現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究

摘要：薪酬是員工在自己的工作崗位上因提供勞動或勞務(wù)而獲得的勞動報酬。文章主要針對如何進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)展開討論，主要思路是在科學(xué)設(shè)置崗位和對崗位類別進(jìn)行合理劃分的基礎(chǔ)上，通過崗位分析、崗位評價和對員工能力的評定，并結(jié)合薪酬調(diào)查分析，對不同崗位序列的薪酬分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。文章還闡述了在傳統(tǒng)薪酬制度改革中，出于對當(dāng)前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究的前提下提出的。在理論方面，簡述了與崗位薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的傳統(tǒng)理論，重點(diǎn)對崗位薪酬和崗位薪酬設(shè)計(jì)的概念進(jìn)行說明；實(shí)際操作方面，結(jié)合目前企業(yè)內(nèi)部崗位管理的實(shí)際情況來詳細(xì)闡述不同序列崗位薪酬設(shè)計(jì)的操作流程。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；崗位薪酬；設(shè)計(jì)

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-8937（2011）18-0003-03

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)注重行政級別和資歷，在薪酬設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級和規(guī)章制度，工資水平差距較小，缺乏激勵性。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度在變革中不斷進(jìn)步和完善，但是仍存在著一些問題，如企業(yè)薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位；獎金、福利保險計(jì)劃缺乏柔性；薪酬模式過于單一等。針對這些問題，薪酬設(shè)計(jì)者往往不知該從哪方面入手設(shè)計(jì)薪酬，在設(shè)計(jì)過程中不能兼顧公平、激勵及效率等目標(biāo)，也容易忽視崗位的作用和崗位管理的意義，未能將崗位管理與薪酬設(shè)計(jì)緊密聯(lián)系。

文章針對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題，結(jié)合工作實(shí)踐，在傳統(tǒng)級別工資制度改革的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)諸方面提出自己的新構(gòu)想。

1崗位薪酬設(shè)計(jì)的理論概述

薪酬理論的早期發(fā)展，與經(jīng)濟(jì)理論有更緊密的聯(lián)系，如生存工資理論、邊際生產(chǎn)力工資論、人力資本論、談判工資理論等，這些理論主要從社會宏觀層面討論人力資源投入產(chǎn)出及人力資源的市場價格確定等問題。

真正開始涉及薪酬實(shí)務(wù)和設(shè)計(jì)的理論源于美國管理學(xué)家泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理理論中不僅涉及到工作崗位或崗位的管理，還涉及運(yùn)用崗位分類和工作評價的方法，討論企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的具體操作問題，初步將崗位與工資分配聯(lián)系起來。20世紀(jì)五六十年代的需求層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論等激勵理論從心理學(xué)和行為學(xué)角度分析了員工需求和薪酬的激勵作用。

隨著人力資源管理的興起，薪酬設(shè)計(jì)與崗位和員工的關(guān)系更加緊密和直觀化，主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)系統(tǒng)化、科學(xué)化和民主化方面，使企業(yè)的最終目標(biāo)、薪酬設(shè)計(jì)初衷能為管理者和員工共同體會。

2崗位薪酬與崗位薪酬設(shè)計(jì)

2.1崗位薪酬概述

崗位薪酬，概括講，就是員工在崗位上因提供勞動和勞務(wù)而獲得的報酬。它一般由崗位工資、績效工資、獎金、福利和其他項(xiàng)目組成。

我們可以把薪酬靈活的劃分為固定薪酬和浮動薪酬兩大塊，其中固定部分包括崗位工資、工齡工資、津貼和其他固定報酬項(xiàng)目。浮動部分包括效益工資、獎金、福利和其他與企業(yè)或個人績效掛鉤的報酬項(xiàng)目。獎金包括激勵性獎金、年終獎和特別獎勵等形式；福利包括國家法定福利和企業(yè)自定福利等。

崗位薪酬能的功能主要體現(xiàn)在：能夠維持和保障員工基本生活和學(xué)習(xí)的需求、激勵員工的工作積極性；實(shí)現(xiàn)企業(yè)的保值增值、促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；實(shí)現(xiàn)社會勞動力資源的再配置，使勞動力供求和流向逐步趨向平衡。

2.2崗位薪酬設(shè)計(jì)概述

崗位薪酬設(shè)計(jì)是以科學(xué)規(guī)范的崗位管理體系為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的崗位評價、員工能力評定以及市場薪酬調(diào)查，考慮企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況及支付能力等因素，針對不同崗位序列分別設(shè)計(jì)崗位薪酬結(jié)構(gòu)，確定崗位薪酬。最終確定的崗位薪酬方案應(yīng)該體現(xiàn)崗位價值、員工能力與崗位的匹配以及員工在崗位上所作的貢獻(xiàn)。

