北京市某區級醫院護理人力資源分析與思考

管惠娟

護理人力資源是一個包括人力的數量、素質、人才結構和職稱結構，以及護理臨床、教學、科研等功能發揮和利用的綜合概念［1］，是醫院醫療工作中非常重要的組成部分，合理的人力資源配置、動態調節與管理，建立有效的激勵、競爭和約束機制，可以極大地調動護理人員積極性，從而節約成本，增加效益。護理人力資源合理配備是現代護理服務模式運行的基礎，直接關系到醫院醫療護理質量［2］。通過調查醫院護理人力資源，分析其數量、質量、崗位分布、穩定性及流動性等方面的問題，探求原因，提出加強和改進措施，為建立優質高效的護理服務體系提供準確客觀的決策依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究對象為北京市某區級醫院至2011年12月31日止在醫院護理崗位工作的全體注冊護士。

1.2 研究方法

基于醫院人力資源管理系統，收集護理崗位工作人員信息。將全部數據編碼后錄入計算機，運用Excel軟件對數據進行整理和管理，數據核對后使用SPSS 14.0軟件進行統計分析。計量資料的組間比較采用t檢驗或F檢驗；分類資料的組間比較采用χ2檢驗或秩和檢驗。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般情況

醫院在崗護士666人，女性663人（99.55%）；在編護士272人（40.84%），合同制護士394人（59.16%）。合同制護士是醫院在事業單位正式編制逐漸縮減的情況下，為滿足醫院規模擴大、床位擴張和臨床護理工作量加大導致護理人力不足，而形成的新的群體［3］。根據工作崗位的不同分為門急診護士、病房護士、重癥監護室護士、社區護士和護理管理者5類［4］；69.04%的合同制護士從事病房護理工作；合同制護士崗位分布在門急診、病房和重癥監護室等3個部門，分別占同類護理人員的34.78%、71.58%和79.45%；但社區護士和護理管理者全部由在編護士組成。

2.2 年齡結構

護理人員平均年齡30.00歲，61.86%的護理人員年齡不足30歲；在編護士平均年齡38.43歲，合同制護士平均年齡24.17歲，在編護士平均年齡高于合同制護士，兩者差異有統計學意義（t＝33.70，P＜0.05）。重癥監護、病房、門急診、管理、社區崗位人員的平均年齡呈現遞增趨勢，組間差異有統計學意義（F＝59.251，P＜0.05）；重癥監護、病房、管理、門急診、社區崗位在編護士平均年齡呈現遞增趨勢，平均年齡組間差異有統計學意義（F＝23.941，P＜0.05）；門急診、病房、重癥監護崗位合同制護士平均年齡組間差異無統計學意義（F＝1.621，P＞0.05）。見表1。

表1 北京市某區級醫院護理人員年齡分布 n，%

2.3 學歷結構

護理人員學歷以大專為主（47.75%），大專及本科學歷護士占64.27%，中專學歷護士占35.73%，目前還沒有具有研究生學歷或學位的護士，在編護士大專及本科學歷占78.68%，合同制護士大專及本科學歷占54.57%。經卡方分析，在編護士與合同制護士的學歷差異具有統計學意義（χ2＝26.776，P＜0.05）；不同崗位護理人員的學歷差異有統計學意義。詳見表2。

表2 北京市某區級醫院護理人員學歷分布 n，%

2.4 職稱構成

護理人員職稱以護師（士）為主（76.88%），23.12%的護理人員具有中、高級職稱，副主任護師3人，目前暫無主任護師；不同崗位護理人員的職稱差異有統計學意義（χ2＝177.547，P＜0.05）。99.74%的合同制護士是護師（士），55.15%的在編護士職稱為主管護師，在編護士與合同制護士的職稱差異有統計學意義（P＜0.05）。

