淺析國有企業基層管理

摘要：文章圍繞企業基層管理現狀，就基層管理者綜合素質的提高、制度建設及職工素養培養三個方面進行了分析，總結了存在的不足和缺陷，提出了改進和完善的策略。旨在為提升企業基層管理水平，提供一些借鑒和啟發。

關鍵詞：基層；管理；思考

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2011）18-0049-02

從管理執行的角度而言，管理的落腳點是在基層，企業一切戰略目標的實現最終都要落腳在基層，基礎不牢則地動山搖。如果說企業是一個身軀，那么某個部門、某個車間就是一個“營養補充點”，各部營養充分才能保證企業身軀的健康，基層管理是企業管理的重中之重。

多年以來，筆者始終在基層工作，對基層管理的現狀較為熟悉，結合自己工作的經歷，對自己感受頗深的幾個問題進行了自身總結和分析，同時也針對存在的問題提出了應對措施。

1基層管理者綜合素質的提升

基層管理者面對的是生產和經營的實際工作，領導的對象是直接從事安全生產的勞動者，既是執行上級精神、指示的執行者，又是帶領職工完成某項具體業務工作任務的領導者；既需要較高的業務技術水平，更需要一定的管理能力。而大多數單位在選拔基層管理者時，常常以突出的業務能力和專業技能作為首要條件，由此基層管理者經常出自于技術或業務骨干。這些人員的特點是：業務精、能吃苦、執行力強、老實本分且有奉獻精神，但往往缺乏的卻是創新能力、協調能力和組織能力，在管人、管物及管事方面的水平有所欠缺。

一是會做事而不會帶隊伍，不能有效地調動下屬的工作積極性。在工作中往往表現在：自己身先士卒，而身后沒有響應者；任務布置得很詳細，卻總是落實不到實處；自己的出發點容易被下屬曲解或誤解。二是習慣于老經驗而不善于探索新辦法，面對新情況、新問題常心存畏難和為難的情緒，一提創新，心里便打退堂鼓，難以打破慣有的思維模式。三是管理知識匱乏，對各種培訓機會（比如網絡學院）都報以應付的態度，認為現代管理理念、模式和自己的管理工作相距很遠，也派不上用場。再加上企業對基層管理者培訓的力度不夠，造成許多基層管理者對管理知識知之甚少，更不用說運用到實際工作中了。四是過于“人性化”。部分基層管理者就是老好人的化身，成天疲憊于化解矛盾和糾紛的困惑之中，不想得罪人，卻又惹得一片抱怨。結果就是任務布置不下去，制度落實不到位。沒有主見是這些人的特征，今天覺得甲說得有道理，明天又覺得乙的話合乎實際，到頭來一事無成。

那么，怎樣提高基層管理者的綜合素質呢？筆者認為主要應從以下兩個方面入手。一是有針對性地選拔基層管理者。技術精湛、吃苦耐勞、老實本分不應該是現代企業提拔管理者的必要條件。管理者的角色更多地體現在如何帶好隊伍，讓他們高效而快樂地完成各項工作任務。有一句話說得很好：“什么叫管理者的能力？”就是能夠讓身邊的人感到愉悅、輕松的能力！很多時候，基層需要的是一個讓人信服、信賴、信任的管理者。也許他不具備高超的業務水平，但他一定是個有一定人格魅力，或者是懂得“忽悠”的人。此處所謂的“忽悠”，不是愚弄和戲耍，而是能夠正確理解職工所思、所想，而后能夠對癥下藥，最終達到管理目的的手段。很多具備這樣素質的人，往往被列入“不實在、不牢靠”的行列，被企業負責人所擯棄。筆者認為：一是企業應該以有感召力，善于溝通和激勵作為提拔干部的一個重要基礎條件，“找準人”往往會事半功倍。二是為基層管理者搭建更多的學習平臺。基層管理者肩負著一線安全和生產的重任。有些領導認為，培訓是在有空閑時間才能安排的事情。于是，很多時候基層管理者沉浸在現場管理的瑣碎事件之中，而忽視了參與培訓和學習的重要性。實際上，培訓出管理者，更能出優秀的管理者，而培訓的成本支出與管理者素質提高相比較，可以說是九牛一毛。所以，企業應該在培訓形式和載體上多下功夫，有效地提高培訓的實效性和針對性。在提拔基層管理者時，應該把管理知識掌握程度以及實際管理能力作為必備素質之一。所謂：量才而用、才盡所能。從某種程度上可以消除“做管理者累，做基層管理者更累”的消極情緒。

2基層管理制度的建設

健全而科學的管理制度以及規范化、標準化的操作程序是一個企業走向成熟的標志。目前，眾多企業也意識到規范化、標準化、科學化、制度化管理的重要性，但在基層管理制度建設上好還存在二個層面的問題。

