略論企業成熟期員工關系管理

摘要：在企業的整個生命周期中，成熟期是企業的黃金期，但在此階段存在不利于企業進一步發展的潛在因素，如：員工隊伍存在分層，一線員工的穩定性降低等，從而要求企業加強員工關系維護，通過建立與完善職工代表會議制度，充分發揮企業工會的作用，建立企業承諾機制，實行企業文化管理創新等措施，穩定員工隊伍，增強其凝聚力、戰斗力。

關鍵詞：企業成熟期員工關系大企業病承諾機制

1 企業成熟期員工關系特征

成熟期是企業生命周期的黃金期，企業在這一時期，組織機構健全，企業領導方式多實行分權制，內部管理的制度化、規范化得已實現，經過創建期、成長期的企業文化培育，已有具備一定的文化底蘊，員工隊伍趨于成熟，企業產品與服務具備一定的市場競爭力，這意昧著企業在成熟期的員工關系具有不同于創建期、成長期的特征。

1.1 企業員工隊伍分層現象明顯

受組織機構設置的影響，以及員工所處家庭背景、成長經歷、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企業中，高層、中層、基層等各員工群體出現明顯的分層、分群現象，在同一層或同一群體內，員工多具有同質性，即工作性質相近、管理方式相近、分配制度設計相近等，上下級之間地位存在一定的差別，成熟期的企業，因管理規范化、程序化，使得為人處事的原則性強、靈活性不足，存在工作層層請示，決策效率低，造成企業適應市場的應變能力不足，為企業的發展帶來負面影響，以致于在一定程度上影響員工積極性的調動與創造性的發揮。

1.2 一線員工隊伍存在不穩定性因素

在成熟期的企業當中，因工作性質決定了一線員工的勞動具有自身特點，即勞動具有單調性、重復性、呆板性和一定程度的體力勞動性，從而影響了員工的興趣和積極性，導致成熟性企業的一線員工的穩定性差，在內外因素的綜合作用下，易出現一線員工大量流失現象，特別是有強烈心理期待的員工，由于組織機構成熟，發展通道有限，一線員工進一步升遷的空間不足，企業中的“天花板”效應，造成成熟期企業的一線員工對企業的忠誠度明顯低于成長期，這在一定程度上將直接影響企業的生產經營活動的正常進行。

1.3 非正式組織的影響明顯

所謂非正式組織是正式組織中一些群體成員由于工作性質相近、社會地位相當、對一些事物的基本認識一致、觀點基本相同，或是性格相似、興趣相似，共同形成的一些被其成員共同接受并遵守的行為準則，使得原來松散且隨機形成的群體漸漸地趨向固定的非正式組織形式[1]。在成熟期企業中，由于人們的興趣、愛好相近等原因，誘導非正式組織大量產生，而非正式組織具有兩面性，一方面員工的價值觀念與正式組織往往產生沖突，不利于企業的指令信息上傳下達，將給企業的發展帶來負面影響；另一方面非正式組織成員之間具有共同的興趣愛好，只要管理方式科學，能夠充分利用非正式組織的凝聚力強的優點，將會給企業的發展產生積極影響。

1.4 企業激勵制度設計上的差別導致員工行為分化

企業進入成熟期后，企業管理層對核人才高度關注，各種吸引與激勵高層次人才的政策競相出臺，這對于企業保護與吸引關鍵人才是必須的，但由于人的職業能力差別的客觀存在，必然導致勞動效率的差別，在現有分配制度模式下，企業所采取的差別化激勵制度，必然因激勵制度設計的差別帶來員工行為的差別，使得非企業核心員工對企業工作失去信心，公平與效率的矛盾在成熟期中將表現更加突出，實行對核心人才的保護，同時兼顧對普通員工的物質與精神需求的滿足，將是成熟期企業實施員工關系管理的重點與難點。

1.5 “大企業病”的出現，直接影響員工勞動效率

所謂“大企業病”，是指企業發展到一定規模后，在企業管理機構和管理職能等方面，不知不覺地產生阻滯企業繼續發展的種種危機，使企業逐步走向衰退的一種漫性綜合病癥[2]。當企業進入成熟期后，人際關系會越來越復雜，機構會設置越來越多，出現人浮于事、機構臃腫、權力爭斗、相互猜忌、利益爭奪、責任推諉等非正常現象，從而為和諧人際關系構建帶來一定困難，特別是政出多門，使下屬不知所從，企業凝聚力降低，嚴重影響企業發展。

