會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本與績(jī)效關(guān)系研究

會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為由專業(yè)人士為當(dāng)事人提供有關(guān)審計(jì)、會(huì)計(jì)、咨詢和稅務(wù)等方面服務(wù)的組織，人力資本占有重要地位。在我國(guó)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展較快，但缺乏一批國(guó)內(nèi)外有影響力的大所，從人力資本方面考慮，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本建設(shè)與投資還存在很大缺陷。因而充分認(rèn)識(shí)和管理好人力資本，進(jìn)而提升事務(wù)所績(jī)效是每一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下應(yīng)關(guān)注的核心問(wèn)題。

一、理論分析與研究假設(shè)

1.理論分析

人力資本理論形成于20世紀(jì)50年代末，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Walsh發(fā)表《人力資本論》，開(kāi)辟了關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析新思路。人力資本研究先驅(qū)者，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Theodore·W·Schultz在1960發(fā)表的《人力資本投資》中論述了人力資本的性質(zhì)、人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的關(guān)鍵作用等人力資本的基本原理和政策意義。他用大量的材料證明了在各個(gè)國(guó)家，農(nóng)田和其它資本作為經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的一個(gè)組成部分，其經(jīng)濟(jì)重要性在下滑，而技能和知識(shí)的重要性在上升。20實(shí)際80年代，盧卡斯和羅默將人力資本納入到了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，分析人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的關(guān)系。1989年，盧卡斯提出了生產(chǎn)某一種商品所需要的特殊的或?qū)I(yè)化的人力資本，即專業(yè)化的勞動(dòng)技能，才是產(chǎn)出增長(zhǎng)的決定因素；而羅默直接將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的因素納入增長(zhǎng)模式，認(rèn)為知識(shí)積累是促進(jìn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要的因素。由此經(jīng)濟(jì)理論界確立了人力資本在所有生產(chǎn)要素中的首要地位。隨著從社會(huì)和宏觀角度對(duì)人力資本理論研究的深入，以及管理理論的不斷創(chuàng)新，從企業(yè)層面上研究人力資本的開(kāi)發(fā)、管理及人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)成為研究熱點(diǎn)。

在人力資本理論的基礎(chǔ)上，眾多學(xué)者從不同角度對(duì)人力資本進(jìn)行界定。Roos(1997)認(rèn)為人力資本來(lái)自于三部分：?jiǎn)T工專業(yè)能力、態(tài)度以及智力敏捷性。Edvinsson(1997)認(rèn)為人力資本定義涵蓋了知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新以及公司個(gè)別員工掌握自己任務(wù)的能力，同時(shí)包括公司的價(jià)值觀、文化與哲學(xué)以及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。Dess Picken（1999）把人力資本界定為深植在個(gè)體并且無(wú)法與個(gè)體分割的能力、知識(shí)、技能以及經(jīng)驗(yàn)等。Zwell Ressler（2002）提供了一些可以創(chuàng)造高績(jī)效的關(guān)鍵能力指標(biāo)，來(lái)衡量組織內(nèi)員工是否擁有其應(yīng)該具備的能力。主要包括管理者能力，包括使人員、資源與公司目標(biāo)一致、成就他人、了解并利用組織動(dòng)能來(lái)達(dá)成目標(biāo)的能力。

結(jié)合本研究的目的，我們采納了Dess等人的觀點(diǎn)，從員工專業(yè)能力、管理者能力、員工凝聚能力和企業(yè)吸引人才能力四個(gè)方面測(cè)量人力資本，并在此基礎(chǔ)上驗(yàn)證人力資本對(duì)事務(wù)所績(jī)效的貢獻(xiàn)。

2.研究假設(shè)