2.5 人員流動

醫院在崗護士較2007年底相比增加53人（8.65%），其中在編護士減少53人（16.31%），占全院護理隊伍的比例由53.02%降至40.84%；合同制護士增加106人（36.81），占全院護理隊伍的比例由47.98%升至59.16%，合同制護士在醫院護理工作中的地位越來越重要。合同制護士充實到臨床一線彌補了護理人員的不足，同時也帶來了護士流動率的增加。2011年合同制護士離職41人（10.41%），正式護士調出1人（0.37%），合同護士的流動率遠高于正式護士。

3 討論

3.1 穩定護理隊伍，減少人員流失

適當比例的護士離職屬于正常人才流動，但離職率過大將影響隊伍穩定，同時帶來消極影響，特別是一些骨干人才和關鍵、重要、培養周期長的護理崗位的人才流失，更會對護理質量造成直接的影響。穩定護理人員隊伍是提高專科護理水平、確保護理安全和質量、完成臨床護理任務的前提［3］。近幾年，醫院通過面向全社會公開招聘的方式，讓優秀的合同制護士轉為編制內護士，增強了合同制護士的歸屬感，為其提供了努力的方向和目標，大大穩定了現有護理隊伍。

3.2 加強在崗培訓，提高人員素質

護理工作要求護士不僅具有基礎的專業知識和技能，還要有一定的生活閱歷和工作經驗，過于年輕的護理隊伍意味著專業技術骨干力量薄弱［4］，而過于高齡的護理隊伍也會阻礙護理專業的可持續發展。該院現有護理隊伍還很年輕，在一定程度上缺乏護理經驗，專業技術骨干力量還有薄弱之處。醫院和護理部制定相關政策對護士學歷再教育、職稱晉升等進行傾斜，通過專題培訓、學術活動、研討會和知識講座等不同形式，加強護士的在職在崗培訓，多渠道、多方面地提高護理人員隊伍的素質。

3.3 建立公平合理的薪酬體系

薪酬是人力資源管理的重要工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持一個良好的效益［5］。合理的薪酬體系要綜合考慮員工自身因素、醫院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使之對內具有公平性，對外具有競爭性。醫院在獎金分配上堅持效率與效益綜合考評原則，科室進行二次分配，不同崗位采取不同的獎金分配系數；對于能力、水平和貢獻突出的人員，以不同形式另行獎勵，肯定其勞動價值。

3.4 推行人性化管理，構建良好的醫院文化

醫院文化是隨著醫院的建立和發展而孕育、產生、發展起來的獨特的價值取向和文化內涵，有助于培植良好的團隊協作精神。堅持以人為本，推行“人性化管理”，營造和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫院的財富，激發其事業成就感和工作責任感；重視與員工的溝通，通過為員工提供良好的個人發展空間，使其獲得事業上的成功與滿足。只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功；醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮。

科學有效地利用護理人力資源，公平客觀地評價其工作成績和能力，維護她們的權益，提高她們的待遇，營造寬松的環境，從精神和物質上留心留人，充分激發護士的工作熱情，發揮她們的最大潛能，增強其職業成就感，減少人員流失，穩定護理隊伍，努力做到人盡其才、人盡其用，建立一支高素質的護理人員隊伍，為患者提供優質、安全、高效的護理服務，保障“優質護理服務示范工程”的順利開展，進一步保證醫院護理事業的可持續發展。

［1］毛燕君.護理人力資源管理現狀分析及展望［J］.現代護理管理，2004，10（8）：762.

［2］李秋蘭，向偉，馮娟，等，我院護理人力資源現狀調查分析與對策［J］.海南醫學，2011，22（17）：152－154.

［3］彭剛藝，李亞潔.廣東省三級醫院護理人力資源分析［J］.護理學報，2009，5（16）：5－8.

［4］劉凱，許翠萍.無陪護模式病區護理人力資源配置現狀調查［J］.護理學雜志，2011，12（26）：15－17.

［5］鄭大喜.新醫改形勢下公立醫院的財務管理研究［J］.中國社會醫學雜志，2010，27（5）：283－284.