高職院校師資隊伍建設的思考

　　摘要：對當前我國高職師資隊伍建設存在學歷層次偏低、知識面偏窄、師生比偏高、合格的兼職教師隊伍數量偏少、領軍人物不足等問題進行了深入地探討，并就建立嚴格的職業教師準入制度、職業教師的退出機制、高職教師的引進、培養和使用提出了一系列對策和措施。
　　關鍵詞：高職院校；師資隊伍建設；問題和對策
　　
　　高職師資隊伍建設關系到高職人才培養質量，進而影響我國的產品和服務的質量和水平。打造一支高水平的高職教師隊伍，對于培養大量的適合我國經濟建設需要的高素質專門人才具有十分重要的意義。
　　一、高職師資隊伍建設的內涵
　　師資力量的建設是高職教育教學質量的關鍵，那么究竟應該建設一支什么樣的師資隊伍呢？無論高職實踐，還是理論界已經達成了一個基本的共識，“雙師型”是高職教師隊伍建設的著力點和方向。“雙師型”教師不僅要有一定的專業文化理論知識，而且必須擁有較豐富的專業實踐經驗，熟悉企業生產環境，了解企業運作過程，掌握企業組織管理方式的職業素質，從而具備從事高職教育教學的能力。關于“雙師型”教師的界定有多種說法，一是“雙證書”說，即持有“教師資格證”和“職業資格證”的教師就是“雙師型”教師；二是“雙職稱”說，即具有講師職稱又具有工程師職稱，就是“雙師型”教師；三是“雙師能力”說，既具有作為教師的職業素質和能力，又具有技師（或其他高級專業人員）的職業素質和能力的專業教師，就是“雙師型”教師；四是“雙師素質”說，教師是能力之師，教師既能講授專業知識，又能開展專業實踐，教師是素質之師，既能引導學生人格價值、又能指導學生獲得與個人個性匹配的職業，具備這種素質的教師就是“雙師型”教師。
　　高職師資隊伍建設的目標是形成一支學歷層次高、職稱結構和學緣結構合理、老中青結合、“雙師”結構優、專兼結合的專業教學團隊。
　　二、當前我國高職師資隊伍建設存在的問題
　　（一）學歷層次偏低，文化底蘊不足
　　我國相當一部分高職院校是近幾年來由中專和成人高校升格而成，這些學校的老師自然就成為高職老師，他們當中有相當一部分普通學歷是大專學歷乃至中專學歷，于是就形成大專教大專、中專教大專的局面。我們對武漢船舶職業技術學院、武漢商業服務學院、武漢城市職業學院的財經類專業教師的普通學歷進行了調查，發現大專及以下占55%，本科占25%，碩士研究生及以上占20%，普通學歷普遍偏低。當然他們當中有一部分人經過成人教育而獲得成教本科和在職研究生學歷，但是我國成人高等教育考試走形式比較嚴重，文憑含金量不高，這樣一些高職教師知識架構不完整，知識和文化底蘊嚴重不足，進而嚴重影響高職人才培養質量。
　　（二）知識面偏窄，“雙師型”教師比例偏低
　　我國高職院校一部分教師由于教育背景的緣故或由于所學專業萎縮而不得不改行的原因，只對自己所教的1-2門課比較熟悉，對整個專業的知識體系尚存欠缺，知識面偏窄，進行課程建設還尚可，進行專業建設就顯得力不從心，教學不能講清楚前后課程邏輯關系，不能立足所教課程將各門課程知識做到融會貫通，不能引導學生建立專業知識架構，教學效果大打折扣。高職老師相當一部分是從學校到學校，缺乏在企業和經濟工作第一線摸爬滾打的經歷，參加工作后的企業鍛煉中高級崗位聯系困難，一些學校教師下廠鍛煉流于形式。根據中國社科院2008年的一次國情調研，在回答“你在企業或單位從事過與現專業有關的實際工作多少年”時，有62.9%的教師回答“沒有”，有19.3%的教師回答“5年以下”，只有17.8%的教師回答“5年以上”。教師缺乏專業職業技能培訓，難以完成相應的實訓教學及指導工作。由于缺乏社會實踐工作的鍛煉，我國高職院校無論是“雙證型”還是“雙師素質型”的“雙師型”教師比例偏低，大多數高職院校專業課教師“雙師型”比例不到50%，離教育部要求的專業課教師“雙師型”教師比例不能低于80%的要求還有相當大的差距。“雙師型”教師的不足已經成為我國高職院校高技能人才培養的瓶頸。
　　（三）師生比偏高，教師業務素質提升受限
　　據統計，2008年我國高職院校師生比1∶27.93，2010年武漢商業服務學院商貿學院師生比1∶37，其商務管理專業師生比更是高達1∶75，而教育部規定合理的生師比應是1∶15左右，現行比例大大超標。教師授課任務繁重，疲于奔命，顧此失彼，不但教學效果不能很好保證，也使教師自身無暇顧及學習提高和實踐鍛煉，有些教師甚至抽不出時間外出學習培訓，教師自身提高受限于此，教師業務素質提升比較困難。
　　（四）合格的兼職教師隊伍數量偏少，實踐實訓教學開展不足
