西部醫院人才引進及培養工作探討

王淑華，劉志敏

（1.昆明醫學院第六附屬醫院/云南省玉溪市人民醫院，云南 玉溪 653100；2.昆明醫學院第三附屬醫院，云南 昆明 650031）

我國西部地區包括內蒙古、陜西、云南等12個省、直轄市、自治區，面積占全國陸地總面積 71.3%，人口占全國總人口 28.5%，由于經濟欠發達等諸多原因，人才引進及培養與其它經濟發達地區相比差距尤為明顯。隨著醫學的進步、經濟的發展和人民對衛生服務需求的提高，醫院步入了一個快速發展的時期。學科發展是醫院發展的關鍵，而學科發展的條件是要擁有一定規模的優秀人才[1]，人才是醫院發展的第一資源，只有形成合理的學科梯隊和后備力量，才能提升醫院的綜合競爭力。要發展西部醫院，只有抓住西部大開發的機遇，科學合理使用人才，建立并完善人才引進及培養機制，落實各項管理措施，保證高層次人才不斷發揮自身的潛能，與醫院共同發展，才能最終促進西部的發展。

1 西部醫院人才引進及培養工作的障礙

1.1 觀念陳舊 體制僵化

西部醫院因整個西部經濟、人才環境的限制，導致管理水平、醫療實力、經濟效益等與東部有很大差距，尤其是觀念方面更新緩慢。目前公立醫院仍為國家事業單位，對醫院所有專業、所有層次的人員都沿用行政機關、事業單位工作人員的管理考核“德、能、績、勤”要求[2]，千篇一律、內容籠統，形式單一，難以反映不同崗位人員的業績貢獻，嚴重影響職工的積極性，不利于優秀人才的脫穎而出。管理人員思想保守，醫院沒有樹立人才觀念，“論資排輩”的觀念根深蒂固，對人才資源的宣傳力度不夠，沒有確立“科技興院、人才興院”的思路。

1.2 人事編制問題

據相關報道顯示，西部醫院現行人事管理制度不健全，各級醫院一直沿用上個世紀制定的編制標準，遠遠落后于醫院發展，有的醫院人員編制按規定病床數與職工數比，已經超過1：2.5[3]，人員編制不合理，人事制度的缺陷及社會保險等問題困擾而導致人才引進工作困難重重，醫院只能采取勞務派遣、合同用工等形式，但同時也帶來了勞動合同糾紛及各種矛盾，加大管理難度，各類人員缺口、尤其是高層次人才缺口較大，現行人事制度成為人才引進的障礙。

1.3 優秀管理人才缺失

目前西部醫院的狀況是優秀管理人才缺乏，既懂得專業又懂得管理的復合型人才更少，從傳統觀念上來看，行政后勤部門一般是非專業技術人員崗位，人員龐雜，根據王向明等[4]西部醫院調查數據顯示：西部醫院行政管理人員占職工總數的14.39%，占據相當比重，學歷結構不理想，基本上沒有碩士以上人員，無學歷人員比例竟高達五分之一，占主體的是中專學歷，約占三分之一。而這些所謂的管理人員往往被醫院看作是不產生效益的非專業人員，缺乏計劃性和目標性培養政策，通常的作法就是“以干代培”，管理人員也未得到專業技術人員的同等待遇，技術職稱評定缺乏專門的科學管理制度，從而導致管理人員不致力醫院管理創新工作而安于現狀的現象，影響管理類人才的培養。

2 西部醫院人才引進及培養工作中存在的誤區

2.1 高層次人才的界定不科學

醫院在定義“人才”時，要綜合考慮醫院的定位與學科發展的實際需要，只有真正適合醫院自身發展需要的才是“人才”。而大部分醫院存在這樣一個誤區，認為只要引進博士多少人、碩士多少人就可以凸顯一個醫院的高水平，將高層次人才與高學歷、高職稱等同起來，不考慮醫院的實際定位而盲目引進人才，殊不知，只有在使用中的人才才能稱為真正的“人才”，人才的價值體現于實際被使用的過程[5]，否則容易引進大批不實用人才，從而造成人才的浪費。

2.2 人才工作缺乏長遠性及延續性

醫學的特殊性導致人才產生經濟與社會效益的周期性長，難以立竿見影出效果，而醫院管理者通常受到任期制的影響，容易造成對人才培養產生“短期出效益見效果”的思想，盲目采取“拿來主義”即缺什么人才就引進什么人才，什么時候需要就什么時候引進[6]。人才培養缺乏規劃性、長遠性、目標與延續性，這必然影響醫院人才培養工作的正常開展與醫院遠期目標的實現。

2.3 重視引進人才忽視現有人才

傳統觀念中，一部分人總認為外來的東西就是比自己的好，認識不到現有的人才及條件某種程度上也具備同樣的實力[7]，尤其在落后的西部地區，對本土條件和實力信心不足，醫院往往希望外來人才能有出奇制勝的方法短期內給醫院帶來明顯的效益和提高知名度。過度偏重和依賴引進人才，忽視內部現有人才的作用和培養，從而導致引進人才和院內人員人際、利益關系沖突，醫院原有人員對引進人才產生排斥和敵視思想，不利于醫院的和諧發展。