一是多數規章制度和操作規范存在脫離實際的情況。國有企業不缺好的制度和規章，缺的是真正得以落實和檢驗的手段。我們在制定各項制度和規范的時候，制定者往往是理想主義者，從理論的角度出發而忽視現場的實際。造成很多制度和規范都是掛在墻上，落實在口中。我們的檢查或監督部門，注意力更多的是在制度是否齊全、標準是否制定上，而很少從專業的角度去分析其實效性和科學性。于是就出現規章制度一應俱全，而現場落實相去甚遠的局面。對此筆者認為，上級相關職能部門要真正貼近現場、貼近實際。制度、規范的制定絕不是一項臨時性的工作，沒有掌握現場的關鍵所在，就不要輕易下發針對性不強的規章或制度。基層管理者更不能為了應付檢查或逃脫檢查而脫離實際地編制度、編規范，而是應該切實地結合實際制定本單位的各項制度，并能夠制定出易于操作的考核辦法。基層的制度和辦法不在多而在實，形式主義最終帶來的是管理的乏力，“花架子”不會產生真正的現場效應。

二是各項制度或規范的制定往往是由上而下推動的，注重的是對職工行為的約束和管控，而不是更多地考慮通過激勵和溝通來激發職工的積極性。在基層，大多管理者儼然一副“家長”的姿態，“說你行你就行，說你不行你就不行”是很多管理者信奉的宗旨。制度的不完善，導致以個人善惡分辨標準作為考核標準的現象比較普遍。這種違背人本管理的制度化平臺必然造成干群關系惡化，對抗情緒逐漸形成的局面。激勵和約束機制如何運用是基層管理永恒的主題，如何把握兩者的關系和尺度是基層管理能否順暢的重要因素。現代管理學的角度傾向于人性化管理，而傳統的管理理念卻注重處罰的威懾力。對此筆者認為：目前基層管理首先解決的就是打造團隊的任務。勾畫出本單位全體成員的共同利益，并想法設法使之成為大多數員工認可并積極為之努力工作的動力，從而形成一股為本單位各項工作貢獻的合力。其次，要合理運用激勵和約束的制度。人有不同的性格和秉性，因人而異體現了基層管理的靈活性，不同的人施以不同的辦法并不會影響制度的嚴肅性，相反會起到人人信服的效果。再次，公正、公平絕對是兩種方法取得實效的基礎，有獎就有罰，重罰的背后需要重獎相對應。另外，在實施任何一種辦法的時候，要全面了解導致職工各種行為其后的真正原因，了解清楚再做處理的決定，并要明確：激勵和溝通永遠比簡單的處罰和隨意的批評更起作用。

3兩類職工的管理

在基層，各項管理工作的主體就是現場的職工，職工的素養高低決定著各項制度、規范能否順暢地落實到現場，取得預期的實效。目前，我們基層從業職工構成大致分為兩類：一類是企業實行頂替及帶工制度時期加入企業的，多數都來自農村；另一類就是企業內部技工學校畢業的技校生，多數是員工的下一代。這兩類職工的區別在于：前者執行力強，易于管控，但文化水平較低，接受新事物能力差，小農意識較強，積極心態、創新力較差。后者大多是獨身子女家庭，有一定的文化基礎，思想活躍，善于創新。但以自我為中心、缺乏團隊精神、獨立意識和自主意識差、不能自律是他們的特征。兩者各自的缺陷反映在實際工作中的表現就是：前者常常是各項改革措施的反對者。基層每一項改革措施其實就是利益的從新分配，而他們對利益的分配是絕對敏感，所以，他們成為阻擾基層改革的主要力量。后者卻多表現在易違章、違規，自由散漫，對規章制度報以無所謂的態度。順心時，工作效率極高，情緒低落時一切都無所謂。由于存在兩種不同心態，造成每一項制度或措施的制定都會回應出兩種不同的態度，常常出現顧此失彼、難以平衡的狀況。

由此，在基層管理的過程中，要學會區別對待。在進行任務分配或崗位人員設定時，一定要因人而異。前者，可以適當安排到作業程序、工作時間、工作收入相對固定的崗位；后者則可以安排去擔當新設備、新技術的使用者，或者是收入分配可以實行計件而工作時間有彈性的崗位。在進行各項改革措施時，要著重考慮前者利益分配的可行性，同時要考慮后者執行難度的大小。

進行考核時，在不違反原則的前提下，前者可以處罰為主，后者則以激勵為主。在進行培訓時，前者以業務知識、企業形勢等內容為主，后者以規章制度、操作規范等為主。總之，要靈活運用各種方式方法，調動大多數職工的工作積極性，盡力激發他們發揮各自的長處，消除各自缺陷對工作的影響。

基層管理存在的問題眾多，絕不僅僅體現以上幾點，這只是筆者結合自己的感受而作的片面、不成熟的分析。基層管理是企業賴以生存和發展的基石，需要采取各項措施促進企業基層管理的快速發展、安全發展、和諧發展，為實現企業宏偉的戰略目標奠定堅實的基礎！

參考文獻：

[1] 李啟明.現代企業管理[M].北京:高等教育出版社，2008.