選聘解職應去行政化

　　對國企高管的管理，現在是國資委、組織部分別管一部分企業，中鋼集團是國資委管理的，中國鐵建是中央組織部管理的。中鋼集團問題比較大，企業沒有主營業務，利用央企壟斷地位搞一些東西，發展太快，造成一些問題。中國鐵建在沙特的41億虧損是政策性虧損或說擔負國際責任的虧損，這種情況下中央組織部不會輕易免掉高管。兩種情況看起來錯誤都很大，但還是不一樣。中鋼領導負有領導責任，直接責任，中國鐵建是集體責任，個人沒有領導、管理責任。
　　目前，組織部門對黨政干部、事業單位領導、企業高管的評價標準基本沒有差異。組織部選聘、撤換人，標準為是否德才兼備。對國企高管這塊，標準要具體化，否則太簡單太籠統。對企業高管的評價標準應該更重視企業業績、企業管控、出資人監督的效果等，以與對黨政干部、事業單位領導的評價標準區別開來。而在國企高管的解職過程中，組織部應該高度重視經濟責任審計結果的應用。
　　當然，對國企高管“德才”的評價，在實踐中并不容易具體化——如果對企業高管的考核具體化，那就變成職業經理人體制了。
　　值得注意的是，有些省市國企搞董事會試點，但國企所有的董事、高管人員的任免都是組織部說了算，這事實上嚴重阻礙了企業高級管理人員的渠道——在黨管干部的原則下，分屬國資委、組織部的干部管理權應該區分開來。更進一步，到一定階段后，組織部應該有這種胸懷：企業干部不管了，放給國資委去管。相對而言，上海做得不錯，企業領導人沒有行政級別了，在向職業經理人走。
　　當然，將國企高管管理的權力放給國資委，國資委也不一定能管好：這種權限給誰都會犯錯誤，這是權力的兩面性——最好的辦法是市場化。干部應該能上能下，國企高管當如此，但一直以來國企高管基本上都是能上不能下，市場化之后就肯定要能上能下了。值得注意的是，有些國企高管的選聘看似市場化，但定了很多條條框框，比如需在國企干多少年，擔任正處長幾年，這導致招來的基本都是國企內部人。
　　（作者供職于江蘇省國資委）