　　我國高職院校的兼職教師隊伍大多是退休教師和在校碩士研究生，真正來自企業第一線的兼職教師數量偏少，尚未形成由行業、企業的專家、高級技術人員和能工巧匠構成的相對穩定的兼職教師隊伍。學歷較高，能力較強，實際工作經驗豐富，能說會講的兼職教師雖有，但數量不多；有的兼職教師，雖有過硬的技術，但因為語言表達能力和理論水平的欠缺，直接影響了專業的教學效果；大多數兼職教師限于本身的工作安排與教學相沖突，無法做到兩者兼顧；有的兼職教師只是受聘而不授課，更多的是走形式走過場，聘而不任的現象十分嚴重。校內專任教師實際工作經驗不足，校外合格的兼職教師數量又偏少，從而導致我國高職教育實踐實訓教學開展明顯不足，相當一部分高職院校專業教學紙上談兵、照本宣科嚴重。
　　（五）能級結構梯形化，領軍人物不足
　　合理的高職師資能級結構應該是學術帶頭人、專業負責人、主講老師為主體的多層次的正三角形結構，但是我國高職師資拔尖的少，中級偏低的多，表現為一種梯形結構，相當一部分專業形成兵熊熊一個、將熊熊一窩的局面。據我們調查，有些院校高職專業一個科班出身的老師都沒有，教航空法規的老師甚至沒有坐過飛機。造成領軍人物不足的原因有三個方面，一是歷史原因，當今的高職學校大多是由原來的中專和成教轉制而成，師資力量歷史沉淀不足，難于選拔領軍人物；二是社會偏見，認為高職是三流的老師，三流的學生，三流的待遇，高職院校難以吸引和留住優秀人才從事高職教育；三是現行公立高職學校的事業編制的進人辦法并不科學，優秀的能工巧匠進入高職學校的機制并不暢通，有的甚至異化為照顧性的安置。
　　三、高職師資隊伍建設的措施
　　（一）建立嚴格的職業教師準入制度
　　我國的高職教師采用的是與普通高校一樣的教師資格制度，還沒有建立專門的職業教師資格制度，而國外發達國家大都建立了專門的職業教師資格制度，其制度具有“進門難、要求高、待遇高、兼職多”的特點。一支優秀的職業教師隊伍關系到我國職業人才的培養質量，進而影響到我國產品和服務的質量，因而，建立專門的職業教師資格制度迫在眉睫。高職教師資格可分為基礎課教師資格、專業課教師資格、實驗課教師資格，基礎課教師可采用普通高校一樣的資格制度，對于專業課教師、實驗課教師的資格認定應制定嚴格的認定標準，由各省自治區根據職業類別成立專門的認定委員會，采取隨機抽取認定委員的辦法從具有一定實踐工作經驗本科以上學歷人員中進行認定，非師范出身的人員由國家安排一年職業師范教育才能取得專業課、實驗課職業教師資格。采取老人老辦法、新人新辦法，堅持下去職業教師的質量必然有一個大幅度的提高。
　　（二）建立高職教師的退出機制，優化高職教師隊伍
　　對于普通學歷達不到要求的高職教師，引導他們從事行政工作；對于離退休年齡不到5年的普通學歷達不到要求的高職教師，根據客觀情況允許其進行內部退養；建立嚴格的學術打假機制，使不符合高職教師要求的老師失去發展空間乃至生存空間；加強高職教師的考核工作，實行末位淘汰制，對于主講課程連續兩年居系部后兩位的老師勸其退養或調離教師崗位。
　　（三）加大優秀高職教師的引進力度，壯大高職教師隊伍
　　1.引進專業師資。引進優秀的碩士、博士畢業生充實教師隊伍；引進上世紀80年代、90年代初期科班出身在企業摸爬滾打了幾十年的專家進教師隊伍；引進能工巧匠（學歷不高、摸爬滾打了幾十年、經驗豐富的技能型人才）進教師隊伍。
　　2.引進學術帶頭人。學術帶頭人，理論功底扎實，科研能力強，學術思路清晰，人格魅力大。要采取有效措施和下大力氣引進學術帶頭人。引進學術帶頭人要堅持高標準嚴要求，寧缺勿亂，成熟一個，確定一個，并給予專項津貼。
　　（四）強化骨干教師的培養工作，提升高職教師的業務水平
　　高職學校現有的中年骨干教師是一筆寶貴財富。要組織專家學者幫助他們明確方向，瞄準目標，提升水平。要加大對其培訓力度，有條件的院校可以有計劃地采用國內外訪問學者的方法，提高其水平。高職學校中的青年教師，是高職教育的希望，應通過教學和科研活動增長其才干，通過在職進修提高水平，通過下廠鍛煉提升其能力。要善于發現好苗子，鼓勵他們學習深造，攻讀博士。采取各種措施使好苗子成為學校內生高端人才，并逐步培養成骨干教師，甚至是學術帶頭人。
　　（五）形成學術梯隊，采取有力措施，調動各層次師資力量的積極性
　　為了高職院校專業建設的需要，師資力量的建設要形成學術帶頭人、專業負責人、主講老師為主體的多層次的教學研究團隊。學術帶頭人負責探方向、引路、指導、發揮凝聚效應。專業負責人負責制訂人才培養方案，進行專業教育和輔導，協調教學大綱的編寫，籌辦專業講座，建議師資引進和課程定位，參與實訓室和實訓基地的建設等，可以采取任務打包招標、專項津貼、享有專業進修優先權等辦法調動專業負責人的積極性。鼓勵教師提高業務水平和開新課，緩解專業師資不足的矛盾。可以采取全新課程課時津貼從優、新課購書支持、專業進修優先等措施調動主講老師的積極性。
　　參考文獻：
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