建立和推行內部勞動力市場 對檢修工實行績效考核

桂玉杰

摘 要：企業中生產設備是生產力的重要組成部分和基本要素之一，是企業從事生產經營的重要工具和手段，而檢修工是生產設備的重要維護者，檢修工的技能水平及工作態度決定著設備的管理水平，乃至直接及間接地決定著企業的經濟效益。建立檢修人員績效考核制度，對于提高他們的技能、調動工作積極性和主動性具有重要意義，這也是現代企業人力資源管理的重要內容。文章針對金鉬股份三十畝地選礦廠檢修工隊伍現狀及存在問題進行剖析，并提出建立和推行內部勞動力市場為手段和形式的解決辦法。

關鍵詞：績效考核 內部勞動力市場 設想

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）01-275-02

一、檢修隊伍的現狀

金堆城鉬業集團有限公司是世界第三、亞洲最大的鉬采礦、選礦、冶煉、加工、科研、貿易聯合企業，產品遠銷歐洲、美洲、非洲、澳洲和亞洲的日本、韓國、印度等國家和地區，始建于1958年，資產總額達200多億元。三十畝地選礦廠是公司的一個主要生產單位，有員工563人，各類檢修工256人，占全廠人數的45.50%，檢修和維護著全廠價值12億元的設備，分布在全廠6大車間。他們在設備更新改造、計劃檢修、日常維護中發揮著重要作用。但隨著時間的推移，新設備的增加，企業的飛速發展，檢修工的整體素質、技能水平、工作態度、積極性等，已不能適應公司發展的要求。一些人對新設備不會修，老設備不愿修，只會換件和進行小的緊固、潤滑等一些基本工作。工人戲稱他們為“換件工”。針對此現狀，急需從管理制度方面進行改革，建立新機制。筆者認為應建立和推行檢修工的內部勞動力市場，對檢修工實行績效考核，才能從根本上提高檢修工人技能水平和工作的積極性。

二、存在問題及深層次原因分析

（一）存在的問題

1.“大鍋飯”、“平均主義”使檢修工缺乏應有的工作壓力和動力。現今大多數國有企業，由于缺乏應有的績效考核制度，或者是有制度但流于形式，大家工資獎金一樣多或差不多，造成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，主觀上助長了一些人不求上進、不學技術、不保質量、不服從指揮，上班就是“混日子”，混工資。沒有工作壓力，沒有工作動力。

2檢修工工作目標模糊，責任不清。設備檢修很多情況下需要大家緊密協作，因而每個人的目標、責任難以界定。基本上是車間領導、班組長怎么安排怎么干，不安排就不干，希望少安排，甚至不安排。主動發現問題、解決問題的人少。極少數人甚至對安排工作有抵觸情緒，有時為了趕時間、搶進度，會發生一些摩擦。造成車間檢修班長難當，檢修人員難管。

3.職工技術水平下降，不愿學習技術人員增多。當前，尤其是青工學習和鉆研技術的人越來越少。其原因是誰技術好，掌握的檢修經驗多，誰就干活多。更有甚者，以“我不會干、我干不了”，“讓會干的干，能干的干”為借口推諉安排的工作，任務一緊，領導一著急，也只能讓會干的上。久而久之，沒有人愿意學習和鉆研技術。

（二）深層次原因分析

以上現狀在國有企業普遍存在，既有體制的原因，也有管理的問題，更有單位的風氣或者說是文化問題。但大體上有以下原因：

1.缺乏對檢修工有效的績效考核制度。各個車間雖都有考核制度，但操作起來大多流于形式。有的是大鍋飯，有的實行計分制度，在檢修任務小、技術要求低時，勉強可以。但隨著新設備的大量引進，設備的技術含量要求更高、檢修時間更加緊迫、檢修質量要求更高后，計分難以執行下去，形同虛設。

2.檢修隊伍組織結構設置不合理。國有企業受傳統的計劃經濟體制影響，車間不論大小，班組設置都是“大而全”、“小而全”。但近幾年隨著單位實行內退政策的執行，一些車間技術工人嚴重缺員，尤其是特殊工種，各車間各自為政。但如果全廠集中起來人員綽綽有余。不同工種檢修起來工作量不一樣，同一工種工作技術、態度區分也難。所以需要建立有效的績效考核制度，集中起來進行管理。

