“蘑菇效應”與“立鶴效應”

特定的企業(yè)文化對員工來講是一個全新的“異質(zhì)”文化，它是一種成年人在已經(jīng)形成特定的文化觀念和行為習慣之后，又開始進入到另一種不同的環(huán)境之后才感受到的文化類型。

當一個新人——無論是剛招收的基層員工，還是直接空降來的公司總裁——剛剛進入到公司時，遇到一種全新的工作環(huán)境和企業(yè)文化，總會遇到很多困難和麻煩。

因為 “異質(zhì)性”是企業(yè)文化的突出特征。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，因此，與其他亞文化相比，企業(yè)文化的另一個突出特征就是“介入性”——進入某個特定企業(yè)以前，每一個員工都已經(jīng)成年，都已經(jīng)完全渡過了兒童和青少年的性格可塑期，在經(jīng)歷了家庭、學校乃至社會的對自身的影響和浸染之后，員工的思維方式、價值觀念、行為習慣等文化因素都已經(jīng)成型，這時，特定的企業(yè)文化對他來講是一個全新的“異質(zhì)”文化，它是一種成年人在已經(jīng)形成了自己特定的文化觀念和行為習慣之后，又開始進入到另一種不同的環(huán)境之后才感受到的文化類型。

對于新員工來講，一個剛參加工作的人總是要先做一些不起眼的事情，而且得不到重視。當他默默無聞地工作一段時間后，如果工作出色就逐漸被人關注并得到重用；如果工作不出色就逐漸被邊緣化，甚至被人遺忘。這就是我們常說的“蘑菇效應”。

相反，空降兵來到公司，又會面臨另一種“立鶴效應”：空降兵一般都有著卓越的學歷背景和工作經(jīng)歷，被空降到公司擔任重任，一定會有一種“鶴立雞群”的感覺，公司的老員工對空降兵往往敬而遠之，甚至背后拆臺。這也會導致空降兵在短時間內(nèi)往往難以和新公司的企業(yè)文化達到和諧。作為空降兵來講，一般都會抱著新官上任三把火的念頭，希望在短時間內(nèi)做出成績，這樣一來，空降兵的“立鶴效應”就會更突出，也就更難以得到老員工的配合。

我們說，文化的本質(zhì)是“人化”，文化的功能是“化人”。其實，作為一種“亞文化”的企業(yè)文化也不例外。企業(yè)文化不是一種建立在法規(guī)條例基礎上對員工的約束和制裁，而是一種建立在對人的“基本假設”基礎上的對員工生命價值的提升。

因此，對于作為一種作為“異質(zhì)”文化的企業(yè)文化，基本出發(fā)點就是在于如何做到“同”：怎樣使員工認同企業(yè)文化，取決于兩方面的工作：第一，選擇具有與企業(yè)相同或相近價值標準的員工，第二，通過培訓使新員工適應企業(yè)的價值標準要求。從這個角度講，規(guī)范化是企業(yè)文化的先驅(qū)。

企業(yè)文化的最基本要求就是“規(guī)范人”。只有每一個員工都愿意承認并接受這種“規(guī)范”，企業(yè)文化才能真正發(fā)揮作用。但是，這種“規(guī)范”不同于企業(yè)制定的各種 “法規(guī)”。“法規(guī)”和“文化”的一個區(qū)別就在于對組織中個體生命的不同引導上：“法規(guī)”強制人達到最低標準，“文化”引導人達到最高標準。“法規(guī)”的目的是為了讓人們遵守，達不到或者違反了這種要求就要受到懲罰。而“文化”的目的是讓人們實現(xiàn)更高的追求，讓人們感到自己從屬于某種文化而榮譽和自豪，并愿意維護這份榮譽和自豪而自覺自愿地做得更好。

懲罰的目的在于讓人們達到最低標準，獎勵的目的在于讓人們追求最高標準。這就是法規(guī)和文化的區(qū)別。你要避免某種行為，就懲罰這種行為，這就是企業(yè)法規(guī)；你要提倡某種行為，就獎勵這種行為，這就是企業(yè)文化。對于企業(yè)而言，“追求最好”還是“避免最壞”，就成了區(qū)分企業(yè)文化和企業(yè)法規(guī)的出發(fā)點。因此，企業(yè)文化體現(xiàn)個體和組織的價值、意義和追求，企業(yè)文化的最終目的在于提升員工的生命質(zhì)量和價值。

企業(yè)文化的最高境界不是要求員工做到什么，而是企業(yè)能為員工提供什么；不是要求員工如何提升企業(yè)，而是要求企業(yè)如何提升員工。

因此，針對新人的“蘑菇效應”和空降兵的“立鶴效應”，公司老總首先要做的不是急著去發(fā)揮新人的工作效能，而是先讓他們?nèi)谌虢M織。在一個成熟穩(wěn)固的環(huán)境中，任何外來的“異質(zhì)”因素都會遭到排斥。與其頻繁地更換空降兵，不如好好琢磨一下如何讓空降兵更快地融入公司文化。