團隊內非倫理行為的社會互動機制

摘要 自從“安然”等一系列非倫理行為事件爆發后，如何干預非倫理行為就成為理論界和實踐界共同關注的焦點。但以往的研究主要集中于探討如何抑制單個個體的非倫理行為，而對該行為可能產生的社會互動和蔓延機制缺乏系統探討。本研究立足于中國特定文化背景中，采取實驗、問卷調查、案例等多種方法，對團隊內非倫理行為的社會互動及其機制進行了系統和深入的研究。本研究的內容可分為三個方面：(1)探討個體初始化的非倫理行為是如何導致集體實施非倫理行為的，重點研究個體社會地位和固隊工作互依性的調節作用：(2)探討集體非倫理行為對焦點個體的影響，重點研究從眾心理和道德同一性的中介機制，以及集體主義導向和傳統性的調節機制；(3)探討上述兩種非倫理行為社會影響的干預策略。本研究將深入研究團隊內非倫理行為的社會互動機制，豐富團隊環境下行為倫理的研究成果，從而為我國企業干預非倫理行為社會互動提供有效的策略和方法。

關鍵詞 非倫理行為；社會互動；社會學習

分類號 B849：C91

1

問題的提出

隨著安然、世界電信(WorldCom)等公司財務丑聞事件的曝光，組織及其員工的違法和非倫理行為(Unethical Behavior)已受到了全世界管理學者與實踐者的廣泛關注(O’Fallon Butterfield，2005；Trevifio，Weaver，Reynolds，2006)。并且，人們發現這些非倫理行為往往不是以孤立的形式存在的，而表現出較強的社會互動性(AshforthAnand，2003；Earle，Spicer，Peter，2010)。這種社會互動性突出地表現為：一方面，當一個員工實施某種非倫理行為后，該行為會逐漸在團隊中蔓延，最終導致集體非倫理行為或集體腐敗，即“害群之馬”現象；另一方面，當團隊內大多數人都在實施非倫理行為時，其他的個體也很容易受其影響而實施相同的行為，即“近墨者黑”現象。在我國，受市場競爭壓力、監管制度不完善以及各種利益的驅使，上述兩種現象也屢見報端。非倫理行為的這種社會互動特征使得群體性非倫理行為或集體腐敗頻繁出現，對組織和社會造成了極大的負面影響。因此，如何幫助組織認識非倫理行為的社會互動過程以及進一步減少群體性非倫理行為的發生，就成為了組織行為學研究者的重要任務之一。

然而，在現有有關員工非倫理行為形成的研究中，學者們主要集中于探討個體特征(Jones，1991；BorkowskiUgras，1998；金楊華，呂福新，2008)、組織(團隊)因素(Mayer，Kuenzi，Greenbaum，Bardes，Salvador，2009；劉文彬，井潤田，2010)和倫理問題特征(NillSchibrowsky，2005)對員工非倫理行為的影響，但對于團隊內非倫理行為的社會互動過程研究得較少。社會互動捕述了人們對他人采取社會行動和對方作出反應性行動的過程(章志光，金盛華，2008)。那么，團隊內非倫理行為是否會存在社會互動效應呢?如果有，這種互動過程是如何產生的呢?非倫理行為中的“害群之馬”和“近墨者黑”兩種現象發生的背后機制是什么?如何對它們進行干預呢?等等。顯然，目前的研究還無法對這些問題給出滿意的答案。

鑒于上述現實和理論現狀，本研究擬對“團隊內非倫理行為社會互動”這個主題進行深入和系統的探討，申請者將重點解決以下三個方面的問題：第一，個體非倫理行為是否會導致集體非倫理行為?哪些因素會促使這種蔓延過程?第二，集體非倫理行為為什么會影響個體實施非倫理行為?哪些因素又會調節這種影響?第三，采取哪些干預策略可以阻礙或減緩上述兩種社會影響的發生。在這些研究中，我們將充分考慮中國本土文化特征的影響作用。申請者認為，對這些問題的研究不僅能進一步拓寬倫理研究的視野，豐富團隊環境下行為倫理的研究成果，而且能全面了解團隊內非倫理行為的社會互動機制，為我國企業干預非倫理行為社會互動提供有效的策略和方法。