注冊(cè)會(huì)計(jì)師要提供高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)，除必須具備良好的職業(yè)品德外，還必須具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力；不但要熟悉會(huì)計(jì)、審計(jì)、法律、稅務(wù)、企業(yè)管理等領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)務(wù)，還應(yīng)具備高水平的職業(yè)判斷能力。這就要求事務(wù)所員工應(yīng)具有專業(yè)能力，即豐富的專業(yè)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)。Freeeman Polasky（1995）認(rèn)為知識(shí)代表對(duì)生產(chǎn)理解的部分，積累的知識(shí)可以促進(jìn)產(chǎn)出的持續(xù)增長(zhǎng)，即知識(shí)積累使生產(chǎn)要素邊際產(chǎn)出增加。Weisberg Jacob（1996）研究表明，知識(shí)的取得在較大程度上取決于員工的受教育年限，員工受教育年限與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Anker（2001）認(rèn)為員工經(jīng)驗(yàn)是一種特殊的知識(shí)，通過(guò)工作中學(xué)習(xí)獲得，所以可以用工作年限來(lái)對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行衡量。事務(wù)所員工的專業(yè)能力可降低事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)成本，提高工作效率，進(jìn)而增加收益。據(jù)此，提出本文第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工專業(yè)能力與績(jī)效正相關(guān)。

Bontis Stewart（1998）指出員工向心力即員工的態(tài)度是人力資本的重要要素。王重鳴（2000）認(rèn)為員工對(duì)具體工作任務(wù)的積極態(tài)度，往往會(huì)產(chǎn)生高生產(chǎn)效率或工作績(jī)效。McDonald Siegall（1992）以正在經(jīng)歷技術(shù)變革的技術(shù)人員為研究對(duì)象卻發(fā)現(xiàn)，態(tài)度與工作滿意度和承諾水平、個(gè)體對(duì)工作的積極投入程度存在著顯著的正相關(guān)。魏慧麗（2003）認(rèn)為員工態(tài)度還涉及到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，員工的忠誠(chéng)作為員工主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)形式對(duì)企業(yè)的影響是巨大的。企業(yè)員工向心力不僅能降低企業(yè)管理成本，而且能激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而提升事務(wù)所績(jī)效；會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工對(duì)事務(wù)所的滿意以及工作的積極性會(huì)促使其不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn)，從而減少工作中的失誤，這也能提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。據(jù)此，提出本文第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工向心力與績(jī)效正相關(guān)

管理者在對(duì)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃及為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)在發(fā)展過(guò)程中的應(yīng)變以及適應(yīng)能力，能使人員、資源與公司目標(biāo)一致，促進(jìn)組織穩(wěn)定快速發(fā)展。ChandlerHanks（1998）認(rèn)為“企業(yè)家的能力包含創(chuàng)業(yè)能力和管理能力兩種，企業(yè)家的管理能力將直接地為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，一是利潤(rùn)的提高，二是市場(chǎng)占有率的上升。”Sarason（1981）指出“如果企業(yè)家的能力很獨(dú)特，那么他們的能力也就成了一種極為重要的資源及一種基于該種資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”LeBlnace、Rihc Mulvey（2000）也指出管理者能力、知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織績(jī)效有很大影響。事務(wù)所的管理者能力強(qiáng)弱決定了事務(wù)所內(nèi)部關(guān)系的和諧，員工是否能發(fā)揮其最大能力，這也是事務(wù)所工作完成質(zhì)量與數(shù)量的保證。據(jù)此，提出本文第三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)3：會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理者能力與績(jī)效正相關(guān)

任何企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)引進(jìn)人才和留住人才，對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所這種知識(shí)密集型組織更是如此。目前國(guó)內(nèi)許多事務(wù)所都面臨人員流失嚴(yán)重的情況，LeBlnace、Rich和Mulvey（2000）指出企業(yè)吸引人才的能力是用以預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)成功與否的關(guān)鍵性要素，其衡量可以是薪酬政策的完善程度，在朱巧玲（2001）的研究中也提到企業(yè)文化建設(shè)也作為企業(yè)人力資本投資的重要內(nèi)容。事務(wù)所需要不斷提高水平，這就需要不斷引進(jìn)人才，據(jù)此，提出本文第四個(gè)假設(shè)：

假設(shè)4：會(huì)計(jì)師事務(wù)所吸引人才能力與其績(jī)效正相關(guān)

