切實追

　　中鋼集團總裁黃天文被免職后，國資委“另有任用”的表態似乎意味著黃天文很可能將像其他國企高管一樣，用不了多久會出現在另一個國企高管或政府官員的位置上。畢竟，現實中，國企高管往往是一免而過，什么說法也沒有，不少國企高管還很快被調至其他國企崗位。例如前中國航油（新加坡）股份有限公司總裁陳久霖這位“央企罪人”，如今重歸央企高管行列——出任葛洲壩集團下屬二級子公司的高管，其曾經被免職的上級莢長斌也轉任中國航空器材集團公司黨委書記。至于這些被免職的國企高管們緣何復出，復出的條件、程序和透明度等，對公眾而言卻十分模糊。
　　實際上，國企高管的責任追究機制究竟是怎樣一種情況是非常令人迷糊的。有的國企高管因為投資決策失誤或財務風險等問題而受到追究，而更多的國企高管即使是因為決策失誤等這樣那樣的原因導致國有資產流失或者嚴重受損，但并未看到他們受到了何種問責。例如，中國鐵建地產位于北京朝陽區來廣營鄉的中鐵建國際城，在項目并購過程中遭遇合同陷阱，導致利潤被砍40億元。而到目前為止，中國鐵建的高管層依然安然無恙。這并非個案，類似的情況很多。
　　“出則為商，入則為仕”一直是不少國企高管理想的任職模式，亦官亦商的雙重身份在現實中也成為一些國企高管逃避責任的盾牌。然而，在中國改革開放已逾30年的今天，國企改革毫無疑問要順應社會主義市場經濟發展的要求，符合“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征；同樣，國企高管解職機制也需要加快“三化”（制度化、透明化、市場化）建設的步伐，改變其成為國企深化改革的軟肋的狀況。
　　一是制度化。要使國企高管正視和面對責任與風險，改變國企高管解職成為一種權宜之計的奇特現象。必須明晰國企高管的責權利，制定一套科學的國企高管決策監督機制，加大力度建立健全國企高管責任追究制度，以制度來約束國企高管的義務和責任。同時，對免職國企高管的復出進行必要的約束，防止國企高管問責流于形式，失去了應有的教育和威懾作用。
　　二是透明化。一個好的國企高管解職機制應該是一種公開透明的機制，這既是國企用人機制市場化的根本需要，也是公眾知情權的必然要求。國企高管無論是哪種人，其被解職的理由和程序都應正當合理，要讓公眾及時了解解職事件背后的真相，要經得起社會公眾的檢驗，不能讓整個解職操作過程對社會公眾始終保持神秘感。因此，要改變國企高管解職的模糊化做法，需要一個透明的機制來支持。
　　三是市場化。國企高管解職機制的市場化突出表現在以下兩個方面。
　　首先是國企高管用人機制的去行政化。盡管國資委也曾多次強調要取消國企高管的行政級別，但目前國企高管仍舊沒有擺脫行政任命的傳統任職模式，這使得現實中國企高管往往是以政治關系代替市場關系，國企高管官員化傾向十分明顯，國企董事會不獨立的現象非常突出，造就了問責或解職風險對“問題國企高管”沒有什么威懾力。只有破除國企高管的行政級別，摘掉國企高管“紅頂商人”的帽子，改變“出則為商，入則為仕”的任職模式，才能改變國企董事會治理失效的尷尬局面，推動國企高管用人機制的市場化和職業化，進而為解職機制市場化奠定基礎。
　　其次是國企高管解職補償機制的市場化。市場經濟條件下，市場化的解職機制應當成為國企改革的方向。既然解職機制要市場化，顯然就意味著國企高管隨時都有被炒魷魚的可能，干不好就走人。然而，目前對國企高管“鐵飯碗”、“終身制”認識的傳統觀念仍比較濃厚，解職市場化補償的意識還遠遠不夠。正是這種認識的偏頗，使得對國企高管并沒有建立市場經濟條件下的合理補償機制，國企高管解職也往往成為一種權宜之計，很多情況下被免不久后又被賦予了政治性、照顧性的安置職務，造成了國企高管解職機制實施中的內生障礙，也使其失去了應有的教育和威懾作用。因此，要改變國企高管解職機制不合理的局面，必須跳出國企和政府的體制來解決，剝離“政策性安置”的做法，將市場化補償觀念引入到國企高管解職機制中去，在不違背黨管干部的原則下，構建一種市場化的合理解職補償機制，實行“國企高管非官員化”、“國企高管職業化”，讓國企高管（代理人）和國資委（委托人）雙方在相互平衡與制約之中獲得雙贏。
　　（作者系正略鈞策管理咨詢顧問）