飯店職業生涯管理測量維度開發及實證研究

【摘要】文章旨在開發中國飯店職業生涯管理測量維度，同時驗證職業生涯管理對職業滿意度的影響作用。在研究方法方面，綜合運用了定性和定量兩種方法。并在全國范圍內收集具有代表性的數據。探索性因子分析提取了飯店職業生涯管理的3個維度，即職業考評、職業培訓及職業發展；檢驗性因子分析證實提取的維度具有有效的信度和效度；隨后，基于新開發的測量維度，文章又運用結構方程驗證了飯店職業生涯管理與職業滿意度的關系。結果表明，有效的職業生涯管理能提高員工的職業滿意度。在3個維度中，職業考評時職業滿意度的貢獻率最大，其次為職業發展及職業培訓。最后，文章討論了其學術和實踐貢獻，以期為理論研究和實踐管理提供有益借鑒。

【關鍵詞】飯店職業生涯管理；測量維度；職業滿意度；因子分析；結構方程分析

【中圖分類號】F59

【文獻標識碼】A

【文章編號】1002-5006(2011)10-0058-05

中國飯店業的快速發展需要大量合格人才，而職業生涯管理是飯店吸引和留住大量合格人才的有效措施，因此，中國飯店業應把支持員工的職業生涯發展提上日程但是，飯店職業生涯管理在我國還沒有得到充分的重視和研究。理論方面，目前關于飯店業職業生涯管理的研究非常有限，因為缺乏系統的研究，很難為實踐提供理論指導；實踐方面，職業生涯管理還沒有引起飯店管理者的充分重視，缺少系統的實施和評價方法。盡管海外學者已經就組織職業生涯管理進行了深入研究，也總結了具體的職業生涯管理實施策略，如巴魯克等人(Barueh，et a1.)的研究。但是這些措施多是在西方國家實施，未必符合中國國情。因此，有必要探索職業生涯管理在中國飯店業的具體實施情況，開發出適合中國國情的測量維度，同時也為飯店管理實踐提供科學的資料和指導。本研究旨在通過定性和定量研究方法來調查中國飯店實施的具體的職業生涯管理策略，建立一個可信、有效的組織職業生涯活動的測量方法，同時檢驗飯店職業生涯管理對員工職業滿意度的影響效果。

一、確定建構范圍

在完善和開發測量維度的過程中，研究者應嚴格按照科學的程序和方法進行。根據專家的建議，開發測量維度主要包括以下5個主要步驟：(1)確定建構范圍，(2)開發初步測量項目，(3)提煉測量值，(4)收集數據，以及(5)檢驗信度和效度。

開發建構量表的第一步是確定建構范圍，即研究者必須清楚“哪些應包含在定義內，哪些應排除在外”。西方學者認為，組織職業生涯管理，也被稱為“組織對職業生涯發展的支持”或“組織贊助”，是指組織為支持和提高員工職業成功所提供的一系列計劃、程序和幫助。我國學者認為，組織職業生涯管理是指組織為了達成組織和個人的目標而采取的一系列旨在開發人的潛力的措施。以往研究結果適合大范圍的人力資源管理，而對中國飯店業的職業生涯管理研究非常有限。本研究不同于以往研究，將主要集中在以下兩方面：①探索中國飯店業的職業生涯管理活動；②界定明確的與職業生涯相關的實踐活動，而不僅僅是羅列泛泛的人力資源管理活動。

二、開發初步測量項目

開發初步測量項目分兩個階段進行：文獻回顧和個人訪談。在進行個人訪談之前，進行了大量的文獻分析以確定相關的職業生涯管理實踐活動。如前文所述，關于職業生涯管理(OCM)活動的很多研究都是在西方國家的背景下進行的，而職業生涯管理在中國還是一個比較新的現象，還沒有引起業界和學者的充分重視，相關方面的研究也非常有限。因此，全面調查飯店職業生涯管理實施情況，并開發一個科學的測量量表，具有非常重要的實踐和理論意義。

(一)文獻分析

由于有關飯店業的職業生涯管理研究非常少，難以提供有效的理論借鑒，因此，本文擴大了文獻回顧的范圍，從廣泛的管理學文獻中梳理對本研究有益的資料。文獻分析整理了大量學者關于職業生涯管理的前期研究。通過系統的文獻分析，最后確定巴魯克等所提出的20項職業生涯管理作為本研究的文獻參考。之所以選擇巴魯克整理的職業生涯管理活動做參考，是因為這些活動是在對254個公司的調查和對25位權威學者訪問的基礎上開發出來的。參與調查的公司組織具有合理的廣泛性和代表性，這些公司涉及服務業(17％)、制造業(39％)和公共機構(44％)。其綜合研究結果基本包含了所有范圍內可能的職業生涯管理活動。作者在做訪談時，也對每一個作為參考的職業生涯活動做了詳細的解釋，這些也將為本研究開展深度訪談提供資料。