2 國內外研究現狀

非倫理行為是指一種由組織成員實施的、違背人們所廣泛接受的(社會)道德規范的行為(Kaptein，2008；Kish-Gephart，Harrison，Trevifio，2010；Trevifio et al.，2006，)，它包括行賄、傳播謠言、撒謊等。盡管非倫理行為與工作偏差(workplacedeviance)和反生產行為(counterproductive workbehavior)在內容上比較接近，但后兩個概念主要關注的是那些違背組織規范和利益的行為，因此一些程度輕微的工作偏差行為(如上班遲到等)顯然違背了組織的規范，但卻并沒有違背社會所接受的規范(RobinsonBennett，1995；Dalal，2005)。因此，判斷一種行為是否為非倫理行為的標準是人們所接受的(社會)道德規范。那么，非倫理行為是如何產生的呢?下面我們將對非倫理行為的影響因素研究進行全面的回顧，并對這些研究進行簡要述評。

2.1

個體特征與非倫理行為

“壞蘋果(bad apples)”學派的學者認為，員工的個體特征及個體差異是導致其實施非倫理行為的主要根源，這些個體特征包括兩類：第一類是個體的內在或心理特征，包括道德認知發展(cognitive moral development)、馬基雅維利主義(machiavellianism)、控制點(10CUS of control)等。例如，Kohlberg(1969)根據發展心理學的觀點，認為個體也會在道德倫理認知上經歷不同的發展階段。當個體所處的認知階段越高時，其對倫理問題的認識會越成熟，實施非倫理行為的可能性越小(Rest，1986)。控制點反映了個體對自己的行為方式和行為結果的責任認識和定向。研究表明，當面臨倫理困境時，外控的個體更容易推脫責任或尋找借口，從而更容易實施非倫理行為(Jones，1991；Kish-Gephart et al.，2010)。另外，在本土化的倫理決策和行為研究中，金楊華和呂福新(2008)發現管理者的關系取向對他們的倫理決策過程也有較大影響：第二類是人口特征變量，包括性別、年齡、教育程度等。例如，許多研究都表明，男性和女性在倫理決策和行為上有顯著差異。與男性相比，女性更加內斂且更不愿意傷害他人，因此他們實施非倫理行為的可能性要明顯小于男性(BorkowskiUgras，1998；Franke，Crown，Spake，1997)。此外，也有學者發現高學歷的個體可能會接受更多的倫理培訓，其實施非倫理行為的可能性也要降低(Dellaportas，2006)。

根據“壞蘋果”流派的觀點，我們要通過清除這些有問題的個體，進而來減少甚至消除非倫理行為。因此企業應該加強對新員工的篩選，并通過各種測試來保證他們的倫理素質(吳紅梅，劉洪，2006)。不過，學者們也對“爛蘋果”理論的觀點提出了較多的質疑，認為個體因素并不是影響非倫理行為的主要原因，外界環境會對非倫理行為造成更強的影響。

2.2組織(團隊)因素與非倫理行為

“壞木桶(bad barrels)”學派的學者認為，將員工的非倫理行為完全歸結于個體因素是不公平的，它的形成在很大程度上受到了外界環境的影響，特別是受其所在組織或團隊的影響。這些因素集中地表現在如下三方面：

第一，組織(團隊)氛圍和文化的影響。例如，學者們發現，員工感知的倫理氛圍(ethical climate)以及存在于組織中的子氛圍都會影響員工的非倫理行為和態度(Cullen，Victor，Bronson，1993；VictorCullen，1988)。我國學者劉文彬和井潤田(2010)也發現，組織文化中存在的倫理氛圍(自利導向、關懷導向和規則導向)對員工的五種反生產行為(工作怠惰行為、公司政治行為、瀆職濫權行為、貪污侵占行為和敵對破壞行為)都有不同程度的削弱作用。

第二，組織(團隊)管理策略的影響。例如，Dietz等(2003)的研究發現，當員工在組織中受到不公平的對待時，其實施非倫理行為的可能性會增大；Schweitzer，Ordonez和Douma(2004)則采用實驗法檢驗了目標設置與非倫理行為的關系。他們發現，與盡自己最大努力做事的人相比，那些制定目標但尚未實現目標的個體更容易從事非倫理行為，并且越接近實現這個目標時兩者的關系更強烈。此外，也有學者發現，當組織實施重結果而輕過程的考核方式時，員工會為了實現目標而不擇手段，從而大量實施非倫理行為(Pinto，Leana，Pil，2008)。