二、研究方法

1.研究樣本

本研究樣本來(lái)自浙江、河南、安徽、貴州、江西等地區(qū)共20家會(huì)計(jì)師事務(wù)所從業(yè)的助理會(huì)計(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師、注冊(cè)評(píng)估師和價(jià)格評(píng)估師。問(wèn)卷的發(fā)放采用了當(dāng)面填寫(xiě)、E－mail、郵寄等多種形式，共發(fā)放100份，回收問(wèn)卷72份，其中有效問(wèn)卷45份，有效率為62.5%。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的檢查和審核，在收回的45份有效問(wèn)卷中，書(shū)面問(wèn)卷有25份，占所有有效問(wèn)卷的55.6%；通過(guò)電子郵件發(fā)給認(rèn)識(shí)和熟悉的人共回收有效問(wèn)卷20份，占所有有效問(wèn)卷的44.4%。

2.變量測(cè)量

在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合事務(wù)所的特點(diǎn)，我們共設(shè)計(jì)13個(gè)問(wèn)題項(xiàng)測(cè)量人力資本的員工專業(yè)能力、員工向心力、管理者能力和吸引人才能力四個(gè)維度（表1）。選取主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收益增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、客戶增長(zhǎng)率和新增業(yè)務(wù)收益增長(zhǎng)率6個(gè)指標(biāo)測(cè)量事務(wù)所績(jī)效狀況。

表1 變量測(cè)量

三、研究分析

1.信度檢驗(yàn)

信度分析主要是檢驗(yàn)量表在度量相關(guān)變量時(shí)是否具有穩(wěn)定性和一致性。常用的檢驗(yàn)信度指標(biāo)有三個(gè)：穩(wěn)定性、等值性和內(nèi)部一致性。本研究采用內(nèi)部一致性指標(biāo)對(duì)量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。內(nèi)部一致性的估計(jì)方法有很多，常以Cronbach’s α系數(shù)來(lái)估計(jì)。Cronbach’s α系數(shù)越大，表示該變量各個(gè)題項(xiàng)的相關(guān)性越大，即內(nèi)部一致性程度越高。美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家Hair等認(rèn)為Cronbach’s α大于0.7為高信度，而該問(wèn)卷人力資本、績(jī)效及總體問(wèn)卷Cronbach’s α均高于0.8，說(shuō)明本文所設(shè)計(jì)的題項(xiàng)信度較高，指標(biāo)一致性較高。

2.因子分析

通過(guò)對(duì)人力資本的13個(gè)變量進(jìn)行因子分析，提取共同因素，并進(jìn)行相關(guān)分析，以證明假設(shè)的正確性。要從多個(gè)變量中提取共同因素，因子分析有一個(gè)前提是各個(gè)變量間必須有相關(guān)性，否則本變量間沒(méi)有共享信息，就不應(yīng)當(dāng)有公因子需要提取。在該條件的判斷上，本文使用KMO統(tǒng)計(jì)量和Bartlett’s球形檢驗(yàn)加以判斷。KMO統(tǒng)計(jì)量越接近1，做因子分析的效果越好。經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為當(dāng)KMO值在0.6以上比較適合做因子分析，由表2可見(jiàn)KMO值為0.678，Bartlett’s球形檢驗(yàn)的顯著性概率小于0.01，說(shuō)明適合進(jìn)行因子分析。

表2 KMO檢驗(yàn)和Bartlett’s球形檢驗(yàn)結(jié)果

因子分析采用了主成份法來(lái)提取公共因子，并通過(guò)方差最大法斜交旋轉(zhuǎn)方法獲得各因子的負(fù)載值。因子分析的結(jié)果見(jiàn)表3、表4。從表3可見(jiàn)四個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率為67.910%，即這四個(gè)主成分可解釋問(wèn)卷67.910%的變異。根據(jù)因子分析的原則，所選取的四個(gè)主因子對(duì)方差的解釋度應(yīng)達(dá)到60%以上，數(shù)據(jù)滿足條件。

表3 主成分表

表4可知，公共因子1在妥善安排資源等指標(biāo)上具有較高載荷，這些指標(biāo)是會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工對(duì)管理者能力的評(píng)價(jià)，是衡量管理者能力的因子。公共因子2中，薪資政策、企業(yè)文化等指標(biāo)具有較高載荷，這兩項(xiàng)指標(biāo)是衡量企業(yè)吸引人才能力的因子。公共因子3中，工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)謹(jǐn)慎等指標(biāo)具有較高載荷，這些指標(biāo)表示會(huì)計(jì)師事務(wù)所中員工自身職業(yè)素質(zhì)和能力，是衡量員工專業(yè)能力的因子。公共因子4中，努力程度、工作回報(bào)滿意度等指標(biāo)具有較高載荷，這些指標(biāo)反映會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工的凝聚力、團(tuán)結(jié)力，是衡量員工向心力的因子。