3.缺乏應有的企業文化。企業文化決定著企業員工的工作態度和工作氛圍，公司雖然推廣了企業文化，但不夠深入，沒有觸動員工的心靈，沒有形成良好的工作氛圍。

三、應采取的對策

由以上存在問題及原因分析可以知道，當前一些班組檢修隊伍技術水平參差不齊、工種不全、任務不均、分配不合理、積極性不高，急需改變。筆者認為應該在廠內建立和推行檢修工的內部勞動力市場制度，對檢修工實行績效考核，才能從根本上提高檢修工人技能水平和工作的積極性。

1.建立檢修工勞動力市場。勞動力市場是通過勞動力供求雙方相互選擇而配置的人力資源體系。組織內部勞動力市場是指在雇傭關系比較穩定的組織內部，供組織（雇主）和勞動者（供方）再次選擇經濟關系的勞動力市場。

建立檢修工勞動力市場，就是以檢修工作為勞動力為供方，以需要檢修和用工的車間單位為需方（雇主）而建成的市場模擬運行機制，實行績效考核，達到相對的兼顧效率與公平的目的，從而最終最大限度的調動檢修工工作的積極性，利用用人單位的管理，確保設備得到最好的維修和高效運轉。

建立檢修工勞動力市場就要求打破檢修隊伍的條框設置，供方和需方可以跨工種、班組，甚至跨單位相互選擇，最終實現檢修勞動力資源的有效配置。

2.對檢修工勞動力市場進行細分。需方購買檢修工作為勞動力，其實是購買的檢修工的工作質量。檢修工的工作質量按工作技術和工作態度進行細分，簡單地可以分為如下四種類型：工作態度好、工作技術水平高；工作態度好、工作技術水平低；工作態度差、工作技術水平高；工作態度差、工作技術水平低。

第一種類型的人最受用人單位歡迎，要讓這一部分人拿到的報酬也最多；第二、三種類型的人，可以進行教育與激勵手段相結合，讓他們向第一種人轉化，從而多勞多得。第四種人是處于市場淘汰的邊緣，用方要多花心思對他們進行教育、培訓，以提高他們的技術水平，改變他們的勞動態度。

總之，用市場機制這個無形的“手”進行調節和約束，用經濟杠桿進行刺激，達到檢修工勞動力資源的優勝劣汰，最起碼讓他們的收益即切身利益達到與貢獻掛鉤的目的。從體制上、機制上改變檢修工吃“大鍋飯”，混日子，混工資的現狀。

3.建立內部勞動力市場運行機制。要使檢修工勞動力市場進一步規范和正常運作起來，就必須建立如下機制。（1）選擇機制。勞動力市場的主體是勞動力（供方）和用人單位（需方）。需方有選擇權、付薪酬權，供方有被選擇權和按勞動取得報酬的權利。因為是廠內部的模擬市場，所以要界定雙方的權利，既要考慮如何優化勞動力市場，又要考慮組織機構的相對穩定，所有的權利都要進行一定的限制。即需方與供方協商制定用人和薪酬標準，雙方認可執行。（2）供求機制。需方要將所需檢修維護的設備進行提前的明碼標價，提出要求。供方根據自己能力即技術、態度進行標價。但一般情況下需方都占有利位置，但需方肩負著維護穩定的責任，所以對需方也是一種約束；供方由于要掙更多的獎金，也自然需要提高他的工作能力。所以雙方的供求基本可以達到一致的平衡。（3）競爭機制。推行內部檢修工勞動力市場，就是要引進競爭。那些態度好，技術水平高的檢修工自然會被優先選擇，對其他檢修工也是一種壓力。以經濟杠桿刺激，那些技術水平不管、態度不好的，就掙得少，態度就會改變，通過各種方式提高自己，自然就形成了一種良性的競爭。（4）利益機制。按照薪酬制度，讓那些態度好、技術水平高的人拿到高收入，讓那些貢獻大的人拿到高收入；對那些技術水平不高，工作態度不好，積極性差的，需方就不用，或少用，其收入就少，以利益來調節他們的工作積極性。（5）培訓機制。企業有責任對員工進行培訓，讓他們能夠勝任自己的工作。所以，需方要對供方進行每年各種形式的不定期的培訓，以提高員工的技術水平和安全技能。同時要進行企業文化培訓，讓員工有愛崗敬業精神和歸屬感。（6）約束機制。平等競爭，供需和諧，都需要一定的約束機制來進行規范。廠部作為領導單位要制定規章制度，對車間、班組、需方和供方都進行約束，達到雙方利益訴求一致，責、權、利統一。