第三，領導行為的影響。大量研究表現，倫理型領導行為能為下屬樹立良好的角色榜樣，這種社會學習的過程有助于減少下屬的非倫理行為(Mayer et al.，2009)；相反，負面的領導行為(如破壞性領導)會減弱員工對組織和上級的認同，進而增加員工的非倫理行為(高日光，孫健敏，2009)。

以上研究均表明，組織(團隊)因素對員工非倫理行為確實會產生較大的影響，這些研究成果是對“爛蘋果”理論的補充，也為干預員工非倫理行為提供了更多的依據和幫助。

2.3倫理問題特征與非倫理行為

“壞情景(bad cases)”流派的學者則認為，倫理決策時的具體情景(具體指倫理問題本身的特征)也會對非倫理行為造成影響。這類研究主要基于Jones(1991)提出的問題一權變模型(issue-contingentmodel)。Jones對原有的倫理決策四階段模型進行了拓展，強調道德強度(moral intensity)會對這些過程造成影響。道德強度是道德問題特征的總括，一些實證研究檢驗了道德強度對非倫理行為的影響。例如，Nill和Schibrowsky(2005)以營銷專業學生為樣本，發現他們感知的道德強度會正向影響其倫理行為，即當這些學生意識到該事件具有高強度的倫理成分時，他們實施非倫理行為的可能性會降低。不過，這些研究是對道德強度整體的測量。根據Jones的觀點，道德強度應該包括如下六個維度：后果的嚴重性、社會一致性、結果發生的可能性、后果的直接性、與受害者的關系與結果聚集度，學者們也對這六個要素可能造成的影響進行了檢驗。Kish-Gephart等(2010)采取元分析的方法，對過去已有研究結果綜合分析發現，道德強度所包含的這六個要素均在一定程度上與非倫理行為(意愿)有負相關關系，其相關系數分布在-0.202至-0.378之間。這些研究結果均表明，當倫理問題本身具有較高的道德強度時，面臨此問題的個體會有更高的道德推理和意圖，進而減少非倫理行為的實施。

2.4社會互動與非倫理行為

除了上述三類研究之外，學者們也發現，組織或團隊內員工的社會互動對非倫理行為也會造成影響。盡管目前這方面的文獻較為零星和瑣碎，但我們發現學者們隱含地從兩條線來描述這種社會互動狀態，一種是個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響(即“害群之馬”)，另一種是集體非倫理行為對個體非倫理行為的影響(即“近墨者黑”)。例如，在第一種情況中，Ashforth和Anand(2003)指出，組織內的集體腐敗(collectivecorruption)行為最初源于某個個體的決策或行為，該行為會逐漸嵌入到組織結構和過程中，并最終形成慣例化的腐敗。Felps，Mitchell和Byington(2006)也指出，個體非倫理行為可能會使得團隊其他成員產生負面反應，進而產生集體非倫理行為；在第二種情況中，Robinson和O’Leary-Kelly(1998)、Glomb和Liao(2003)檢驗了團隊其他成員的負面行為對焦點(focal)個體實施相同行為的直接影響。他們發現，當團隊內其他同事都在實施反社會行為(antisocial behaviors)和攻擊行為(aggression behaviors)時，焦點個體可能會產生社會學習和信息加工行為，進而也會實施類似的行為。但這兩個研究實質上都只檢驗了變量之間的相關關系，且對于上述影響發生的原因及條件缺乏深入的探討。

2.5現有研究述評

總結以往研究文獻，我們發現學者們對非倫理行為形成的個體、組織及倫理本身等因素進行了深入的研究，但對于來自團隊同事的影響以及其中的社會互動過程的研究還比較缺乏。具體而言，我們覺得如下問題值得進一步深入探討：