(二)個人訪談

在進行文獻分析之后，展開個人訪談。個人訪談從兩方面收集資料：一是從高層管理者處搜集資料，確定飯店職業生涯管理的具體措施；二是調查中層經理和主管，采集飯店職業生涯管理的實施情況及效果。兩輪訪談的結果互為補充，能充分反映目前組織職業生涯管理在飯店行業的實施情況。第一輪訪談共訪問了22位飯店中層經理，為了使樣本具有代表性，邀請來自不同地區、不同星級飯店的經理們參與訪談，以便收集關于職業生涯管理的初步信息。參與訪談的經理們分別來自北京、山東、廣東、浙江、江蘇等地的三星級、四星級和五星級的15家飯店，他們的年齡介于20～38歲之間，并且在各自飯店工作時間超過2年。之所以選擇中層經理和主管，是因為他們既可以從管理者的角度，也可以從員工的角度來反映飯店職業生涯管理的真實情況。他們關心自己的職業生涯發展，因此也能為本研究提供有價值的數據。通過深度訪談，主要了解飯店實施了哪些具體的職業生涯措施，這些措施是否能夠滿足他們職業生涯發展的需要。第二輪訪談的參與者是由6位四星級和五星級飯店的總經理和副總經理組成，他們分別來自北京、南京、海南、廣州、杭州和青島。選擇飯店高層管理者參與訪談，是要從管理者的角度來了解飯店職業生涯管理的實施情況。

所有的訪談首先以開放式問卷的形式進行，要求每個調查者寫出本單位在組織職業生涯管理方面的具體措施。開放式問卷使收集的信息比較全面具體，豐富了飯店職業生涯管理的相關資料。為避免相同措施在中西方中的名稱差異，研究者又向被調查者解釋了文獻中搜集的資料，并詢問了這些職業生涯措施在其單位所實施的程度。根據28位被訪者對問卷的反映，共獲得25個項目。

將深度訪談的資料進行歸納整理，并將其與文獻中列出項目進行比較。結果表明，西方國家實施的職業生涯措施在中國并未全部實施，有些措施在我國并不適用。另外，被訪談者也描述了一些在中國的飯店中所特有的職業生涯管理活動。例如，有別于西方國家，我國目前雖然也有職業生涯方面的咨詢，但其具體過程并非正式。因此，將西方職業生涯中的“正式輔導”改為“非正式輔導”。另外，多數飯店并不提供正式的學歷教育，而只是對參加繼續教育的人給予一定的支持，如報銷部分學費或路費。因此，將數據中的“MBA教育”合并入“教育經費支持”這一項中。在進行了綜合的歸納分析和整理合并后，最后得出16項職業生涯管理措施。

三、提煉測量值

為了確定上述16項職業活動的有效性，進行內容效度的分析。本文采用邏輯分析對內容效度進行評價，即由研究者或專家評判所選題項是否符合測量的目的和要求。7位飯店總經理和副總經理因為他們在飯店管理中的閱歷和知識被選為評判專家。在他們的評價和建議下，對所列出的量表進行了修改?！俺Ｒ幍穆殬I生涯路徑”和“崗位輪換”被合并，因為他們都描述了引導員工參與組織內的多個部門和單位工作的職業道路?！肮降穆殬I機會”與“工作反饋”都反映了考評后的結果，因此也被歸納在一起。最后，由于中國飯店業目前還沒有提供正式的職業輔導，很多非正式輔導都是通過談話或討論的形式進行，因此將“非正式輔導”與“職業討論”合并，形成了如下表述：“在我需要的時候，我得到了直接領導／人力資源部經理給我必要的職業發展建議”。

經過飯店專家的評審之后，又邀請了6位學術專家對這些初始測量項目進行內容效度分析。這些專家對每一個項目進行7級量表測量(1=非常沒有代表性，7=非常有代表性)。在進行綜合測評后，保留平均值高于4的測量項。經過飯店經理和學術專家的測評，測量項目的數量精簡減到13項(即360度績效考評；職務公告；迎新／導向培訓；學歷教育經費支持；崗位輪換；雙重階梯(二元路徑)；繼任計劃；直接領導／人力資源部經理的職業發展建議；職業討論；清晰的工作反饋；職業培訓；外出參觀學習活動；內部培訓活動)。這些項目集中反映了目前在中國飯店業普遍實施的組織職業生涯管理措施。

四、收集數據

將開發出來的測量項目設計成問卷，并進行小規模預試。首先請11位飯店經理對問卷進行初步評價，并以此進行調整，然后在山東地區進行預試并收回問卷278份。通過對問卷數據的處理，結果發現，除了一些文字表述需要改進外，問卷質量總體效果比較理想。所以在對問卷進行改進后，確定了正式問卷。