2.4 注重個人影響輕視團隊力量

最優秀的人才組成的團隊并不一定就是最優秀的團隊[8]，要明白即使是最優秀的個人也不能代替醫院需要的團隊。很少有醫院對引進人才的團隊合作精神引起重視，優秀人才往往因為與團隊缺乏合作而失去作用，而且醫院對引進人才豐厚的待遇會使其他有潛質的團隊成員感到失落、消極、氣餒，甚至離開。實際工作中，許多醫院在加大引進人才力度的同時，也面臨著本院大量人才跳槽離職的無奈。

2.5 加強引進人才疏于使用人才

很多醫院為引進急需人才時，通常會夸大其詞描繪藍圖許諾待遇，但人才引進后，不僅部分待遇不能兌現，而且由于實際工作環境、硬件設施、生活等條件與介紹時相差甚遠，使得引進人才心理落差較大，不安于現狀，而使用過程中缺乏相應配套的培養、考核管理辦法，導致人才價值得不到最大化發揮。閑置、浪費人才的同時醫院也沒有享受到人才創造的價值，致使雙方都蒙受損失，最終以失敗收場。

3 改進西部醫院人才引進及培養工作的建議

3.1 轉變觀念 更新認識

做好西部醫院人才引進及培養工作，需要選擇科學的管理模式，但不能盲目照搬和套用，要清晰認識自身醫院的特色特點，了解醫院院情，建立一套科學的管理體系，才能切實提高人才培養的管理水平。樹立以人為本，以事業留人，以感情留人，調動人才積極性的方針；樹立讓優秀人才脫穎而出的新觀念，克服“論資排輩”的舊觀念；樹立用人所長、用人所專的新觀念。

3.2 嚴把人才質量關 規范人才引進程序

根據各科室人才結構現狀、梯隊規劃和實際需求，加強重點學科及緊缺專業的科室人員配置，科學制定人才引進計劃并組織實施，轉變人才引進中只重數量不重質量的做法，要“求賢若渴”，卻不能“饑不擇食”。要積極參加高層次人才招聘會，加強與全國知名醫學院校的聯系，通過各種平臺宣傳醫院優厚的人才政策廣賢納士。同時改革選拔方法，引進人才全部經過面試、試用、體檢等程序，經過嚴格把關，改變重數量輕質量、重學歷輕經歷的做法，從而保證新引進人才不僅具備扎實的醫學理論功底，而且具有豐富的工作經驗。

3.3 構筑平臺 用好引進人才

引進人才是醫院的需求，進哪家醫院是人才的需求[9]，只有提供施展才華的舞臺，創造良好的工作環境，才能使更多的人才加入。只有營造人盡其才的環境，從有利于發揮他們專業才能的角度為其創造條件，如對一些新項目的開展，新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面的支持，及時幫助解決其存在的困難和問題。要相信人才的價值只有在使用過程中才能體現并得到提升，因此在使用中幫助人才，使他們自身價值得到充分體現，從而激發他們從業的激情，做到事業留人。另一方面是盡量營造尊重知識、尊重人才的輿論環境。知識分子往往自尊心很強[10]，甘愿為賞識自己、栽培自己的人獻身，因此醫院對其在科研立項、學術交流、進修培訓方面應給予優惠，同時更要從生活上給予關心，把他們當成真正的朋友，在醫院條件允許的情況下，幫助他們解決生活中住房、家屬、子女入學就業等問題，真誠相待，有效溝通，能激發優秀人才的潛能，全心投入工作，從而達到感情留人。

3.4 挖掘潛能 用好原有人才

只注重引進而不重視自身后備力量的培養，很難從根本上解決學科發展的問題，在某種程度上也會挫傷具有發展潛力人員的積極性。因此，在積極引進人才的同時，也應做好本院后備人才的培養，堅持引進和培養并舉，并且確立以培養為主、引進為輔的人才政策。針對工作專業性強、任務交叉重疊等特點，大膽把有培養前途的年輕干部放到課題負責人和重要崗位上進行換崗鍛煉。支持年輕職工參加自學考試，報考研究生，提高學歷，并給予費用報銷和獎勵，鼓勵職工帶著某一項目有針對性地到國內大醫院進修學習，并將學習到的先進經驗應用于臨床，開展新項目、新技術。醫院年輕隊伍才是醫院的未來和希望，如何能更好地挖掘潛力，發揮他們的工作積極性是醫院工作的重點，這一點永遠不能改變。

[1] 魏海龍,徐海滔,劉東會.我院對科技創新人才培養的做法[J].中華醫院管理雜志,2004,20(5)：289-291.

[2] 陸維燕.醫院人力資源開發和管理的幾點思考[J].中國衛生資源,2006,(9)：204-205.

[3] 胡 莉.廣安市人民醫院人才隊伍建設回顧與思考[J].人力資源管理,2010,(11)：129-130.

[4] 王向明,尤江云.中國西部醫院管理支持[J].科學決策,2001,(5)：19-24.

[5] 黃小小.綜合性醫院高層次人才引進工作的探討[J].醫院管理論壇,2009,26(151)：59-61.

[6] 孟 麗,劉 祥.淺談新形勢下醫院人才的培養[J].新醫學學刊,2008,5(10)：1842-1843.

[7] 王端旭,醫院人才引進工作的三個誤區[J].中華醫院管理,2005,(5)：22-23.

[8] 袁 濤,科學合理地引進醫用人才是西部醫院快速發展的捷徑[J].中國醫療前沿,2010,5(4)：88-89.

[9] 苗 木,加強專業技術人才隊伍建設的路徑選擇和成效[J].現代醫院,2009,9(2)：114-115.

[10] 顧曉芳.關于醫院人才隊伍建設的思考[J].中國民族民間醫藥,2010,18：191.