第一，團隊內非倫理行為的社會互動機制研究。盡管最近有多位學者呼吁要關注團隊內的非倫理行為社會互動現象(Trevifio et al.，2006；O’Boyle，Forsyth，O''Boyle，2011)，但從現有的文獻來看，這方面的研究還非常零散且不深入。首先，只有少數學者隱含地提出了個體影響集體和集體影響個體這兩種非倫理行為社會影響方式，但還沒有文獻從這兩種影響途徑來明確地、系統地探討該社會互動過程；其次，對于這兩種影響發生的機制還缺乏探討，即這兩種影響是如何產生的呢?哪些因素會改變它們呢?最后，已有研究只是檢驗了集體非倫理行為和個體非倫理行為的相關關系，還缺乏對這兩種影響因果關系的檢驗。通過對這些問題的探討，我們不僅能進一步完善有關非倫理行為形成的理論研究，而且能對非倫理行為中的“害群之馬”和“近墨者黑”兩種現象做出更好的解釋。

第二，根植于中國情景下的非倫理行為社會互動研究。盡管西方對有關非倫理行為的研究已經產生了較多的成果，但中國情景下的研究還很缺乏，特別是對中國情景下非倫理行為在團隊內的社會互動機制還尚未有人研究。學者們也在一直呼吁，要增強中國文化背景下的倫理研究(范麗群，周祖城，石金濤，2005；吳紅梅，劉洪，2006)。那么，非倫理行為社會互動過程會具有哪些本土化的特征呢?該過程是否會受到文化價值觀的影響呢，等等。我們試圖在本研究中對這些問題做出回答。

第三，非倫理行為社會互動的干預策略研究。以往的研究更多地是將實施非倫理行為中的個體視為孤立的形式存在，由此產生的干預策略能阻止單個個體的非倫理行為，但并不一定能控制非倫理行為在團隊內的社會互動。那么，哪些策略能有效地干預非倫理行為的社會互動呢?如何來檢驗這些策略的有效性?這些問題也值得我們進一步研究。

3

研究方案

本研究擬從以下三方面展開：第一，個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響機制研究；第二，集體非倫理行為對個體非倫理行為的影響機制研究；第三，非倫理行為社會互動的干預策略研究。在本研究中，個體非倫理行為是指團隊內焦點個體或成員的非倫理行為，集體非倫理行為則指除焦點個體之外其他所有團隊成員的非倫理行為(GlombLiao，2003)。

3.1

個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響機制研究

本項研究將探討個體非倫理行為對集體非倫理行為(“害群之馬”現象)的直接影響及其調節變量，研究模型如圖1所示。

(1)直接影響的檢驗。有研究表明，當團隊中有人實施非倫理行為時，其他人易受到精神上的影響，并可能降低對這種非倫理行為的正確認知(Felps et al.，2006)。工作團隊的相關文獻也表明，團隊內的個體行為會以連鎖反應的形式蔓延至整個團隊。但是，也有學者提出了不同的觀點。Ashforth和Anand(2003)就指出，并非每個個體的非倫理行為都會蔓延至團隊層面，并且不同倫理行為的蔓延速度也有差異。他們指出，個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響只是一種趨勢，而并非決定性的。本項研究將首先檢驗個體非倫理行為是否會導致集體非倫理行為。我們認為，前者對后者的影響取決于一些外界條件。本研究將主要考察個體層面的社會地位以及團隊層面的工作互依性的調節作用。

(2)個體社會地位(social status)的調節效應檢驗。當個體在團隊中擁有較高的社會地位時，團隊的其他成員可能沒有權力、責任甚至是經驗去對付該個體的非倫理行為，他們甚至可能會為了討好高地位者而做出相同的行為，此時團隊非倫理行為水平會更高。特別在中國這樣一個高權力距離的國家，團隊成員會更容易受到地位的影響，進而產生類似的非倫理行為。同時，根據社會學習理論，高社會地位的個體行為更容易受到其他人的觀察、學習和模仿；相反，地位較低的個體受關注的程度較低，并且當他們實施非倫理行為時，很可能會受到其他高地位成員的規勸甚至是排斥(Felps et al.，2006)，這導致這類個體的非倫理行為對團隊影響有限。因此，我們提出如下假設：