為了使調查對象具有一定的代表性，正式調查采用配額抽樣方法，并在全國范圍內進行數據收集。根據豪華飯店(四星級和五星級)在全國的分布情況，正式調查在北京、上海、天津、濟南、青島、杭州、蘇州、廣州、成都、三亞等主要旅游城市進行。調查對象為工作在26家四星級和五星級飯店經理和主管。調查問卷采用李克特7級量表進行測量，旨在調查飯店職業生涯實施情況及員工的職業滿意度。為確保問卷質量，研究者提前與各飯店的人力資源部經理聯系，并在他們的支持和配合下收回有效問卷796份。參加調查的人員中54.2％為女性，45.8％為男性，平均年齡介于25～40歲之間。大多數的被訪者是部門經理(61％)或主管(33.5％)，還有一部分人為飯店副總經理。被訪者的工作范圍非常廣泛，涉及飯店的多個部門，如前廳、餐飲、客房、營銷、人力資源管理、工程、安全、采購及財務等部門。

五、檢驗信度和效度

(一)探索性因子分析

將正式調查收集的有效問卷隨機分成相等的兩部分，一部分用來進行探索性因子分析(EFA)，另一部分用來進行確認性因子分析(CFA)。探索性因子分析采用方差最大正交旋轉處理后抽取特征值大于1的共同因素。通過因子分析，最終確定3個維度，這3個維度被命名為：職業考評、職業發展和職業培訓。這13個項目的KMO值為0.89，巴特勒球形檢驗的值(Bartlett’s)為顯著，證明各項目的相關性相對穩定并能產生可信的維度。這3個維度的信度a值分布在0.82和0.86之間，超過了信度的最小標準0.7。因此得出結論，這些測量組織職業生涯管理的項目具有很好的內部一致性和穩定性，并共同構成了一個可信的量表(見表1)。

(二)確定性因子分析

為了檢驗3個維度量表的有效性，本研究用隨機分離的另一部分數據進行確定性因子分析。模型的擬合優度指標(X²=278.58，df=62，CFI=0.92，GFI=0.90，RMSEA=0.09)表明模型數據擬合很好。根據海爾(Hair)的建議，測量模型的效度通過兩方面表現出來：一是建立好的模型擬合優度指標，二是證明建構效度。本研究采用平均提取方差值(average variance extracted，AVE)來檢驗聚合效度和區別效度。如表3所示，3個維度的平均提取方差值(AVE)不僅高于0.5，而且高于相關系數的平方，說明聚合效度和區別效度都令人滿意。表2總結了飯店職業生涯管理確定性因子分析結果。

六、實證研究

遵循科學的方法開發出飯店職業生涯的測量維度后，本研究繼續對開發的測量維度進行實證研究。利用正式調查中的數據，本研究運用AMOS軟件分析結構方程模型，檢驗飯店職業生涯管理對員工職業滿意度的影響效果。結果表明，模型的擬合優度指標為：X²=520.94，df=126，CFI=0.95，GFI=0.93，RMSEA=0.06。該指標表明模型數據擬合非常好。

如圖1所示，飯店職業生涯管理對員工職業滿意度有明顯正相關作用。在3個維度中，職業考評對員工滿意度的影響效果最大(0.41)，職業發展次之(0.29)，而職業培訓影響最小(0.07)。因此，要提高員工的職業滿意度，留住合格人才，中國飯店應建立合理的職業考評體系，為員工提供清楚的工作反饋，注重其職業發展及培訓。

七、總結

遵循科學的測量維度開發程序，本研究開發了飯店組織職業生涯管理的測量量表。通過探索性因子分析，對原始量表進行提煉，獲得飯店職業生涯管理的3個維度共13個題項。然后通過確認性因子分析對量表的有效性進行檢驗，結果表明，測量量表可以準確有效地測量飯店員工對組織職業生涯管理的感知情況。鑒于目前在飯店職業生涯管理方面的研究匱乏，本研究提取的量表可為后續研究奠定理論基礎，也將為后續的實證研究提供科學的測量標準。

在建立科學測量維度的基礎上，本研究運用結構方程驗證了職業生涯管理對員工職業滿意度的作用。結果表明，有效的職業生涯管理能提高員工的職業滿意度。而職業滿意度能產生眾多積極的效果，如組織承諾，支持組織變革，以及留職意向。如果員工滿意當前的職業，那么他們就會積極地投入工作，同時也會支持所在單位的新策略。因此，有效的職業生涯管理有助于飯店激勵員工，培養出具有創造性和忠誠度高的員工。

本研究的不足之處在于只檢驗了職業生涯管理與職業滿意度的關系?？缀Ｑ嗟热说难芯堪l現，有效的飯店職業生涯管理對員工的職業能力、工作滿意度、工作效果都有很大的影響作用。因此，后期研究可繼續分析職業生涯管理在工作、生活等方面的積極作用，以期對飯店管理實踐提供科學指導。