2 企業成長期的員工關系維護

人是企業發展之本，構建和諧的員工關系是成熟期企業的重要任務，除需要建立差別化的利益激勵機制，對員工實行分類管理，科學構建有效溝通渠道，注重企業文化建設，實施對核心人才的挖掘與培養，積極構建員工關系管理機制，搭建學習型企業平臺，加強企業文化建設等途徑外，還應針對成熟期企業的特點，在員工關系的維護上，采取如下措施：

2.1 建立與完善職工代表會議制度

黨的十六大已把發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，確定為全面建設小康社會的重要目標。企業是國民經濟的細胞，應在企業中建立與完善職工代表會議制度，這是企業必須履行的政治責任，也是企業依靠員工謀發展的重要方略。關心企業發展，保護自身權益是企業員工的心理訴求。為此，處于成熟期企業，因面臨市場競爭更加激烈，影響企業發展的“大企業病”會逐漸顯現與漫延，各種不利于企業和諧的員工行為將有所表現，同時，企業決策層需要聽到來自不同方面的建議，以提高決策的科學性與可行性，建立與完善企業職工代表會議制度，對企業、對員工、對社會都有著重要的現實意義。

2.2 注重企業工會組織的地位與作用發揮

企業工會是職工自己的組織，對于職工合法權益的保護是工會義不容辭的責任。其地位是法律所賦予，依法享有并受法律保護，加強企業工會建設是法律的要求、員工的要求，也是企業發展的要求。企業工會要接受黨的領導，但企業工會不是黨組織本身，也不是黨的一個工作部門，它不是行政的附屬，更不是一個科室，而是一個相對獨立的群體，它必須獨立負責的開展工作[3]。企業在成熟期需要突出工會的地位與作用，其功能不僅體現在維護職工的利益，還在于企業工會其具體工作中，通過系列活動的開展，能夠豐富員工精神文化生活，傳播企業經營理念，弘揚先進文化，增強企業的凝聚力，破解企業成熟期所面臨的員工關系管理中的各種難題。

2.3 建立企業承諾機制

所謂承諾是指對某事物答應照辦[4]。Meyer Allen(1991)認為組織承諾是個體體現出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成的損失的認知和對組織應負的道德責任。并將組織承諾劃分為三個維度：情感承諾(Affective Commitment)、規范承諾(NormativeCommitment)、連續承諾(Continuance Commitment)[5]。企業承諾機制體現出了企業與員工在相互信任前提下的雙方依賴關系，體現在為對方應該承擔的責任與義務。處于成熟期的企業建立與推行承諾機制并能有效履行，員工對企業會心存感激，有利于培養員工對企業的忠誠感，并愿意為企業的發展獻計獻策、盡心盡力，增強其工作積極性與責任心，反過來，員工對企業的承諾并履行，將企業提供較穩定的人力資源支撐，最終形成一種企業與員工雙贏的局面。

2.4 企業文化管理創新

企業進入成熟期，意昧著企業文化相對成熟，企業所弘揚的價值觀念已為多數員工所接受。但這并能表明企業文化建設已達最終結果。由于企業所處的環境不斷變化，人們的觀念也會受外界環境因素的影響，而出現員工思想上的波動，原有的工作熱情、創新精神有可能減退甚至消失。因此，企業在成熟階段，有必要適時變革企業文化，始終保持企業文化的時代性與創新性，緊緊圍繞企業未來的發展目標以及員工發展的新需求，在鞏固企業文化建設已有成果的同時，汲取其它企業的文化建設經驗，不斷深化企業文化建設內涵，充分發揮企業文化在員工關系管理中的影響力，使企業生命之樹常青。

參考文獻：

[1]劉燁，秦麗娜，彭建新.正式組織與非正式組織的關系辯析.科技進步與對策，2002(2):101.

[2]黃云杰，張曉梅，劉卉，段曉潔.淺議“大企業病”的產生和防治對策.云南科技管理[J].2011(2):22.

[3]竇坤泉，劉興才.試論工會在企業中的地位和作用.現代經濟信息[J]，2010(18):46.

[4]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語詞典[M].北京:商務印書館，1980：138.

[5]解志恒，李全生.員工組織承諾動態管理:基于信任的角度.現代管理科學[J].2008(10)：102.

作者簡介：向大眾（1963-），男，湖北巴東人，副教授，企業管理碩生，教務處副處長兼畢業生就業指導中心主任，研究方向為企業管理、民營經濟、高職教育。