H1：個體在團隊中的社會地位會正向調節個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響。

(3)工作互依性的調節效應檢驗。工作互依性(interdependence)描述了團隊成員在工作活動中相互依賴的程度，它是團隊活動中非常重要的環境變量。在互依性較高的團隊中，人們會在工作中相互依賴，由此產生的強烈心理反應會超越一對一的范圍，并最終蔓延到更廣的社會環境中。相互依賴的任務要求團隊維持更高質量的社會關系，以便于更有效地協調他們的活動。這樣，非倫理行為就更有可能在高度依賴的情景中傳播。相反，當團隊內的工作互依性較低時，團隊成員之間受關注的程度較低，互相的影響也會更小，此時個體非倫理行為影響其他人的可能性也越小。因此，我們提出如下假設：

H2：工作互依性會正向調節個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響。

由于該項子研究要求檢驗變量之間的因果關系，且在管理實踐中取樣比較困難，因此我們采用實驗法，Felps等(2006)也建議采用實驗法來檢驗類似“害群之馬”這種現象。我們將設計兩個2×2的實驗，分別檢驗個體非倫理行為與社會地位、個體非倫理行為與工作互依性對集體非倫理行為的交互影響。我們將以MBA、在職研究生為被試，在每個實驗中的每類情景中選擇20-25個左右的團隊，每個團隊4人。依照Bradley(2008)的方法，在實驗開始前，我們會事先安排一個參與者來扮演每個團隊的“害群之馬”，以操作初始的個體非倫理行為。在完成安排的團隊任務后，我們來檢驗上述兩個實驗在各自的四種情景下集體非倫理行為是否有顯著區別。

3.2

集體非倫理行為對個體非倫理行為的影響機制研究

本項研究將探討集體非倫理行為影響個體非倫理行為(“近墨者黑”現象)的中介和調節機制，研究模型如圖2所示。

(1)從眾心理和道德同一性的中介效應檢驗。從眾(conformity)是指個人的觀點與行為由于群體的引導或壓力，而向大多數人相一致的方向變化的現象，該現象在中國非常普遍(章志光，金盛華，2008)。當團隊其他成員實施非倫理行為時，焦點個體可能也會為了遵守團隊規范或害怕偏離群體而產生從眾心理，這種心理會導致焦點個體也實施相同的行為；道德同一性(moral identity)是指個體道德理想和實際行動的一致性，它對個體的(非)倫理行為有較好的預測效應。當團隊大多數成員都在實施非倫理行為時，這種行為很容易在團隊內被合理化(rationalization)(Anand，Ashforth，Joshi，2004)，此時個體對倫理的認識會產生偏差甚至會完全顛倒是非，個體的自我價值觀與社會價值會產生嚴重偏差，即道德同一性下降，這進而會導致個體非倫理行為的出現。綜上所述，我們提出如下假設：

H3：從眾心理在集體非倫理行為對個體非倫理行為的影響中起中介作用。

H4：道德同一性在集體非倫理行為對個體非倫理行為的影響中起中介作用。

(2)文化價值觀(集體主義導向和傳統性)的調節效應檢驗。雖然集體主義早期主要被用于國家文化層面的測量，但學者們也發現即便在同一個國家文化背景下，不同個體的集體主義導向仍然存在較大的差異(Kirkman，Chen，Farh，Chen，＆Lowe，2009)。對于那些高集體主義導向的個體而言，他們比較重視團隊內的相互依存與合作，也較容易受到團隊環境的影響。當團隊大多數成員都在實施非倫理行為時，這些個體會更容易受集體的影響而產生從眾心理并降低道德同一性；相反，低集體主義個體受集體的影響會減弱，集體非倫理行為對個體從眾心理和道德同一性的影響也會減弱；作為本土化的文化價值觀，傳統性(traditionality)是指個體遵守中國傳統文化價值觀的程度(Yang，Yu，＆Yeh，1989)。個體的傳統性較高時，他們會更加遵從內在的規范，而較少關注外界的影響：但對于傳統性較低的人而言，他們往往會十分關注外界因素，進而根據這些外界因素來調節自己的行為和態度(Farh，Earley，Lin，1997)。那么，低傳統性的個體可能會更容易受到集體非倫理行為的影響，進而增強其從眾心理并降低道德同一性。綜上所述，我們提出如下假設：