表4 因子載荷矩陣

上述因子分析結(jié)果表明，選取測(cè)量人力資本各維度數(shù)據(jù)的基本結(jié)構(gòu)合理，設(shè)計(jì)的多個(gè)問(wèn)題項(xiàng)可有效反映被測(cè)變量的特性，而且各測(cè)量項(xiàng)的載荷系數(shù)均大于0.5，生成的4個(gè)主因子可以替代原有的13個(gè)變量很好的反映企業(yè)人力資本要素的特征。因此，我們用變量的因子得分值進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)。

3.相關(guān)性分析

表5 相關(guān)性矩陣

由表5可知，員工向心力與事務(wù)所績(jī)效正相關(guān)，且p<0.05，說(shuō)明員工專業(yè)能力與會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到支持；員工向心力與會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效正相關(guān)、管理者能力與會(huì)計(jì)師事務(wù)所正相關(guān)、事務(wù)所吸引人才能力與其績(jī)效正相關(guān)，但均不顯著，假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4均得到了部分支持。

綜上所述，會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本各要素與績(jī)效都呈正相關(guān)，員工專業(yè)能力與績(jī)效的顯著正相關(guān)，說(shuō)明員工專業(yè)能力是事務(wù)所績(jī)效增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，事務(wù)所在招聘新員工時(shí)應(yīng)更多的考慮專業(yè)能力。而員工向心力、管理者能力和吸引人才能力與績(jī)效的相關(guān)但不顯著，我們認(rèn)為可能由于會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)員工專業(yè)能力以外的人力資本要素不重視造成的。

四、研究結(jié)論

本研究在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，研究了我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本與績(jī)效之間的關(guān)系。本研究驗(yàn)證了人力資本中四個(gè)維度與會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，其中員工專業(yè)能力與績(jī)效顯著正相關(guān)，說(shuō)明事務(wù)所人力資本中員工專業(yè)能力對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度最大。基于研究可知會(huì)計(jì)師事務(wù)所可以在招聘時(shí)選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，也可以讓員工接觸各種各樣的業(yè)務(wù)以此來(lái)提高員工的經(jīng)驗(yàn)水平，以有效提高事務(wù)所的績(jī)效。

員工向心力、管理者能力和吸引人才能力對(duì)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，但不顯著。這要求事務(wù)所除了重視專業(yè)能力之外，還必須重視人力資本其他方面的建設(shè)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)。事務(wù)所要獲得成功，必須做好后續(xù)教育，開(kāi)展各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在本文研究的被調(diào)查者中只有33%經(jīng)常參加培訓(xùn)，狀況不容樂(lè)觀。較多的培訓(xùn)可以增加執(zhí)業(yè)人員執(zhí)行各種業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，提高其分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的能力，促進(jìn)事務(wù)所員工綜合素質(zhì)的提高，進(jìn)而提高事務(wù)所的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)事務(wù)所的生命力，最終促進(jìn)績(jī)效的提高。其次，優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)離不開(kāi)員工自身的能力，以及協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神，也就是員工的向心力。團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)組織有效運(yùn)行的保障，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求的是集體智慧，也就需要員工團(tuán)結(jié)一致。再次，建立良好的內(nèi)外部環(huán)境也需要管理者的努力，對(duì)外營(yíng)造和諧、合作的外部環(huán)境，吸引客戶；對(duì)內(nèi)增強(qiáng)員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的凝聚力，創(chuàng)造和睦、健康的工作環(huán)境。最后，具備以上優(yōu)勢(shì)，再加上事務(wù)所的良好的內(nèi)部機(jī)制，公平的薪資政策，以及良好的企業(yè)文化也是吸引人才的重要部分。

由于客觀原因，我們的調(diào)查結(jié)果來(lái)源于全國(guó)多個(gè)地區(qū)，不同地區(qū)的環(huán)境各不相同，而且所得到的反饋問(wèn)卷數(shù)量有限，得出的研究結(jié)果可能存在一定誤差。

（作者單位：南昌鐵路局、華東交通大學(xué)）