4.建立廠內勞動力市場運行的步驟。在國有企業里，在用人機制上建立市場機制需要一個過程，難度很大。按照其難易程度，可以分三步走：第一步，以車間為單位，建立檢修工的專業化班組。按工種成立專業化班組，由班組負責其考勤、安全教育、勞動定額核定、薪酬發放。制定工作票，對每個人按照公認的標準進行標價。由需方下發工作任務單，核定工作量、工作價格，班組組織完成。作為每個人工作的收入。第二步，以車間為單位，建立檢修工的主、副修檢修制度。根據每個檢修工的工作技能、工作態度，公開進行測評，確定主、副修工。拉開主、副修工的工作價格差距，設備要檢修時，根據任務、工時、耗用材料，確定每名工人應該掙多少工資收益。第三步，以廠為單位，建立檢修工的主、副修檢修制度。隨著第一、第二步工作的展開，廠部制定主、副修工考核制度。對主、副修工進行資格認證，一年考核一次，重新確定主副修工，競聘上崗，形成良性競爭。

5.績效考核應遵循的原則。建立內部檢修工的勞動力市場，模擬市場運行，實行績效考核，必須有相應的考核原則。（1）實行工作票、工作任務單、工時登記的所有原始憑證必須真實、準確。工作票、工作任務登記單是職工收入發放依據。是人民幣的替代物。所以開具工作票時，必須如實填寫。干完活時，車間填寫完成情況確認單，供方、需方、管理單位三方確認。相互監督，如有爭議，協商解決或者由廠部主管部門仲裁。（2）堅持工資收入差別化，但兼顧公平，保持穩定。鼓勵員工提高技術，改變工作態度，但收入差距保持適度，要效率優先，但兼顧公平，保持穩定。（3）加強監控，鼓勵競爭，實行主、副修工競爭上崗制度。因為主修理工收入高，副修理工收入差。對主、副修理工工作過程加強監控。月月進行考評，一般一年考核競聘一次。個別特殊工種、個別副修理工表現優異或者主修理工表現太差的，可以隨時更換，形成良性競爭。（4）建立健全檢修工勞動定額制度。檢修時，不同的設備、不同的檢修時間、工作量的大小、技術復雜程度應制定不同的定額制度，以更好地確定檢修工的收入。制度制定要準確、翔實、便于操作。

四、效果評價及結論

建立和推行內部檢修工勞動力市場，模擬市場化用工制度，實行績效考核，必將調動檢修工工作的積極性，有利于設備檢修、維護和管理，將使設備管理更上一個新臺階。其好處有如下幾點：

1.有利于加強檢修工工作的責任心，提高勞動積極性和技術水平。實行內部勞動力市場化，實行主、副修工制度，合理的競爭上崗，有利于調動員工工作積極性；技術好的，當主修理工，收入高，自然有利于員工爭相提高技術水平。

2.實現供方、需方責、權、利相結合，同時解決了供、需矛盾。需方勞動定價低的就沒有人愿意去干，供方水平差的就沒有人愿意用，所以雙方必須合理制定相應的雙方都接受的價格和服務。從而達到責、權、利的統一，解決供、需矛盾。

3.解決了不同班組、車間，工作任務的不平衡矛盾。成立專業化班組，服務于全廠業務，解決了過去各個班組人員、工作量不均的矛盾。

4.為優秀人員的脫穎而出創造了良好氛圍。實行主、副修理工競聘制度，成立專業化班組，形成良好的培訓機制，有利于那些刻苦學習、肯于鉆研、技術水平提高快的，態度轉變好的人才脫穎而出，拿到更高的收入。

（作者單位：金堆城鉬業股份有限公司礦冶分公司三十畝地選礦廠 陜西華縣 710000）

（責編：若佳）