H5：集體主義導向會正向調節集體非倫理行為對個體從眾心理和道德同一性的影響。

H6：傳統性會負向調節集體非倫理行為對個體從眾心理和道德同一性的影響。

我們將采用問卷調查法來檢驗集體非倫理行為對焦點個體非倫理行為的影響機制。在測量工具上，我們盡量選擇國外較為成熟的量表，并根據我國的實際情況作適當的調整。為了克服個體與集體可能存在的同源誤差現象，我們采用了Robinson和O’Leafy-Kelly(1998)、Glomb和Liao(2003)等的方法，將焦點個體報告的非倫理行為作為個體層面的變量，而將除了焦點個體之外的團隊成員的非倫理行為進行累加，以形成集體層面的非倫理行為。此外，為了控制員工在報告非倫理行為時的社會稱許(social desirability)現象，本研究在控制在變量中加入了Paulhus(1991)的短版(18個題項目)量表。

為了檢驗圖2中各變量之間的因果關系，我們將采取追蹤研究，擬在三個不同的時間點收集調查數據。具體而言，我們將在首次調查(T1)時收集每個員工的非倫理行為，以獲得集體非倫理行為的數據，3個月之后(T2)我們收集中介變量(從眾心理和道德同一性)，再過3個月(T3)我們將重新收集個人的非倫理行為以及個體文化價值觀(集體主義導向和傳統性)。此階段計劃從各類企業組織者中調查100個左右的團隊。

3.3非倫理行為社會互動的干預策略研究

在過去的研究中，雖然學者們已經探討了影響非倫理行為的直接因素，但對于非倫理行為社會互動干預策略的研究還比較缺乏。結合以往的相關文獻，本研究將重點探討及時懲罰、倫理培訓和績效考核目的對非倫理行為社會互動的影響。當然，隨著研究的不斷深入，我們也會同時考慮其他的干預策略。

(1)及時懲罰。根據“破窗理論(broken windowtheory)”，如果有人打壞了一棟建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時維修，別人就容易受到暗示性的縱容，去打破更多的窗戶玻璃(KellingWilson，1982)。因此，當團隊中存在非倫理行為時，如果組織沒有采取及時的措施進行懲罰與制止，該行為在團隊內進一步蔓延的可能性就會增大，即懲罰的及時性對于抑制非倫理行為的社會互動有至關重要的作用(Felps et al.，2006)。因此，我們認為，對非倫理行為的及時懲罰能減弱甚至是消除它在團隊內的社會互動，即：

H7：及時懲罰將負向調節個體非倫理行為與集體非倫理行為的關系。

(2)倫理培訓。有關倫理的培訓也受到理論界和實踐界的高度關注。在培訓會上，培訓對象會被安排到具體的角色情景和倫理困境中，不斷產生新的倫理矛盾沖突，并根據企業倫理價值規范積極尋求合理的解決方案。該方式能增強團隊成員對倫理問題的意識，提升自身進行倫理判斷、解決道德沖突的能力。此時，即便團隊內出現非倫理行為，團隊成員也會主動阻礙非倫理的蔓延和擴散。因此，我們認為，倫理培訓能減弱非倫理行為在團隊內的社會互動，即：

H8：倫理培訓將負向調節個體非倫理行為與集體非倫理行為的關系。

(3)績效考核目的。績效考核目的(performanceappraisal purposes)是指對績效考核信息的使用方式和途徑，分為評估型(考核信息主要用于獎金、晉升等人事決策)和發展型的(考核信息用于指導員工的工作改進、提供培訓需求的依據、識別優劣等)(BoswellBoudreau，2000)。文鵬和廖建橋(2010)、廖建橋、文鵬和王兢巖(2010)發現評估性考核具有很強的剛性，容易導致員工為了達成目標而不惜違背社會規范，此時非倫理行為的社會互動過程會得到強化；相反，發展型考核利于提升員工工作的內在動機，讓員工更加關注于自身技能的提升，此時非倫理行為的社會互動過程則會減弱。因此，我們認為，為了減弱團隊內非倫理性的社會互動，組織應減少評估性考核的比重，同時增強發展性考核的力度。為此，我們提出如下假設：

