激勵還是約束

● 葉劍峰

企業員工規范外行為，是超過或違反企業制度和崗位職責中明確規定之外的行為。對于員工的規范外行為，究竟應該激勵還是約束？應該怎樣認識和對待此類行為呢？

從根本上來說，對于員工的規范外行為的管理，必須堅持“以人為本”的原則，切實加強隊伍建設，不懈追求制度創新，努力打造優秀的企業文化，把實現組織目標與推進人性化管理有機結合起來。組織要善于通過強有力的思想政治工作和卓有成效的管理制度，激勵和調動員工內在的自覺性，引導他們更多地實施積極的規范外行為，杜絕消極的規范外行為。

具體來說，組織和管理者對待和處理員工規范外行為，要具體問題具體分析，講究策略：

首先，組織要對規范外行為的性質和結果做出正確的界定。規范外行為既包括組織公民行為、親社會行為、組織自發性等積極的行為，也包括反社會性行為、侵犯行為、對抗和報復行為等消極的行為。前者會產生積極的影響，是組織期待和歡迎的，后者則相反。

其次，要搞清規范外行為產生的緣由。員工的個性、態度等個體特征，組織結構和政策、個體與組織的契合度、領導風格等組織因素，以及工作任務與特征等都會影響并導致規范外行為的產生。只有弄清緣由，才能對癥下藥。

第三，采取有針對性的措施，有效地管理員工的規范外行為。本期專題刊登的幾篇文章，對這一問題進行了有益的介紹和探討。例如，有的企業通過組織公民行為來培養員工積極的規范外行為；有的企業通過加強組織文化建設,激發員工展現符合組織文化價值觀的角色外行為，同時降低反生產力行為;有的從職業道德操守培養、提高忠誠度與敬業度、加強監督和支持“三維”視角提出了員工規范外行為的管理策略；有的針對員工消極角色外行為提出了防控對策等等，這些都是值得學習和借鑒的。