影響崗位薪酬設(shè)計(jì)的因素有內(nèi)部、外部和個人三個方面。內(nèi)部因素主要是管理者需要考慮企業(yè)經(jīng)營狀況、負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)文化和薪酬政策等，外部因素包含地區(qū)及行業(yè)差異、人力資源市場的供求關(guān)系、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、現(xiàn)行工資率以及與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)等，個人因素則涉及到員工個人的資歷水平、工作崗位、個人工作能力和工作表現(xiàn)等方面。

2.3崗位薪酬設(shè)計(jì)思路及基本流程操作

2.3.1崗位薪酬設(shè)計(jì)思路

①以崗定薪。首先根據(jù)崗位性質(zhì)劃分崗位類別，明確崗位序列并設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬模式；其次在崗位分析、崗位評價和員工能力評定的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場調(diào)查和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，可以實(shí)施以崗位工資為主、能力工資為輔的結(jié)構(gòu)，采取一崗多薪制度。

②進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況決定薪酬水平，確保企業(yè)薪酬水平的競爭性，同時又要控制薪酬總額，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本的負(fù)擔(dān)能力。

③量化業(yè)績考核，將薪酬與考核結(jié)果緊密聯(lián)系，增大個人收入與個人業(yè)績的聯(lián)系，使薪酬的激勵作用得到充分發(fā)揮。

2.3.2崗位薪酬設(shè)計(jì)的基本流程操作

①進(jìn)行崗位分析。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，是做好崗位薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，崗位分析的結(jié)果會產(chǎn)生明晰的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書，為崗位評價提供準(zhǔn)確有效的信息。

②崗位評價及員工能力評定。崗位評價，是確保薪酬體系達(dá)成公平性的重要手段，崗位評價的結(jié)果是崗位工資確定的基礎(chǔ)。員工能力評定是指為證明任職者是否達(dá)到資格層級標(biāo)準(zhǔn)并按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作而進(jìn)行的舉證和評價活動。為確定員工在相應(yīng)的工資等級帶寬內(nèi)的位置提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。

③崗位績效考核。崗位績效考核是相關(guān)部門或人員在一定時期內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量崗位主持人的崗位工作能力、崗位職責(zé)履行狀況和效果的一種考核方式。績效考核的結(jié)果為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)，企業(yè)通過將考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，把員工業(yè)績差距直接體現(xiàn)到員工的薪酬中去。

④制定崗位薪酬政策。薪酬分配策略的確定要根據(jù)企業(yè)價值判斷準(zhǔn)則來反映企業(yè)戰(zhàn)略需求。

⑤薪酬調(diào)查及崗位薪酬水平定位。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外在競爭力問題，薪酬調(diào)查的結(jié)果是形成市場工資線，企業(yè)通過調(diào)整市場工資線，最終形成企業(yè)自身的工資政策指導(dǎo)線，為薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)打下良好基礎(chǔ)。

⑥薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪資結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)不同崗位等級之間的工資差別，反映了企業(yè)內(nèi)部各崗位等級（或崗位相對價值）之間及其對應(yīng)工資之間的一種關(guān)系。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要指確定工資等級數(shù)量、工資范圍和重疊程度等。需要解決的主要問題包括：一個薪資結(jié)構(gòu)中應(yīng)該設(shè)計(jì)多少工資等級，中位值及中位值增幅如何確定，工資等級帶寬有多大，相鄰等級之間的重疊程度有多大，工資等級內(nèi)的梯級如何設(shè)計(jì)。

其一，工資等級的確定。對于確定“合適的工資等級數(shù)量”沒有什么特別標(biāo)準(zhǔn)的公式，這需要看企業(yè)的具體要求來決定等級。具體來說，在設(shè)計(jì)工資等級數(shù)目時要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)現(xiàn)狀 、崗位數(shù)量、中位值、工資區(qū)間大小（帶寬）和相鄰等級的重疊程度等。

其二，中位值及中位值級差的確定。先人為確定某一等級的中位值，然后根據(jù)級差推算出各個工資等級的中位值。中位值級差的確定要考慮到中位值級差過大，會導(dǎo)致員工晉升的成本過高；級別差異太小，又缺乏有效的激勵性。

