；心理韌性是個體從消極經歷中恢復過來，并且靈活地適應外界多變環境的能力。
　　
　　影響心理韌性的因素
　　
　　根據心理韌性的概念，當生活變化對人們造成威脅時，這種自我保護的生物本能就會展現出來，來自個人、家庭、社會三方面的保護性因素之間會相互作用而組成動力系統，共同抵抗環境的不利影響。由此可見，組織中員工的心理韌性實質上是面臨工作逆境時的應激心理反應，是員工對環境改變或者惡劣環境的適應過程。心理韌性研究是從積極的視角去探討人們如何面對壓力的問題，韌性的相關因素都是心理學里的一些優秀的品質，如積極、自信、自我控制、自我效能等，因此在研究員工適應機制時不僅應該關注適應不良的員工，更要聚焦于適應良好的員工。不同員工具有不同的心理韌性，那么他在面臨壓力時也會采取不同的應對方式，從而產生不同的工作績效。心理韌性高的員工能夠產生健康的心理狀態，從而能夠更加有效地工作，提高工作績效。
　　Firtko等通過文獻回顧的方法指出，心理韌性是面對工作逆境的一種生存和發展策略。在護士群體中，工作逆境包括過重的工作負荷、缺乏自主性、同事的欺負行為（bullying）、暴力、組織性的問題如改組（restructuring）等。盡管會遇到如上所述的工作逆境，很多員工仍然選擇留任，甚至會在逆境中得到良好的發展。心理韌性便是面對工作逆境的一種反應策略，它是個體面對逆境時積極調整的能力，使得個體通過建立積極并職業化的關系網絡、維持積極性、發展情緒洞察力、實現生活的平衡、更加深思熟慮等策略來提升自我。
　　Sternberg認為，韌性包含著需要人們在童年期和成人期都要不斷學習的一系列關鍵技能。提高組織中員工的心理韌性可以從以下三個因素入手：外部支持、內在力量以及人際交往和解決問題能力。外部支持包括家庭支持，以及在工作中扮演優秀的角色而得到的組織成員與非組織成員的信賴和支持等。內在力量是一些積極的個體特質，如樂觀、幽默感、熱情、成就動機、自我效能感、自控、計劃能力、決心以及積極的工作情緒等。另外人際交往能力和解決問題能力也尤為重要，如爭取外界支持的能力、堅持完成工作任務以及創新意識等。
　　隨著社會競爭的日益激烈，個體在工作和生活中的壓力將越來越難以避免，因此在研究組織行為時，除了聚焦于產生壓力的原因和機制，也要加強對戰勝壓力的原因和機制的探討，以更好地實現預測和控制的目的。就如“情緒智力”等心理學概念一樣，心理韌性還是一個界定不甚嚴格、理論框架不甚完善的研究領域。加強對組織中員工心理韌性的研究，通過培訓提高員工的心理韌性、減少工作壓力對員工身心健康和工作績效的消極影響，對于提高員工的工作生活質量和企業的生產效率有著重大的理論和現實意義。
　　（作者單位：北京大學心理學系）