H9：發展性考核將負向調節個體非倫理行為與集體非倫理行為的關系；評估性考核將正向調節個體非倫理行為與集體非倫理行為的關系。

我們將分別采用兩種方法來檢驗這些干預策略的有效性。針對個體對集體的影響(“害群之馬”現象)，我們擬從組織和員工雙重視角出發，采用深度跟蹤訪談研究和案例分析相結合的方法。我們擬從研究二的樣本中選擇20個團隊，10個代表了干預效果較好的團隊，10個為非倫理行為較為普遍的團隊。我們將分別對這20個團隊所在的企業管理者以及團隊成員進行深度訪談，并對訪談的結果進行比較分析，以了解哪些策略是有效的，哪些是無效的甚至會加劇非倫理行為的蔓延，并對這些團隊進行長期的跟蹤。

針對集體對個體的影響(“近墨者黑”現象)，我們仍然采用問卷調查的方法。本研究將在兩個時間點(間隔6月)收集員工的非倫理行為，并在第二個時間點測量干預策略。與研究二類似，我們也將采取如上方法來控制社會稱許和同源誤差現象。同時，對這些策略的測量也將盡量采用成熟量表。本研究將在不同的組織收集100個左右的團隊，采用HLM6.0軟件來檢驗這些管理策略在集體非倫理行為影響個體過程中的調節效應。

4 研究意義與理論框架

本研究從社會互動的視角探討了非倫理行為在團隊內的蔓延與擴散，研究結果將對于治理集體非倫理行為有較重要的啟示作用。本研究的意義主要體現在以下四個方面：(1)研究了個體非倫理行為影響集體非倫理行為的調節機制；(2)探討了集體非倫理行為影響個體非倫理行為的中介和調節機制；(3)非倫理行為社會互動的干預策略研究；(4)根植于中國本土文化因素的非倫理行為社會互動研究。

本研究的理論框架如圖3所示。通過理論梳理和現實觀察，本研究將團隊內非倫理行為的社會互動分為兩個方面：一方面是個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響，即“害群之馬”現象(圖中虛線左側)，另一方面是集體非倫理行為對個體非倫理行為的影響，即“近墨者黑”現象(圖中虛線右側)。具體而言，我們認為：

(1)個體非倫理行為并非必然會導致集體非倫理行為，其中工作互依性和個體社會地位是兩個重要的調節變量。它們都對個體非倫理行為影響集體非倫理行為會產生正向調節作用。也就是說，當團隊內的工作互依性較高，或者個體在團隊內的社會地位較高時，個體非倫理行為會導致集體非倫理行為的產生。

(2)集體非倫理行為會正向影響個體非倫理行為，其中兩種心理狀態——從眾心理和道德同一性會中介兩者的關系。考慮到個體文化價值觀的差異，集體主義導向會正向調節集體非倫理行為對心理狀態的影響，即當個體的集體主義導向較高時，集體非倫理行為對心理狀態的影響會更大；反之，當個體的集體主義導向較低時，兩者的關系較弱；傳統性會負向調節集體非倫理行為對心理狀態的影響，即當個體的傳統較高時，他會更多地遵從內在規范，其心理狀態與外在的集體非倫理行為的關系較弱；反之，當個體是一個低傳統的人，集體非倫理行為會對其心理狀態造成較強的影響。

(3)三類策略會影響非倫理行為的社會互動。此時，社會互動在變量關系上體現為個體非倫理行為對集體非倫理行為的影響及集體非倫理行為對焦點個體非倫理行為的影響。首先，及時懲罰會對非倫理行為的社會互動產生負向的調節作用，即及時懲罰會削弱上述兩種關系；其次，倫理培訓也會對非倫理行為的社會互動產生負向的調節作用；最后，發展型考核會對非倫理行為的社會互動產生負向調節作用，評估型考核則會促進這種社會互動。綜合而言，及時懲罰、倫理培訓及實施發展型考核將有利于減緩或阻礙非倫理行為在團隊內的蔓延與擴散。

本研究將在未來采用相對應的方法來檢驗上述理論構想。總之，正如Felps等(2006)所言，非倫理行為的社會互動效應是真實存在的，并且其影響也是巨大的，它是一個值得研究者去深入挖掘的領域。本研究將非倫理行為的社會互動劃分為“害群之馬”和“近墨者黑”兩種類型，并提出一些可使用的方法來檢驗這兩種模型。這有利于人們認清非倫理行為互動的本質。但是，本研究也只是從個體與集體的相互影響中探討了非倫理行為的社會互動，未來應該探討更多的非倫理行為社會互動形式，并采用合適的定量研究方法，開展根植于中國本土文化的相關研究。