其三，工資等級帶寬重疊度設(shè)計(jì)。在薪資結(jié)構(gòu)中，帶寬之間可能沒有重疊，也可能有重疊，重疊部分意味著在兩個相鄰工資等級中的員工有拿到同樣工資的可能。帶寬間的重疊部分很小，將會更有機(jī)會促使員工持續(xù)地改進(jìn)績效和增進(jìn)資歷，來獲得工資的提高；如果重疊部分很大，也可能使一個已經(jīng)拿到其所在薪資等級中上限工資的人晉升到上一個或兩個更高的等級之后，其工資不會有大的提高，這樣對員工會產(chǎn)生一定的打擊。

其四，工資等級內(nèi)的梯級設(shè)計(jì)。當(dāng)一個工資等級的帶寬和中位值確定后，可以考慮是否需要在工資等級的區(qū)間內(nèi)設(shè)置“不合格、合格、較好、杰出”等多個梯級，如圖1所示。員工在帶寬中處于哪個梯級以及梯級晉升，都取決于員工的能力和工作業(yè)績。

⑦績效工資、獎金以及津貼和福利設(shè)計(jì)。企業(yè)引入崗位考核機(jī)制，公平、客觀的設(shè)計(jì)相關(guān)薪酬，同時通過設(shè)計(jì)或完善企業(yè)獎金、津貼和福利等制度，確定員工崗位績效工資、獎金和福利、津貼，發(fā)揮薪酬的激勵作用，確保員工對企業(yè)的忠誠度。

⑧崗位薪酬模式設(shè)計(jì)。崗位薪酬模式設(shè)計(jì)主要解決不同崗位采用何種適用的薪酬模式的問題，這一步的成果是確定企業(yè)內(nèi)不同崗位序列的薪酬模式。結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，對大多數(shù)企業(yè)而言，以崗位為主，適當(dāng)考慮能力和工齡，以及適當(dāng)拉大績效付酬的比例，這是比較適合的一種崗位績效薪酬模式。

⑨崗位薪酬方案的評估與實(shí)施。評定一個薪酬方案的好與壞，關(guān)鍵看能否有效實(shí)施，能否獲得意想的效果，也就是能否使員工對獲得的薪酬滿意，能否調(diào)動他們的積極性。在實(shí)施過程中，需要企業(yè)管理者對崗位薪酬體系進(jìn)行監(jiān)督、評價、修正和控制。

其一，薪酬方案模擬實(shí)施，如圖2所示。

建立模擬庫。建立薪酬模擬庫是設(shè)計(jì)新的薪酬體系的關(guān)鍵，因?yàn)樾匠牦w系的調(diào)整會影響到所有員工的切身利益。

薪酬方案模擬實(shí)施。可以與實(shí)際薪酬支付同步進(jìn)行。

模擬結(jié)果分析。模擬結(jié)果分析是將新的薪酬制度與原有薪酬體系對企業(yè)和員工的影響進(jìn)行對比。模擬結(jié)果分析應(yīng)當(dāng)涉及工資總額變化、每個員工工資的變化、不同崗位工資變化趨勢等方面。

其二，方案的評估與最終確定。

對工資模擬的結(jié)果進(jìn)行分析后，薪酬設(shè)計(jì)者可以初步得出此方案能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)以及設(shè)計(jì)初衷，在對方案的優(yōu)缺點(diǎn)、可行性和如果實(shí)施后可能引發(fā)的問題做出分析后，由企業(yè)高層管理人員對分析結(jié)果進(jìn)行討論和評價，最終決定方案的正式實(shí)施與否。

3不同崗位序列的薪酬設(shè)計(jì)

3.1管理人員的薪酬方案設(shè)計(jì)

管理人員的工作特點(diǎn)決定了其酬模式為:基本薪金+獎金十福利。各自所占的比例沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的不同而有所差別。

3.1.1基本薪金

管理人員的基本薪金的確定可采取職位等級工資制，針對不同等級的職位賦予不同的薪金水平，同時要體現(xiàn)其管理能力、管理幅度、管理責(zé)任、管理難度和管理業(yè)績。

3.1.2獎金

管理人員的獎金設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)其業(yè)績水平，以更好地發(fā)揮獎金的激勵作用。

3.1.3福利

對于管理人員的福利計(jì)劃也要體現(xiàn)其特點(diǎn)：

①管理人員承擔(dān)著對員工的直接指揮任務(wù)，對管理技能水平的要求比較高，因此，要因人而易地為其設(shè)計(jì)一些提升管理能力方面的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其提高管理能力。

②管理人員管理任務(wù)重，工作時間長，有的甚至要長期盯在生產(chǎn)崗位，與員工吃住在一起，因此無暇照顧家庭與子女，因此要有意識地增加服務(wù)福利項(xiàng)目，為基層管理人員提供更多的家庭服務(wù)，解決其后顧之憂，比如提供子女入托、家務(wù)料理服務(wù)等。

3.2專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式

從能力趨向的角度看，專業(yè)技術(shù)人員的基薪，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，充分考慮專業(yè)技術(shù)人員的能力成長，劃分不同的階段，設(shè)計(jì)不同等級的薪酬。一般來講，人的職業(yè)工作能力的發(fā)展可劃分為六個階段:培育期、成長期、成熟期、鼎盛期、維持期和衰退期。這六個階段員工的職業(yè)工作能力所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)是：

①培育期。員工剛步出學(xué)校走向工作崗位，職業(yè)能力低，不能獨(dú)立開展工作，但工作熱情高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，精力充沛，因此職業(yè)能力逐步提升。但是，易犯急躁冒進(jìn)的毛病。

②成長期。員工的職業(yè)能力在經(jīng)過培育期后得到快速成長，具備了獨(dú)立從事本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)涉及面較窄、操作較簡單的工作的基本素質(zhì)和專業(yè)技能，但一遇到較為復(fù)雜的局面就感覺難以駕馭，心態(tài)浮躁，徘徊觀望，執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性較差。

③成熟期。隨著閱歷的不斷豐富，職業(yè)能力繼續(xù)全面提升，具備了較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，能夠駕馭較為復(fù)雜的局面。成熟期員工普遍渴望一個良好的工作平臺，以便獨(dú)立施展其才華。

④鼎盛期。員工職業(yè)能力處于鼎盛階段，具備了一定的事業(yè)基礎(chǔ)并強(qiáng)烈地追求事業(yè)的更大成功。鼎盛期員工渴望擴(kuò)大自己的事業(yè)基礎(chǔ)以得到社會的廣泛認(rèn)可，但職業(yè)能力繼續(xù)提升的余地有限。

⑤維持期。員工職業(yè)工作能力的提升受到限制，但能夠投入更多的時間于工作和事業(yè)中，雖然精力不如從前，但尚足以應(yīng)付工作中的復(fù)雜局面，在專業(yè)領(lǐng)域還有可能出現(xiàn)第二個職業(yè)的高峰。

⑥衰退期。員工的職業(yè)工作能力處于衰退階段時，其精力已經(jīng)很難勝任繁重的研發(fā)工作或者駕馭全局，逐漸從一線退居二線，選擇接班人，扶持其工作，不忘組織的培養(yǎng)，發(fā)揮自己的余熱。

與職業(yè)工作能力的發(fā)展相對應(yīng)，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯必須呈現(xiàn)兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，另一條是以專業(yè)技術(shù)提升為主線，兩條路徑都是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要所鼓勵的，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時，可以設(shè)計(jì)管理跑道和專家跑道，兩條跑道可以是平行的。為此提出職位等級工資與專業(yè)技術(shù)等級工資并行的薪酬體系。

能力趨向把員工的薪酬提升與員工的職業(yè)能力提升結(jié)合起來，使員工在提升自己能力的同時，薪酬也不斷得到提升，這有力地調(diào)動了員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性。

3.3操作技能崗位薪酬設(shè)計(jì)

操作技能崗位薪酬一般由計(jì)件/計(jì)時工資、獎金、津貼和福利構(gòu)成，其中計(jì)件/計(jì)時工資是在崗位工資基礎(chǔ)上測算出來的。崗位工資是員工基本收入，根據(jù)崗位的技術(shù)難度、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境和相應(yīng)責(zé)任來確定崗位等級，不同等級對應(yīng)不同崗位工資。技能工資是員工按崗位等級考核所獲得的技能等級收入，是對員工在崗位上表現(xiàn)出的特殊技能的認(rèn)可。此外，這類崗位的津貼主要體現(xiàn)特殊工種性質(zhì)和在特殊環(huán)境下工作的補(bǔ)貼。

下面主要說明計(jì)件/計(jì)時工資（相當(dāng)于績效工資）的設(shè)計(jì)。

根據(jù)崗位工資、工人的實(shí)際工時數(shù)/件數(shù)完成率以及質(zhì)量情況計(jì)算工人的工資額。

計(jì)時/計(jì)件工資=崗位工資×工作量完成率×品質(zhì)系數(shù)。

工作量完成率指員工實(shí)際完成的工作量與該規(guī)定的工作量的比值，品質(zhì)系數(shù)指員工完成工作的質(zhì)量，可根據(jù)產(chǎn)品成品率或質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)合格率得出。

員工月實(shí)得工資=（計(jì)時/計(jì)件工資+技能工資+崗位津貼）×月業(yè)績考核結(jié)果×出勤率。

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